Teoria satisfacției locului de muncă: 6 factori pentru angajații mai fericiți

Perspective cheie

• Satisfacția locului de muncă este influențată de factori precum mediul de muncă, stilul de management
• Îmbunătățirea satisfacției locului de muncă poate duce la o motivație sporită, productivitate
• Angajatorii pot îmbunătăți satisfacția locului de muncă prin încurajarea unui susținător

Domeniul de satisfacție a locului de muncă este bogat și cu mai multe straturi, împletit cu definiții, concepte și teorii extrase din mai multe discipline.

Dar de ce este important să ne gândim la satisfacția locului de muncă? De ce este important să încercați să -l optimizați?

Pentru unul, majoritatea oamenilor își petrec cea mai mare parte a orelor de veghe la serviciu. Așadar, s -ar putea să nu fie o surpriză faptul că a nu ne bucura de joburile noastre se poate traduce într -o nemulțumire generală față de viață.

Dar, dincolo de nivelul individual, organizațiile încep din fericire să recunoască importanța acordării atenției satisfacției angajaților. Imperativele morale deoparte, făcând acest lucru a fost legat de productivitate și de o reducere a absenteismului (Steptoe-Warren, 2013).

Acest articol va analiza teoriile satisfacției la locul de muncă, cum apare și ce înseamnă asta pentru performanța la locul de muncă.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta sau clienții dvs. să identificați oportunități de creștere profesională și să creați o carieră mai semnificativă.

6 Teorii despre satisfacția locului de muncă

Înainte de a se scufunda într -o imagine de ansamblu asupra teoriei satisfacției locului de muncă, aceasta ajută mai întâi să luăm în considerare modul în care este definită satisfacția la locul de muncă.

Deși există numeroase definiții, consensul este că Satisfacția locului de muncă este un răspuns psihologic multidimensional cu trei brațe principale: cognitiv, afectiv și comportamental (Weiss, 2002). Ne formăm atitudini față de meseria noastră prin interpretarea sentimentelor, credințelor și comportamentelor noastre.

Rețineți aceste domenii în timp ce sunt descrise următoarele șase teorii de satisfacție la locul de muncă; În mod ideal, o teorie completă le va aborda pe toate la un anumit nivel.

1.. Gama de teoria afectată a lui Locke

Cu origini în Psihologie organizațională , Gama de teoria afectată a lui Edwin Locke (1976) este poate cel mai bine recunoscut model de satisfacție la locul de muncă.

Teoria lui Locke a recunoscut importanța cât de mulți oameni apreciază diferite aspecte ale meseriei lor, împreună cu cât de bine sunt îndeplinite așteptările lor. Pe scurt, valorile noastre informează așteptările noastre, iar cu cât acestea sunt mai apropiate de realitate, cu atât ne simțim mai mulțumiți.

De exemplu, dacă persoana o apreciază foarte mult a Cultura de lucru a muncii în echipă Și colaborarea, în timp ce persoana B privește această fațetă neutră, persoana A este mai probabil să se simtă nemulțumită dacă această așteptare nu este îndeplinită de locul de muncă.

Dar Locke a susținut că prea mult un lucru bun asemenea duce la nemulțumirea locului de muncă. Luând același exemplu, dacă un accent pe munca în echipă vine în detrimentul timpului pentru munca solo, persoana A (și persoana B) ar putea avea o experiență negativă a locului de muncă.

2. Abordarea dispozițională

Următoarea teorie a satisfacției la locul de muncă are o viziune diferită. Subconturată de Barry Staw și colegii săi, abordarea dispozițională a fost formată în lumina dovezilor că dispoziția afectivă prezice satisfacția locului de muncă (Staw, Bell, emoții pozitive sau negative Reprezintă diferențele individuale de satisfacție a locului de muncă.

Fiind limitată de abordarea sa în mare parte empirică, abordarea dispozițională s -a confruntat cu critici. Cu toate acestea, cercetătorii de personalitate au arătat că trăsăturile de personalitate rămân în mare măsură stabile în timp și același lucru este valabil și cu satisfacția locului de muncă, chiar și prin diferite locuri de muncă și cariere (Staw

Cercetarea de satisfacție a locului de muncă a lui Staw a stimulat teoriile spin-off. Unul dintre acestea este modelul de bază de autoevaluare, pentru care există dovezi bune.

Cercetătorii au demonstrat patru autoevaluări de mediere a stabilității în satisfacția locului de muncă, independent de atributele postului (judecător, Locke,

1. Stima de sine: cu niveluri mai ridicate legate de o mai mare satisfacție la locul de muncă
2. Auto-eficacitate: cu niveluri mai ridicate legate de o mai mare satisfacție la locul de muncă
3. Loc de control: Tendința către un loc intern, mai degrabă decât extern de control, este legată de satisfacția locului de muncă
4. Neurotism: cu niveluri mai mici legate de o mai mare satisfacție a locului de muncă

3. Modelul caracteristicilor postului

Modelul caracteristicilor postului își propune să specifice condițiile în care oamenii sunt satisfăcuți de munca lor și motivați să funcționeze eficient (Hackman

Cu metaanalize care acordă sprijin pentru această teorie a satisfacției la locul de muncă (Fried

Au fost raportate cinci caracteristici de bază, împreună cu trei state psihologice care acționează ca un fel de „gateway” spre satisfacție:

Sursa: Steptoe-Warren (psihologie ocupațională, 2013, p. 174)

1. Soi de abilități:
   După cum sugerează și numele, această caracteristică se referă la prezența diferitelor tipuri de provocări la locul de muncă.
2. Identitatea sarcinii:
   Gradul în care un loc de muncă solicită finalizarea pieselor discrete, „întregi”.
3. Semnificația sarcinii:
   Indiferent dacă locul de muncă are un impact substanțial asupra vieții/muncii altor oameni.
4. Autonomie:
   Gradul de libertate sau independență pe care îl oferă locul de muncă.
5. Feedback:
   Cât de clar i se spune unui individ despre performanța sa.

4. Teoria echității

Teoria echității a fost prezentată în anii '60 de către locul de muncă și psihologul comportamental John Stacey Adams (1965). El a afirmat că locurile de muncă implică o evaluare continuă a cât de mult „dă și ia” există între angajator și angajat.

Premisa de bază a acestui model este că satisfacția și motivația locului de muncă rezultă dintr -un echilibru echitabil între „intrările” unui angajat și „ieșiri”.

Iată câteva exemple comune de intrări:

• Muncă grea
• Nivel de abilități
• Entuziasm pentru slujbă
• Susținerea colegilor
• Sacrificiu personal

Rezultatele comune includ:

• Compensare financiară
• Recunoaștere și reputație
• Laudă
• Securitatea locului de muncă
• Alte beneficii necorporale

Cu cât este mai mare dezechilibrul (sau „inechitatea”) între cei doi, cu atât o relație puternică și productivă va apărea între angajator și angajat. În plus, nemulțumirea se poate agrava dacă raportul dintre intrări și ieșiri este considerat a fi mai dezechilibrat în comparație cu altele.

5. Teoria procesării informațiilor sociale

Acest lucru ne aduce la următoarea teorie a satisfacției la locul de muncă. Ca creaturi sociale, ființele umane acordă o atenție foarte mare opiniilor și comportamentelor grupului. Cu alte cuvinte, nu trăim în vid.

Revenind la teoriile comparației sociale, oamenii au un drum să se uite la alții pentru informații care ajută la generarea unei imagini complete despre ei înșiși (Festinger, 1954). Nu s -ar putea să se aplice acest lucru și satisfacției la locul de muncă?

Teoria procesării informațiilor sociale susține acest caz. Cu legături cu conceptul sociologic al „constructivismului”, recunoaște că oamenii formează o imagine a realității prin interacțiunea cu oamenii din jurul lor.

Conform acestui model, oamenii ar putea (în mod conștient sau inconștient) să examineze modul în care se simt colegii lor înainte de a decide cum se simt. După cum vă așteptați, dacă colegii se simt pozitivi în ceea ce privește munca pe care o depun și în mediul în care se află, o persoană este mai probabil să se simtă mulțumită (Jex, 2002).

6. Teoria autodeterminării (SDT)

Teoria autodeterminării (SDT) a apărut din opera lui Edward Deci și Richard Ryan. Ca o teorie macro validată cu succes în multe domenii de motivație și comportament intrinsec, SDT este bine plasat pentru a oferi o perspectivă asupra satisfacției la locul de muncă.

Spre deosebire de motivația extrinsecă, în care activitățile sunt urmărite pentru un obiectiv extern, motivația intrinsecă duce la inițierea comportamentului pentru propria sa recompensă (Deci, 1971). Această recompensă ar putea fi interes sau satisfacție, de exemplu.

Potrivit SDT, oamenii pot asimila motivații extrinseci în sensul lor principal al sistemului de sine și valoric, schimbându -și cadrul comportamental.

În spatele acestui lucru, trei nevoi universale implicate în autodeterminare au fost recunoscute ca fiind esențiale pentru o astfel de integrare: nevoia de competență, autonomie și relație (Ryan

SDT a dus la informații importante despre motivația muncii și factori legați de performanța locului de muncă, care vor fi discutate mai jos.

6 factori dovediți care afectează satisfacția locului de muncă

În timp ce factorii s -au dovedit a afecta satisfacția locului de muncă sunt numeroase, le putem grupa în șase teme generale.

Pe măsură ce citiți, veți observa că multe dintre ele se intersectează. Adesea apar idei diferite, dar similare, multe dintre ele prezentând modele de cauză și efect bidirecțional. Acest lucru se datorează conceptelor dintre diverse școli de gândire care se suprapun.

1. Muncă care se angajează

Un raport din 2017 al Gallup a constatat că doar 13% din forța de muncă din lume s -a simțit „angajat” la locul de muncă. Dar ce înseamnă ca munca să se angajeze?

Activitățile de implicare permit oamenilor să își exprime punctele forte naturale și să -și valorifice competența actuală. Rezultatele unui studiu observațional mare de 60 de studii de satisfacție în carieră care se întind pe două decenii (Todd, 2014) au corespuns această linie de gândire, adăugând că munca de implicare trebuie să ofere un sentiment de „flux” și să mențină atenția individului.

Studiul a remarcat alți patru factori legați de satisfacția locului de muncă în metaanalizele care fac munca implicată. Veți observa că acestea se intersectează cu modelul de caracteristici ale jobului descris anterior:

1. Autonomia programului/stilului de lucru
2. Sarcinile sunt clare, cu un punct de început și final evident
3. Sarcina este variată
4. Se oferă feedback constant cu privire la performanță

2. Muncă care este semnificativă

Același studiu (Todd, 2014) a subliniat, de asemenea, că munca care implică ajutor sau bunătate pentru ceilalți poate fi un factor în satisfacția locului de muncă.

Deși acest lucru are sens din cauza nevoii noastre de relație (conform teoriei autodeterminării), dovezile sugerează că dimensiunea „semnificației” muncii poate avea o putere explicativă.

În ciuda dificultăților care a redus o definiție a „semnificației” care poate fi aplicată între persoane și culturi, o mare revizuire a constatat că este un determinant de satisfacție a locului de muncă influent (Rosso, Dekas,

Acest lucru are sens la un nivel intuitiv și la coafuri, atât cu modelul de caracteristici de muncă, cât și cu gama de teoria afectată a lui Locke. Dacă oportunitatea pentru un impact pozitiv și semnificativ este evaluată de un individ și această așteptare este îndeplinită, probabil că va avea loc satisfacția.

3. Nivel de relație

Pe de o parte, nu toată lumea este o „persoană de oameni” auto-descrisă. Dar, pe de altă parte, este bine recunoscută nevoia noastră înnăscută de a interacționa, de a ne conecta, iar îngrijirea pentru ceilalți este bine recunoscută. Conform Teoria lui Maslow (1943) de motivație umană, ființele umane doresc un sentiment de aprobare și apartenență.

Relalitatea s -ar putea aplica la multe aspecte ale meseriei unei persoane, variind de la dacă se simt încrederea față de superiorii/subordonații lor, până la faptul că se simt parte dintr -o cauză semnificativă care ajută și sprijină oamenii - fie în interiorul sau în afara mediului lor imediat.

Gradul de relație în locurile de muncă poate fi folosit chiar și pentru a explica câtă pasiune simțim pentru muncă. Cercetările realizate de Ivan Spehar și colegii săi au descoperit că, deși nivelul de „pasiune armonioasă” pentru muncă afectează satisfacția la locul de muncă, acest lucru poate fi parțial explicat prin cât de multă „apartenență” simțim (Spehar, pădure,

4. Capacitatea de a folosi punctele forte ale caracterului

Mediile care vor scoate tot ce este mai bun din noi vor fi mai antrenante, vor atrage cea mai bună muncă și ne vor satisface cel mai mult.

În conformitate cu o nevoie universală de a experimenta un sentiment de „competență” în teoria autodeterminării, locurile de muncă care permit oamenilor să-și valorifice punctele forte de caracter ale personajelor lor sunt mai importante.

Privind la literatura de specialitate, punctele forte intelectuale, emoționale și interpersonale, în special, poate fi tamponată împotriva stresului legat de muncă, sporind astfel satisfacția locului de muncă (Harzer

Dar acesta nu este locul în care beneficiază beneficiile. Legând înapoi la tema semnificației, un studiu realizat de psihologii Claudia Harzer și Wilbald Ruch (2012) a arătat că dezvoltarea unei „apeluri” ar putea fi un produs secundar al congruenței dintre punctele forte ale personajelor și cele cerute de locul de muncă.

Mai mult, s -a constatat că a fi capabil să aplice cel puțin patru „puncte forte” la locul de muncă este esențial pentru experiențele pozitive.

5. Tendința pentru „meșteșugul de locuri de muncă”

După cum s -a discutat, dispoziția oamenilor poate fi o piesă importantă a puzzle -ului în determinarea satisfacției la locul de muncă. Adevărata întrebare este ce factori de personalitate sunt cei mai pertinenți; Unul dintre acestea ar putea fi „proactivitate”.

Persoanele proactive sunt adesea mai implicate, mai mulțumiți și mai productivi la locul de muncă din cauza tendinței către „meșteșugul de locuri de muncă” (Bakkar, Tims,

Ce este meșteșuguri de locuri de muncă? În esență, este filozofia de a lua inițiativa de a reproiecta modul în care lucrați. Creșterea locurilor de muncă le permite oamenilor să sculpteze o abordare personalizată a sarcinilor, a relațiilor profesionale și chiar a sensului meseriei lor în ansamblu. Și acest ultim punct este de obicei scopul: reimaginarea unui loc de muncă și obținerea unui sens mai pozitiv din ea.

Deși unele pot fi mai predispuse la meșteșugurile de locuri de muncă, este absolut o abilitate care poate fi învățată, ca oricare alta. Organizațiile pot face o mulțime pentru a favoriza meșteșugurile de locuri de muncă în angajați - și există motive întemeiate pentru a face acest lucru, studiile care arată că îi face pe oameni mai fericiți și mai mulțumiți (Slemp

6. Cultura locului de muncă

Câțiva alți factori afectează satisfacția locului de muncă, care poate fi între paranteză sub umbrela culturii la locul de muncă.

Să ne uităm la trei exemple:

Echilibrul muncii -viață

Ceea ce facem acasă ne poate revigora experiența de muncă (Todd, 2014). În general, cu prea mulți factori negativi, cum ar fi navetele lungi și orele de lucru nejustificate, viața personală poate fi erodată, ceea ce aduce un risc de nemulțumire a locurilor de muncă.

Autonomie

Locul dvs. de muncă promovează autonomia angajaților? Cercetările sugerează că autonomia este vitală în satisfacția locului de muncă. Avem nevoie de un grad de control și flexibilitate în a decide Cum Vrem să finalizăm sarcinile și să ne stabilim programul.

Factori de comunicare

Există o cultură de apreciere a realizărilor angajaților? Există un sistem în vigoare Feedback clar ? Există prea multe sau prea puţin comunicare Venind de la colegi? Aceștia au fost remarcați ca factori cheie în satisfacția locului de muncă (Hackman

O notă despre satisfacția și performanța locului de muncă

După ce am acoperit acum unii factori de bază ai satisfacției la locul de muncă, ar putea fi tentant să echivaleze satisfacția cu productivitatea. Cu toate acestea, cei doi nu sunt întotdeauna strâns legați. O meta-analiză mare a găsit doar o corelație tenuoasă de 0,3, mai slabă decât s-ar putea aștepta mulți (judecător, Thoresen, Bono,

O analiză croată mai recentă a replicat relația slabă dintre satisfacția locului de muncă și performanță, care s -a dovedit a fi bidirecțională (Bakotić, 2016). Cu toate acestea, a existat o legătură mai puternică între satisfacție și performanță decât direcția inversă.

De ce ar putea fi acest lucru? Bakotić (2016) a prezentat următorul argument: lucrătorii primesc adesea același salariu și alte forme de compensare, indiferent de cât de reușită este o companie. Se căsătorește cu teoria echității, probabil că angajații care nu au șansa de a experimenta în mod direct efectele pozitive ale succesului organizațional (o producție) sunt mai puțin susceptibili să obțină satisfacție din contribuțiile lor.

Unii au sugerat că un determinant mai bun al performanței locului de muncă ar putea fi bunăstarea psihologică, care în sine este legată de satisfacția locului de muncă. Până la urmă, performanța nu este influențată doar de factori legați de meseria în sine, ci și de elemente ale vieții care nu au nicio legătură cu acesta (Wright, Cropanzano,

Împrumutând credința abordării dispoziționale, o altă meta-analiză a constatat că factorii de personalitate legați de modelul cu cinci factori sunt mediatori importanți ai relației de satisfacție-performanță (Bowling, 2007). Deși acest lucru poate fi, autorul observă că satisfacția locului de muncă este un scop important în sine, iar liderii organizaționali ar trebui să se simtă obligați să sporească bunăstarea și satisfacția angajaților lor.

Creșterea satisfacției locului de muncă cu instrumentele noastre

POZITIVE PSYCHOLOGIE.COM are multe resurse pentru a ajuta clienții să identifice și să lucreze la factori care afectează satisfacția lor în muncă.

În primul rând, este articolul nostru dedicat să explice cum să creștem satisfacția locului de muncă cu strategiile și sfaturile.

În continuare, poate doriți să luați în considerare implementarea unui program de wellness la locul de muncă, inclusiv inițiative precum programele flexibile, resursele de sănătate mintală și programele de fitness. Aflați cum în Post dedicat pe această temă.

În plus, o zonă pe care am acoperit -o este nevoia ca oamenii să înțeleagă punctele lor forte de semnătură, ceea ce poate fi crucial pentru a găsi un loc de muncă potrivit sau pentru a excela în poziția lor actuală.

Uporabnapsihologija.com este un pachet de șase module, bazat pe dovezi, care poate ajuta clienții în acest fel. Cu toate materialele necesare, este o abordare minuțioasă pentru a descoperi amestecul unic de puncte forte pe care le deține clientul.

De asemenea, avem o abundență de foi de lucru de descărcat, dintre care una este meseria de muncă pentru exercițiul Ikigai. Scopul acestei intervenții este de a ajuta clienții să ia în considerare potențialele modalități de a -și dezvolta locul de muncă actual și de a experimenta mai multă bucurie în ceea ce fac.

Având în vedere importanța punctelor forte la locul de muncă, un alt instrument util este cea mai bună foaie de lucru de lucru, care îi ajută pe clienți să înțeleagă aspectele carierei lor care își alimentează pasiunile.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți cu munca și cariera lor, Uporabnapsihologija.com pentru antrenori. Folosiți -le pentru a -i ajuta pe ceilalți să găsească mai mult sens și satisfacție în munca lor.

Un mesaj de luat acasă

Indiferent dacă lucrați într -o mare corporație, întreprinderi mici sau vă îndreptați o întreprindere solo, se pare că există factori universali care reglementează cât de pozitivi vă simțiți față de muncă.

La toate nivelurile de vechime, se pot face destule pentru a crea o muncă pe care o iubim. De la planurile macro până la revizuirea culturii la locul de muncă, până la o mică schimbare a calității atenției aduse chiar și cea mai banală sarcină, fiecare dintre noi are un rol important de jucat în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Aristotel a spus cel mai bine:

Plăcerea în slujbă pune perfecțiunea în muncă.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.