Cum să îmbunătățiți păstrarea angajaților cu programe de bunăstare

Perspective cheie

• Strategiile eficiente de păstrare a angajaților includ încurajarea unui mediu de muncă pozitiv
• Recunoaştere
• Concentrarea pe comunicare deschisă

Recent, a existat o creștere majoră a cifrei de afaceri anuale a angajaților, 35% din forța de muncă din Marea Britanie și 47% din forța de muncă din SUA plecând anual (Boys, 2022; Biroul Statisticilor Muncii, 2022).

Aceste statistici sugerează o provocare largă cu care se confruntă în prezent multe organizații: indivizii își părăsesc locurile de muncă mai repede ca niciodată și în număr mai mare.

Deci, ce pot face organizațiile pentru a stopa sângerarea? Dacă sunteți un angajator care a experimentat sau se confruntă în prezent cu rate de afaceri ridicate ale personalului, acest articol este pentru dvs.

În acest articol, explorăm modalități de a -ți menține angajații talentați folosind o abordare de psihologie pozitivă. Mai exact, vom analiza modul în care organizațiile pot construi programe de păstrare și bunăstare a angajaților, cum ar putea arăta acestea și cum să le implementeze.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste instrumente practice bazate pe știință sunt concepute pentru a vă ajuta sau clienții dvs. să favorizeze încrederea, să îmbunătățească colaborarea și să creeze o cultură organizațională înfloritoare în care echipele pot înflori.

Înțelegerea nevoilor angajaților după 2020

Din ce în ce mai mult, organizațiile recunosc meritele bunăstării angajaților ca motor al productivității, performanței, Satisfacția locului de muncă , și în mod crucial, intențiile de a rămâne (Spence, 2015). Ca atare, organizațiile pot reduce în mod semnificativ ratele de afaceri ale personalului, concentrându -se explicit pe îmbunătățirea bunăstării angajaților lor.

Programele de bunăstare a angajaților fac exact asta. Sunt strategii sistematice care vizează hrănirea bunăstării emoționale, psihologice, fizice și sociale a angajaților.

Adesea, aceste programe implică punerea în aplicare a unei suite de inițiative, de la modificarea politicilor la locul de muncă până la creșterea relațiilor cu angajații. Pentru un impact final, aceste inițiative ar trebui să fie bazate pe dovezi, bazându-se pe teorie și cercetare din discipline academice, cum ar fi social, psihologie organizațională și pozitivă .

În timp ce astfel de programe câștigă tracțiune și popularitate în mediile corporative, rămân două probleme îngrijorătoare.

• Angajații continuă să părăsească locuri de muncă aparent bune.
• Programele de bunăstare nu reușesc în mod repetat să aibă un impact semnificativ.

Mai jos, explorăm mai mult aceste două probleme.

De ce pleacă angajații?

În spatele crizelor cumulate, cum ar fi pandemiile, încetările economice și schimbările climatice, lucrătorii au făcut bilanț din toate aspectele vieții lor, inclusiv munca.

Nu există nimic asemănător amenințării cu incertitudinea și moartea pentru a împinge indivizii într -o stare de reflecție, una care a contribuit semnificativ la marea demisie (cablu

În consecință, a existat o schimbare vizibilă a modului în care angajații cred despre muncă și ce doresc acum angajații de la organizațiile lor, inclusiv:

• Apreciere și valoare
• Recunoașterea angajaților de contribuții
• Beneficii stelare și compensare
• Oportunitatea de a Meșteșugul de locuri de muncă și creați o muncă semnificativă
• Flexibilitate pentru a lucra cum le place și când le place
• Mai mare Echilibrul muncii -viață
• Oportunități de provocare și creștere
• Medii de lucru diverse și incluzive

În timp ce unele persoane pot avea locuri de muncă bune în care au un salariu bun și un manager de susținere, mulți indivizi continuă să renunțe în liniște a organizațiilor lor, în special atunci când există probleme culturale semnificative.

Consultați această scurtă discuție TED despre motivul pentru care oamenii grozavi lasă locuri de muncă bune.

De ce pot eșua programele de bunăstare?

Corporațiile și -au reînnoit recent angajamentul față de programele de bunăstare la locul de muncă; Cu toate acestea, aceste programe nu pot avea impactul pozitiv dorit (Spence, 2015).

Un motiv cheie pentru acest lucru este că multe organizații renunță la o schimbare semnificativă la nivel macro dacă, de exemplu, există o lipsă generală a unei culturi de lucru pozitive și, în schimb, optează pentru inițiative de bunăstare care urmăresc să ofere angajaților un impuls pe termen scurt pentru fericirea lor (Spence, 2015).

Programele subiective de bunăstare care vizează doar individul, cum ar fi încorporarea sesiunilor de mindfulness, pot masca de fapt o toxicitate organizațională mai largă. Factori toxici, cum ar fi orele lungi de muncă, lipsa resurselor și Bullying la locul de muncă Poate avea o influență semnificativă asupra bunăstării pe termen lung a angajaților.

Alte provocări cu care se confruntă programele de bunăstare includ (Spence, 2015):

• Lipsa serviciilor cuprinzătoare și coerente
• Lipsa de înțelegere a valorii pe care le aduc aceste programe (în special în ceea ce privește rezultatele critice pentru afaceri)
• Angajat scăzut în preluarea serviciilor oferite

În ciuda dovezilor care sugerează că inițiativele de bunăstare a angajaților pot avea o serie de beneficii (pagină

Cu alte cuvinte, ponderea leului de studii evaluează impactul inițiativelor de bunăstare care vizează doar creșterea nivelului individual de fericire, iar schimbarea nivelului organizațional nu este adesea luată în considerare.

O nouă strategie pentru păstrarea angajaților

Având în vedere faptele de mai sus, organizațiile trebuie să ia în considerare o abordare diferită a programelor lor de bunăstare a angajaților pentru a aborda provocările existente.

Aceasta înseamnă a oferi un climat de lucru pozitiv de sus în jos, de la politică la practică.

Este de o mică consecință să oferiți angajaților dvs. membru la sală dacă unii dintre acești angajați se confruntă cu discriminare instituțională sau au un lider toxic care este susținut și protejat de cei din vârf. Mai degrabă, organizațiile trebuie să se angajeze în schimbări transformaționale.

Aici, prezentăm o abordare alternativă a programelor de bunăstare a angajaților care abordează provocările prezentate mai sus. Pe baza psihologiei pozitive 3.0 (adică, al treilea val de psihologie pozitivă, care sugerează nevoia de a se concentra pe schimbarea structurală; Lomas și colab., 2021) Vă recomandăm să utilizați o abordare holistică a programelor de reținere și bunăstare a angajaților.

Modelul de viață

Modelul de cadru integral stratificat (Life) (LOMAS și colab., 2015) este o abordare multidimensională a bunăstării care include impactul sistemelor sau structurilor de nivel organizațional asupra bunăstării unei persoane.

Pe baza colocării a două idei proeminente în psihologie, subiectivism față de obiectivism și individualism față de colectivism, modelul de viață identifică patru niveluri la care poate fi interpretată bunăstarea, inclusiv mintea, corpul, cultura și societatea (vezi figura 1).

Deși modelul de viață descrie alte modalități granulare de a evalua bunăstarea, pentru o ușurință de accesibilitate și utilizarea practică în acest articol, ne respectăm la cele patru domenii diferite ale experienței.

Figura 1

Atunci când se vor implica cu programe de bunăstare a angajaților, majoritatea organizațiilor vor implementa intervenții low-cost la nivelul minții subiective, care uneori se pot vărsa în corpul obiectiv.

Cu toate acestea, prin utilizarea modelului de viață, organizațiile vor putea să ofere mai bine nivelul la care vor funcționa inițiativele propuse și vor fi încurajate să se gândească la schimbări sistemice/structurale pozitive mai largi care pot fi făcute.

Cum să folosiți modelul de viață pentru a vă crea programul de bunăstare

Deci, ce înseamnă asta pentru cei care doresc să construiască un program de bunăstare a angajaților? Înseamnă implementarea inițiativelor în toate domeniile diferite ale modelului de viață.

Mai jos arătăm exact cum ar putea arăta acest lucru în practică.

Minte

Inițiativele care se încadrează în individ, nivelul minții subiective ar putea include:

1. Practicând recunoștința și bunătatea - Acestea sunt modalități ușoare de a stimula starea de spirit a angajaților.
2. Meșteșuguri de locuri de muncă - Acest lucru oferă angajaților posibilitatea de a juca la punctele lor forte.
3. Practicând mindfulness - Aceasta are un impact direct asupra emoțiilor, conștientizării și cogniției.
4. Folosind Fereastra Johari permite indivizilor să construiască conștientizarea de sine.

Corp

Inițiativele care sunt corelate cu substraturile fizice, încă la nivel individual, includ:

1. Antrenament de gestionare a stresului/anxietății - Acest lucru oferă angajaților instrumentele pentru a gestiona stresul simțitor și anxietatea în corp.
2. Exerciții fizice și nutriție - Oferirea de cursuri de exerciții gratuite, membru la sală și prânzuri hrănitoare influențează în mod direct sănătatea angajaților.
3. Asigurare de sănătate sau acoperire de sănătate - Acesta este un beneficiu vital care poate oferi angajaților liniște sufletească atunci când este necesară intervenția medicală.

Cultură

La nivel intersubiectiv care afectează relațiile, inițiativele colective ar putea include următoarele:

1. Menținerea relațiilor -Instruirea de conducere și management, activități de construire a echipei și grupuri de resurse pentru angajați pot ajuta la modelarea relațiilor de cooperare.
2. Creați valori partajate și o viziune partajată - Acest lucru este deosebit de important în jurul Echilibrul muncii -viață .
3. Sărbătoriți evenimentele culturale - Demonstrați că organizația își campionează angajații și diversitatea culturală.

Societate

Sistemele și structurile materiale care pot fi luate în considerare care afectează colectivul ar putea include următoarele:

1. Politici și practici organizaționale - Toate pot fi retrase pentru a promova bunăstarea angajaților, inclusiv salariul, beneficiile, timpul liber, concediul medical și concediul pentru părinți.
2. Mediu de lucru fizic - Redesignarea birourilor pentru a oferi acces la spațiul ușor și verde poate afecta sănătatea fizică și bunăstarea psihologică a angajaților.
3. Angajamente publice față de diversitate, echitate și incluziune; responsabilitatea socială corporativă; și obiective de mediu, social și de guvernare - Acest lucru arată că o organizație îi pasă fundamental să facă bine de către angajații și societatea lor.

În mod clar, există o abundență de inițiative organizaționale și la nivel de grup care pot fi încorporate în orice program de bunăstare a angajaților.

Cum să vă planificați programul de bunăstare a angajaților

Planificarea unui program de bunăstare a angajaților este vitală pentru succesul său. Având în vedere cercetările existente care evidențiază mai multe provocări cu care organizațiile se confruntă adesea atunci când se angajează în această călătorie, prezentăm șapte pași cheie pentru planificarea și implementarea unui program de bunăstare a angajaților.

1. Ancheta apreciativă

Utilizare Anchetă apreciativă ca metodă de descoperire organizațională. Ancheta apreciativă nu este evaluarea nevoilor dvs. tipice, ci se concentrează mai degrabă pe posibilități, mai degrabă decât să căutați să remediați probleme specifice. Aceasta poate fi o modalitate excelentă de a începe un proces de schimbare.

Din a poziție de psihologie pozitivă , ancheta apreciată este extrem de constructivă și vom împărtăși o listă de recomandări în secțiunea noastră de resurse de mai jos.

2. Stabiliți obiective clare și măsurabile

Înainte de a implementa orice program sau inițiativă, este vital să fii clar care este obiectivul inițiativei și să ai metode de evaluare a progresului.

Un articol minunat perfect pentru mediul de lucru este privirea noastră Știința îmbunătățirii motivației la locul de muncă . Poate ajuta la stabilirea obiectivelor clare și a metodelor potrivite de utilizat.

3. Cumpărare securizată de la organizație

Având în vedere că cercetările sugerează că programele de bunăstare a angajaților au adesea o absorbție scăzută din partea angajaților, există o nevoie clară de cumpărare de la toate persoanele din organizație, inclusiv lideri superiori și directori.

În acest scop, poate doriți să începeți cu articolul nostru Pregătire pentru schimbare: Cum să evaluați . Deși vizează asistarea clienților în terapie, acesta menționează și schimbările organizaționale, iar modelele și teoriile discutate pot fi utilizate la locul de muncă.

4. Buget și alocare a resurselor

Pentru a avea o strategie de bunăstare cu adevărat eficientă, care poate reduce cifra de afaceri, organizațiile trebuie să fie pregătite să realizeze buget și resurse semnificative. În mod ideal, acest lucru ar trebui discutat înainte de a proiecta programul.

5. Folosiți modelul de viață pentru a planifica o suită de inițiative

După cum s -a discutat mai sus, modelul de viață este un model eficient pentru a institui schimbările. Organizațiile sunt încurajate în continuare să se gândească profund dacă inițiativele vor fi incluzive și să răspundă nevoilor diverse ale tuturor angajaților lor.

6. Comunicați programul de bunăstare planificat

Dezvoltați un plan de comunicare cuprinzător pentru a informa angajații despre programul de bunăstare. Utilizare diverse canale de comunicare, Cum ar fi e -mailul, mesageria și întâlnirile în echipă, pentru a se asigura că toată lumea este conștientă de beneficiile programului și de cum să se angajeze cu serviciile.

7. Identificați -vă metoda de evaluare

Colectați date și evaluați eficacitatea programului. Feedback Adunate prin sondaje, focus grupuri și interviuri vor permite organizațiilor să recunoască ce funcționează și ce trebuie îmbunătățit sau schimbat.

Mai jos, discutăm mai detaliat importanța monitorizării și evaluării programului dvs. de bunăstare a angajaților.

Măsurarea succesului programelor de bunăstare

Atunci când se iau în considerare crearea unui program de bunăstare a angajaților care va afecta ratele de păstrare a angajaților, organizațiile trebuie să ia în considerare modul în care vor evalua impactul eforturilor lor.

Orice program de bunăstare a angajaților în valoare de sare trebuie să fie auditat pentru a -i determina eficacitatea. Există mai multe moduri în care se poate face acest lucru, cu colectarea de date primare în mai multe momente de timp, înainte și după implementare, cel puțin.

Angajatorii pot utiliza Scala de satisfacție a locului de muncă (MacDonald

• Plată
• Relații cu colegii de muncă
• Relații cu supraveghetorii
• Securitatea locului de muncă

Știm asta Satisfacția locului de muncă theory este legat de reținerea angajaților, iar acest tip de scară poate acționa ca un element util pentru a evalua modul în care programele de bunăstare a angajaților sunt.

În mod alternativ, scala de implicare a muncii Utrecht (Schaufeli și colab., 2006) este una dintre cele mai utilizate și riguroase scale ale implicării angajaților. Această scară evaluează componentele Angajarea angajaților inclusiv:

• Burnout
  • Epuizare
  • Cinism
• Logodnă
  • Vigoare
  • Dedicare
  • Absorbţie
  • Eficacitatea profesională

Având în vedere asocierea dintre implicarea angajaților și intențiile de a rămâne sau de a renunța, această scară poate oferi, de asemenea, o perspectivă excelentă asupra eficacității unui program de bunăstare.

Fără a stabili obiective clare și măsurabile și a cartografia aceste obiective pe metode de evaluare adecvate, nu există o modalitate semnificativă de a discerne succesul unui program de bunăstare a angajaților.

3 idei de păstrare a personalului bonus

Acum că am identificat modelul de viață ca o bază pe care organizațiile îl pot folosi pentru a -și construi programul de bunăstare, mai jos notăm câteva idei suplimentare de păstrare a personalului care arată o promisiune uriașă în stimularea bunăstării, productivității și intențiilor de a rămâne.

1. Recunoașterea angajaților

Recunoașterea angajaților este o abordare populară emergentă pentru păstrarea angajaților talentați. Aceasta implică acordarea angajaților creditul pe care îl merită pentru contribuțiile lor la organizația lor.

Aceasta include acordarea și primirea laudelor, promoțiilor și bonusurilor și recompenselor simbolice, cum ar fi angajatul lunii. Recunoașterea ar trebui să fie echitabilă și aplicată constant.

2. diversitate și incluziune

Campionare diversitate și incluziune Este ceea ce mulți angajați caută într -o afacere progresivă. Organizațiile trebuie să își arate angajamentul de a crea o forță de muncă diversă și un mediu incluziv.

În practică, acest lucru ar putea părea că are o carte de diversitate, capitaluri proprii și incluziune (DEI) disponibile publicului, evenimente DEI obișnuite și punerea în aplicare a politicilor incluzive, cum ar fi concediul parental pentru persoanele LGBTQ.

3. Construiți sprijin și încredere

Înființarea conexiunilor de înaltă calitate în cadrul organizației dvs. este o cale cheie către mai multe rezultate ale muncii benefice, inclusiv performanță, productivitate, implicare și intenții de a rămâne.

În practică, aceasta ar putea include activități de construire a echipei, care pot fi o modalitate excelentă de a construi o rețea de sprijin și încredere în rândul angajaților. Liderii ar trebui să se concentreze, de asemenea, pe cunoașterea membrilor echipei și construirea lor Siguranță psihologică .

Resursele relevante ale pozitivelorpsychology.com

Programele de bunăstare a angajaților pot implica multe intervenții diferite. Aici prezentăm lectura și exercițiile ulterioare pe subiecte care sunt direct legate de sau afectate de programe de bunăstare.

Citire recomandată

Câteva dintre articolele noastre de anchetă apreciative sunt cruciale pentru îmbunătățirea retenției angajaților.

• Ce este ancheta apreciată? (Definiție, exemple
• Cum se aplică anchetă apreciativă: un ghid vizual
• 4 instrumente de anchetă apreciative, exerciții și activități

În timp ce există multe articole care sugerează activități de construire a echipei, al nostru se concentrează pe motivul Construirea echipei este importantă .

Pentru a reitera importanța stabilirii obiectivelor despre care am discutat anterior, acest articol poate fi instrumental în implementarea transformării: Importanța, beneficiile și valoarea stabilirii obiectivelor .

Fișiere de lucru

1. Relații de înaltă calitate

Având în vedere că relațiile sunt baza oricărei afaceri de succes, a învăța cum să încurajeze relațiile de înaltă calitate este o cale critică pentru stimularea bunăstării angajaților.

Fișa de lucru pentru relații de înaltă calitate este excelentă pentru crearea de conștientizare a unora dintre dimensiunile cheie ale relațiilor de muncă pozitive, inclusiv o atenție pozitivă și conectivitate. Având în vedere conținutul acestui articol, vă recomandăm să folosiți o relație cu un coleg de lucru ca exemplu.

2. Rezistență și schimbare

Premisa acestui articol este aceea că angajatorii trebuie să se simtă confortabil și să se angajeze într -o călătorie a schimbării sistemice. În foaia de lucru cu rezistență și schimbare, indivizilor li se oferă spațiul pentru a reflecta asupra abordării lor de schimbare și a resurselor psihologice pe care le au la dispoziție pentru a le susține în perioadele de transformare.

3. Vulnerabilitate

Conducere pozitivă este o parte crucială a creării schimbării organizaționale și nu există nimic mai puternic decât liderii care se pot apleca în vulnerabilitatea lor.

În fișa de lucru pentru vulnerabilitate, indivizii sunt invitați să reflecte asupra situațiilor recente în care s -au simțit vulnerabili și încurajați să prezinte modalități prin care ar fi putut reacționa cu vitejie. Practicarea vulnerabilității este o modalitate excelentă de a începe să construiască o cultură a siguranței psihologice, care poate fi crucială pentru păstrarea talentului de top.

Dacă doriți să traduceți cercetările de psihologie pozitivă în strategii practice, structurate, luați în considerare UPORABNAPSIHOLIJA.com.

Un mesaj de luat acasă

Programele de bunăstare a angajaților ar trebui să aibă puterea de a transforma organizațiile în locuri în care angajații se simt inspirați și angajați.

Cu toate acestea, această transformare nu se poate întâmpla doar dintr-o abordare de jos în sus.

Căutați să vă păstrați angajații de top și să-i faceți mai fericiți cu activitățile de auto-ajutor va face puțin pentru a influența intențiile pe termen lung de a rămâne și nici pentru a avea un impact pozitiv asupra rentabilității afacerii.

Organizațiile trebuie să vadă imaginea mai mare și să înțeleagă rolul lor de sistem încorporat în sisteme mai largi. Recunoașterea acestui lucru și căutarea de a schimba cadranul pe probleme de nivel structural va fi instrumentală pentru construirea unui climat de lucru pozitiv.

Rămâne o întrebare vitală. Organizațiile trebuie să se întrebe dacă sunt într -adevăr serioși în ceea ce privește munca necesară pentru a crea astfel de schimbări pozitive.

În timp ce acest lucru va implica o perioadă considerabilă de timp, energie și resurse, beneficiile care trebuie obținute sunt exponențial mai mari.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.