Ce este psihologia organizațională pozitivă?

Perspective cheie

• Psihologia organizațională pozitivă se concentrează pe îmbunătățirea bunăstării la locul de muncă, productivitatea
• Strategiile cheie includ încurajarea unei culturi de muncă pozitive, încurajarea implicării angajaților
• Implementarea acestor practici poate duce la îmbunătățirea performanței organizaționale

Din când în când, psihologii care lucrau în organizații făceau de obicei acest lucru în serviciul liniei de jos a unei firme.

Astăzi, savanții, psihologii și practicienii sunt conștienți de impactul pe care viața profesională îl poate avea asupra funcționării generale și importanța acesteia pentru o viață împlinitoare.

Spațiul de cercetare în care sunt explorate aceste potențiale este cunoscut pe scară largă ca Psihologie organizațională pozitivă . Cei care lucrează în acest spațiu, care unifică diverse abordări în studiile organizaționale, urmăresc să creeze și să susțină medii de muncă care susțin potențialul uman, înfloritor și bunăstarea individuală și colectivă.

În acest articol, vom rezuma fluxurile cheie de cercetare care au apărut în domeniul psihologiei organizaționale pozitive și vă va îndrepta către citire și materiale suplimentare pentru a vă ghida dacă doriți să aflați mai multe.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste instrumente practice bazate pe știință sunt concepute pentru a vă ajuta sau clienții dvs. să favorizeze încrederea, să îmbunătățească colaborarea și să creeze o cultură organizațională înfloritoare în care echipele pot înflori.

Ce este psihologia organizațională pozitivă? (Incl. Definiție)

Ca psihologie pozitivă , Pozitiv Organizațional Psihologia pune întrebări despre ceea ce merge bine, ce dă viață, ce inspiră și ce este experimentat la fel de bun (și rău) în organizații.

Psihologia organizațională pozitivă este studiul științific al experiențelor și trăsăturilor subiective pozitive la locul de muncă și al organizațiilor pozitive și la aplicarea sa pentru îmbunătățirea eficacității și calității vieții în organizații.

Donaldson

Pentru a se extinde asupra acestei definiții, psihologia organizațională pozitivă încearcă să identifice motivații, activatori și efecte ale modelelor organizaționale pozitive, astfel încât să putem găsi modalități de valorificare a existenței lor.

În consecință, acest nou obiectiv a răspuns la întrebări cu privire la modul de dezvoltare a punctelor forte ale angajaților, Foster Rezistență și aduce vindecare în mediul de muncă.

O mare parte din ceea ce știm în acest domeniu provine din două ramuri strâns legate de psihologie organizațională pozitivă: comportament organizațional pozitiv (Luthans, 2002) și bursă organizațională pozitivă (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) definește comportamentul organizațional pozitiv ca:

Studiul și aplicarea punctelor forte ale resurselor umane orientate pozitiv și a capacităților psihologice care pot fi măsurate, dezvoltate și gestionate pentru îmbunătățirea performanței la locul de muncă de astăzi.

În schimb, definiția lui Cameron și Caza (2004, p. 731) a psihologiei organizaționale pozitive se concentrează mai precis pe aspectele organizațiilor care ajută indivizii să prospere, definind domeniul ca studiul celui care este pozitiv, care flutură și dă viață în organizații.

În timp ce aceste două perspective se suprapun, un comportament organizațional pozitiv se concentrează de obicei pe beneficiile organizaționale ale bunăstării angajaților, în timp ce psihologia organizațională pozitivă subliniază bunăstarea angajaților ca scop în sine.

Cu toate acestea, obiectivele de a maximiza succesul unei afaceri și de a se asigura că bunăstarea lucrătorilor nu sunt în niciun caz incompatibile. Multe organizații cunoscute care implementează sisteme pentru a acorda prioritate sănătății și bunăstării angajaților săi s-au dovedit a prospera financiar, inclusiv Volkswagen și Siemens (ZwetsLoot

În acest articol, ne vom concentra în primul rând pe partea umană a experiențelor pozitive la locul de muncă prin lentila psihologiei organizaționale pozitive.

Trăsături și caracteristici pozitive legate de muncă

O abordare comună a studierii pozitivității în organizații este examinarea fațetelor stabile ale individului care pot duce la rezultate dorite, cum ar fi bunăstarea și performanța ridicată.

Există nenumărate trăsături legate de muncă care joacă un rol în mediul de muncă. Aici, vom explora trei care au atras o parte din cea mai mare atenție în rândul psihologilor organizaționali pozitivi: capital psihologic, motivație pro-socială și identități pozitive legate de muncă .

Capital psihologic

Manualul Oxford al bursei organizaționale pozitive (Cameron

1. Încredere (sau Auto-eficacitate ) să accepte și să depună efortul necesar pentru a reuși la sarcini provocatoare;
2. Optimism despre probabilitatea unuia de succes acum și în viitor;
3. Speranţă în fața adversității atunci când urmează obiective; şi
4. Rezistență pentru a se confrunta cu probleme și a „sări înapoi” din adversitate.

În setările de muncă, intervențiile care pot crește PsyCAP includ formarea și dezvoltarea abilităților pentru a îmbunătăți măiestria sarcinilor clasificate la locul de muncă, Setarea obiectivelor , gândirea orientată spre viitor și planificarea de a aborda obstacolele și neplăcerile viitoare (Luthans, Youssef,

Spre deosebire de mai multe state trecătoare, cum ar fi starea de spirit pozitivă, PsyCAP s -a dovedit a rămâne destul de stabil în timp, ceea ce sugerează că intervențiile pentru îmbunătățirea PsyCAP pot avea beneficii pozitive semnificative pentru organizații și angajații lor.

Într -adevăr, un studiu a constatat că randamentul investițiilor la dezvoltarea PSYCAP a unei organizații poate fi de până la 200% (Luthans și colab., 2007).

Motivație prosocială

Motivație prosocială refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

În timp ce motivația prosocială este adesea conceptualizată și examinată ca o trăsătură la nivel global (adică, tendința unei persoane de a fi motivată să îi ajute pe ceilalți în general ), conceptul are, de asemenea, relevanță la nivel contextual și situațional.

În ceea ce privește contextul, o persoană poate prezenta o motivație prosocială pentru a beneficia de o anumită categorie de oameni, cum ar fi cele dintr -un rol sau departament specific. De asemenea, o persoană poate prezenta o motivație prosocială în situații specifice, cum ar fi o asistentă care dorește să aibă grijă de un anumit pacient sau de un recepționist care are chef să -și ajute colegul într -o anumită zi.

Atunci când este însoțită de o motivație intrinsecă și o management de încredere, s -a dovedit că motivația prosocială prezice o serie de rezultate dezirabile, inclusiv persistență, creativitate și performanță (Grant,

Motivație prosocială can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Identitate pozitivă legată de muncă

Practicile prosociale la locul de muncă duc la dezvoltarea identităților pozitive ale angajaților legate de muncă și contribuie în continuare la un sentiment de înflorire. Într -adevăr, având în vedere că mulți dintre noi ne petrecem o treime din timp la locul de muncă, sentimentul nostru de identitate în acest domeniu joacă un rol important în conturarea percepției noastre generale despre cine suntem.

Un indicator cheie al faptului că o persoană deține o identitate pozitivă legată de muncă este dacă își percepe locul de muncă ca apel (Wrzesniewski, 2003). Alte semne pot fi dacă un angajat experimentează o motivație intrinsecă atunci când își asumă responsabilitățile la locul de muncă sau dacă comportamentele sunt determinate de o reglementare identificată sau integrată, ceea ce sugerează că un rol este congruent cu valorile unuia și sentimentul de sine.

Organizațiile pot consolida identitățile legate de muncă ale angajaților prin recunoașterea și ajutând personalul să-și dezvolte punctele forte (Rothbard

În plus, atunci când angajații pot vedea rezultatul final al muncii lor, cum ar fi atunci când sunt conectați direct la utilizatorii finali ai produselor sau serviciilor lor, sunt mai probabil să înțeleagă de ce rolul lor este semnificativ și să experimenteze o identitate mai pozitivă legată de muncă (Hirschi, 2012).

Este important să recunoaștem că cele de mai sus sunt doar trei exemple de trăsături pozitive legate de muncă. Există multe caracteristici stabile ale unei persoane care se încadrează sub umbrela psihologiei organizaționale pozitive, iar lista acestor caracteristici rămâne în continuă creștere pe măsură ce cercetarea continuă să evolueze.

Iată câteva alte trăsături pozitive legate de muncă pe care poate doriți să le investigați (Barrick

• Personalitate proactivă;
• Autoevaluări de bază;
• Auto-eficacitatea legată de muncă;
• Orientarea obiectivelor;
• Concentrare de reglementare; şi
• Extraversiune.

Puncte forte, virtuți și anchete apreciative

Peter Drucker (2006), autor și gânditor de frunte în domeniul managementului a susținut că a face forța productivă este scopul unic al unei organizații.

Exemple de puncte forte care au beneficii la locul de muncă pot include comunicarea, creativitatea și perseverența, dar și altele pe care tindem să le considerăm doar relevante în domeniul personal, cum ar fi ZEST și dragoste (Park

Beneficiile luării în considerare a punctelor forte ale angajaților în organizații sunt de două ori.

În primul rând, atunci când angajații sunt împuterniciți să își aplice punctele forte în timp ce lucrează, se vor simți mai fericiți. Această fericire s-a dovedit că ia forma pasiunii (adică, sentimente puternice de înclinare către o activitate care este iubită; Vallerand și colab., 2003), bunăstare, nevoia de împlinire și vitalitate (Dubreuil, pădure,

Angajații cărora li se oferă în mod regulat oportunități de a-și folosi punctele forte se vor simți, de asemenea, mai eficiente, facilitând astfel stările de implicare și un sentiment de stimă de sine (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola,

În al doilea rând, utilizarea punctelor forte individuale la locul de muncă a fost legată direct și indirect de o serie de rezultate care contribuie la linia de jos a unei firme, inclusiv progresul obiectivului, concentrarea și performanța generală a muncii (Dubreuil și colab., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

Procesul pentru aplicarea eficientă a punctelor forte ale angajaților în organizație este cunoscut ca anchetă apreciativă , și ancheta apreciativă ca model pentru schimbarea organizațională reflectă multe dintre abordări bazate pe forță angajat în contextul antrenorului.

În acest context, cuvântul „apreciativ” semnalează concentrarea practicii asupra a ceea ce oamenii fac bine și oportunități în mediu, mai degrabă decât pe abordarea mai negativă, bazată pe deficit, inerentă majorității modelelor de schimbare organizațională (Stavros

Avantajele unei astfel de abordări sunt că generează adesea mai mult angajament și implicare pentru o inițiativă de schimbare, deoarece oamenii se simt mai înclinați să participe la discuții despre ceea ce funcționează decât ceea ce nu. Mai mult, procesul ajută la generarea unei viziuni comune a unui viitor dorit de care angajații se pot entuziasma (AI Commons, n.d.).

Comportamente pozitive în organizații

Multe dintre rezultatele pozitive pe care le doresc angajații și managerii individuali în mediul de muncă sunt facilitate de comportamente individuale și colective. În acest sens, comportamentele legate de muncă mediază adesea relația dintre trăsăturile unui mediu de lucru, cultură sau sistem și rezultatele dorite.

Ca exemplu, imaginați-vă o companie în care munca este structurată pentru a permite angajaților un grad ridicat de planificare și autonomie de luare a deciziilor. În această situație, este puțin probabil să fie structura în sine care duce la satisfacția locului de muncă, ci mai degrabă comportamentele care decurg din această structură, cum ar fi luarea de lucrări regulate și alegerea sarcinilor care se aliniază bine cu interesele unuia.

În ceea ce urmează, avem în vedere meșteșugurile de locuri de muncă și comportamentele interpersonale ca două astfel de comportamente în organizații care pot acționa ca mediatori ai caracteristicilor pozitive mai distal ale unei organizații.

Meșteșuguri de locuri de muncă

Meșteșuguri de locuri de muncă se referă la schimbările fizice și cognitive pe care indivizii le fac în sarcina sau granițele relaționale ale muncii lor (Wrzesniewski

Un exemplu împărtășit în mod obișnuit și ilustrativ al centrelor de artizanat în jurul unui membru ipotetic al personalului de curățare al unui spital.

În loc să perceapă sarcinile implicate în meseria lor ca fiind pur și simplu despre ștergerea suprafețelor și mutarea pardoselilor, acest angajat poate alege să meargă la locul de muncă modificând în mod conștient modul în care își percep munca - un proces cunoscut sub numele de meșteșuguri cognitive. Adică, ei ar putea alege să -și vadă îndatoririle ca fiind critice pentru facilitarea confortului pacienților și recuperarea sănătoasă din cauza bolilor.

Relații pozitive și comportamente interpersonale

Dacă nu lucrați complet solo, relații pozitive tind să fie critic pentru ca un loc de muncă să prospere. Acest lucru rămâne valabil chiar și cu creșterea muncii virtuale (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

Cercetările din acest domeniu s -au maturizat astfel încât, în timp ce studiile anterior s -au concentrat pe relațiile dyadice (adică cele între două persoane), mulți iau în considerare acum rețele de relații în întreaga organizație. Astfel de abordări au fost posibile doar datorită progreselor în tehnicile de modelare statistică (Knoke

Aceste abordări au permis cercetătorilor să rețină puterea și numărul de relații din cadrul unei echipe, departament sau organizație să înțeleagă mai bine fluxul de cunoștințe, raportarea, ajutorul comportamentelor și multe altele în cadrul unui mediu de lucru.

Dintr -o perspectivă psihologică, în literatura de specialitate au fost examinate o serie de experiențe subiective, procese și comportamente asociate relațiilor de muncă, așa că vă încurajăm să vă uitați la cele care vă pot interesa:

• Luarea perspectivei;
• Încredere;
• Compasiune;
• Teoria coordonării relaționale;
• Politeţe;
• Organizațional citizenship behaviors;
• Umor;
• Siguranță psihologică; şi
• Autenticitate.

Emoții pozitive în organizații

Cercetările în psihologia organizațională pozitivă explorează în mod obișnuit efectele contagiunii emoționale pozitive în setările de muncă, în special atunci când curge din conducerea unei firme.

Contagiunea emoțională se referă la tendința oamenilor de a imita emoțiile și expresiile altora din jurul lor, de obicei fără efort conștient (Barsade, 2002). Prin urmare, lideri , care sunt adesea în centrul atenției, joacă un rol crucial în generarea de emoții pozitive în rândul personalului.

Având în vedere că emoțiile sunt adesea transferate prin observarea unor indicii non-verbale, un lider inteligent emoțional va rămâne conștient de acest lucru în timp ce comunică cu o echipă. Adică, el sau ea va afișa emoțiile pe care doresc să le vadă generate printre echipa lor, cum ar fi pasiunea și entuziasmul, atunci când vor oferi o adresă trecătoare.

Pe lângă beneficiile evidente ale contagiunii emoționale pentru angajamentul și entuziasmul inspirator în cadrul unei echipe, s -a demonstrat că experimentarea unui spectru larg de emoții pozitive în cadrul unui loc de muncă poate avea beneficii mai generale pentru bunăstare și performanță.

Într-o piesă de teorie seminală, profesorul Barbara Fredrickson (1998) a susținut că experiența emoțiilor pozitive lărgește repertoriile de acțiune gândită ale unei persoane, astfel încât acestea pot atrage o gamă mai largă de răspunsuri comportamentale în situații particulare. Acest lucru devine intuitiv pentru a înțelege atunci când luăm în considerare ceea ce fac mințile și corpurile noastre atunci când simțim emoții negative.

Atunci când ne confruntăm cu emoții negative, atenția noastră se restrânge și avem tendința de a ne baza pe comportamente automate, bine practicate pentru a ne gestiona situația, pentru a ne apăra pe noi înșine și a minimiza nemulțumirea sau durerea (Fredrickson, 1998). Acest răspuns apare, în parte, deoarece emoțiile negative tind să invoce tendințe specifice de acțiune de gândire.

De exemplu, atunci când simțim frică, gelozie sau anxietate, există de obicei un domeniu limitat de comportamente pe care le putem atrage pentru a aborda situația noastră, limitând astfel oportunitățile de creativitate și experimentare.

În schimb, emoții precum Joy nu solicită răspunsuri comportamentale specifice. În schimb, ei ne lasă liberi să experimentăm, să ne distrăm și să fim creativi. În consecință, aceste comportamente și atenția de la focurile difuze pe care le invocă, sunt susceptibile de a facilita rezolvarea problemelor, implicarea în muncă, munca în echipă și alte comportamente și stări dezirabile (Diener, Thapa,

Rezultate pozitive în psihologia organizațională

Este speranța psihologilor organizaționali pozitivi că, prin încurajarea mediilor de muncă care se dezvoltă și dezvoltarea punctelor forte ale oamenilor, angajații pot experimenta un sentiment de înfloritoare și alte stări pozitive.

Deși există o gamă largă de rezultate afective și legate de bunăstare, care pot rezulta din medii, trăsături și comportamente pozitive, luăm în considerare pe scurt două care sunt în mod obișnuit în centrul unei burse organizaționale pozitive: implicarea fluxului și a muncii.

Flux la locul de muncă

Conceptualizat de profesorul Mihaly Csikszentmihalyi în 1975, fluxul se referă la sentimentul de a fi cufundat pe deplin într -o activitate.

Atunci când experimentați o stare de flux, atenția nu se rătăcește și veți simți adesea trecerea timpului pentru a vă deplasa foarte repede (Csikszentmihalyi, 1990). Colocal, experiența fluxului este adesea descrisă ca sentimentul că unul este „în zonă”.

Atunci când este experimentat la locul de muncă, fluxul are o serie de beneficii atât pentru indivizi, cât și pentru organizații. Un studiu a descoperit că experiența de flux poate favoriza ciclurile ascendente de resurse personale și organizaționale (Salanova, Bakker,

Rezultatele au indicat că, cu cât o persoană experimentează mai mult în munca sa, cu atât este posibil să aibă acces la resursele menționate. Această prezență a resurselor a fost ulterior demonstrată pentru a facilita mai multe cazuri de flux, iar ciclul continuă (Salanova, Bakker,

Aceste descoperiri evidențiază importanța proiectării muncii care elimină barierele pentru experiența fluxului, astfel încât angajații să poată profita la maxim de resursele din mediul lor.

Angajare de lucru

Angajare de lucru is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

Ca trăsătură, cei care prezintă în mod constant o implicare ridicată sunt energici, Auto-eficient și găsiți modalități de a experimenta distracția prin munca lor (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Cu toate acestea, s -a dovedit că nivelurile de implicare a muncii fluctuează în zilele unei persoane, ceea ce înseamnă că managerii pot juca un rol activ în facilitarea implicării lucrătorilor (Venz, Pundt,

De exemplu, factorii care pot conduce la implicarea la muncă includ resurse de locuri de muncă, cum ar fi autonomia și resursele personale, cum ar fi sprijinul social (Lesener, Gusy, Jochmann,

În cele din urmă, beneficiile unei forțe de muncă extrem de angajate sunt de două ori. În primul rând, angajații angajați vor experimenta în mod inerent o motivație și o plăcere mai intrinsecă în munca lor, care s -a dovedit a beneficia de bunăstare (Rothmann, 2008).

În al doilea rând, cei care prezintă niveluri ridicate de implicare tind să funcționeze mai bine la locul de muncă într -o serie de indicatori. De exemplu, angajații angajați tind să fie mai inovatori și să prezinte performanțe mai bune în legătură cu îndatoririle care se încadrează în și în afara rolului lor formal de muncă (Demerouti

În general, este clar că există câștiguri reciproce atât pentru angajați, cât și pentru organizații atunci când un mediu de muncă facilitează implicarea fluxului și a muncii. Studiul psihologiei organizaționale pozitive ne poate ajuta să recunoaștem aceste oportunități.

În plus față de aceste două rezultate, bursa organizațională pozitivă tinde să se concentreze pe un subset larg de rezultate care indică bunăstarea individuală și colectivă la locul de muncă; Câmpul rămâne în continuă creștere.

Alte rezultate pe care doriți să le investigați includ:

• Energie;
• Capital moral;
• Inspiraţie;
• Înălțime;
• Sensul muncii;
• Înfloritor;
• Vitalitate; şi
• Înfloritoare

Echilibrul profesional, recuperarea și resursele

Indiferent dacă ne investim timpul și energia în activități personale sau sarcini de lucru, toți ne extragem din același puț de resurse interne. Acesta este motivul pentru care, dacă trebuie să pictăm o imagine completă a psihologiei organizaționale pozitive, este important să luăm în considerare interacțiunea dintre munca unuia și viața personală.

Termenul „echilibru muncă-viață” rămâne prost definit în literatura de specialitate. Cu toate acestea, este utilizat în general pentru a se referi la gradul de satisfacție sau absența cerințelor conflictuale între responsabilitățile unuia la locul de muncă și în casă (Kalliath

Cheia pentru facilitarea echilibrului suficient de viață profesională este asigurarea faptului că cineva are o recuperare suficientă de la cerințele de muncă. Recuperarea, în acest context, se referă la un proces prin care sistemele interne ale organismului care au fost bazate în situații solicitante revin la nivelurile lor de pretensiune (Sonnentag

Angajații își pot promova recuperarea printr -o serie de activități, cum ar fi să meargă la o plimbare ușoară, să socializeze cu prietenii sau să se implice în hobby -uri. În consecință, aceste activități pot facilita o serie de experiențe de recuperare psihologică care reface resursele, inclusiv detașarea psihologică de la muncă și relaxare (Sonnentag

La baza teoriei recuperării (și a celor mai concurente teorii) se află opinia că angajații dețin grupuri interne de resurse care trebuie reînnoite periodic după ce se confruntă cu cerințe de muncă (Feldman, 2004).

Prin odihna și reînnoirea în mod regulat a resurselor noastre în acest fel, rămânem capabili să ne facem treaba în mod eficient și să ne bucurăm de un sentiment sănătos de bunăstare, mai degrabă decât de a suferi de ardere, încordare și alte stări negative (Sonnentag

10 cărți despre psihologie organizațională pozitivă și conducere pozitivă

În efortul de a disemina învățările de la cercetare către practicieni, mulți autori și savanți au publicat cărți și capitole pe mai multe subiecte explorate aici.

Am compilat o listă de zece dintre preferatele noastre pentru tine aici:

• Cum să fii un lider pozitiv: acțiuni mici, impact mare de Jane Dutton și Gretchen Spreitzer ( Amazon )
• Manualul Oxford al bursei organizaționale pozitive de Kim Cameron și Gretchen Spreitzer ( Amazon )
• Manualul Oxford de psihologie și muncă pozitivă de P. Alex Linley, Susan Harrington și Nicola Garcea ( Amazon )
• Conducere pozitivă: strategii pentru performanțe extraordinare de Kim Cameron ( Amazon )
• Progrese în psihologie organizațională pozitivă de Arnold B Bakker ( Amazon )
• Manualul de anchetă apreciativ: Pentru liderii schimbării Paperback de David L. Cooperrider ( Amazon )
• Capitalismul conștient: eliberarea spiritului eroic al afacerii de John Mackey, Rai Sisodia și Bill George ( Amazon )
• Manualul Wiley Blackwell al psihologiei abordărilor bazate pe pozitivitate și puncte forte la locul de muncă de Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave și Jonathan Passmore ( Amazon )
• Cel mai bun loc de muncă: arta și știința creării unui loc de muncă extraordinar de Ron Friedman doctorat ( Amazon )
• Codul culturii: secretele grupurilor de mare succes de Daniel Coyle ( Amazon )

8 videoclipuri și TED Talks

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități de a împărtăși mesajul psihologiei organizaționale pozitive cu clienții dvs., aruncați o privire la unele dintre următoarele videoclipuri și tedTalks:

În această discuție captivantă de la TEDXBLOOMINGTON, psihologul Shawn Achor susține că secretul productivității la locul de muncă poate consta în experiența lui fericire .

Neuroștiințiștii Matthew Lieberman discută cum ne putem baza pe intuiția noastră socială pentru a ne face mai inteligenți, mai fericiți și mai productivi în această discuție TEDX.

Drawing din cartea ei Principiul progresului , Profesorul Teresa Amabile explorează modul în care companiile pot depăși „criza dezangajării” la locul de muncă.

În această discuție, prezentată la Universitatea Wharton, profesorul Adam Grant discută pericolele care pot apărea atunci când personalitățile extrovertite domină în rolurile de conducere.

Pornind de la concluziile sale de cercetare, Dr. Alison Ledgerwood ne explorează prejudecata inerentă către gândire negativă Și ne întreabă cum ne -am putea ajuta să ne „gândim mai bine”.

După ce a părăsit un loc de muncă prestigios în consultanță, profesorul Angela Duckworth a început să predea matematica elevilor a șaptea într -o școală publică din New York. În această discuție, Duckworth descrie rolul GRIT În calitate de determinant cheie al elevilor ei s -au luptat sau au reușit în educația lor și explorează modul în care toți putem beneficia de această formă unică de perseverență.

În această discuție TEDX, profesorul Carol Dweck explorează modul în care perspectiva noastră despre obiective și sursa de motivație afectează percepția noastră despre succes și rezistența noastră în fața întârzierii.

(Ellen este bine cunoscută pentru munca ei pe minte și mindfulness)

Pe baza constatărilor din cercetare, profesorul Universității Harvard, Ellen Langer, explorează pericolele de a trăi pe pilotul automat, poziționând atenția ca remediu pentru suferința individuală și de grup și cheia unei conduceri eficiente.

Un mesaj de luat acasă

Ne petrecem o treime din viața noastră la serviciu.

Vă puteți gândi la psihologia organizațională pozitivă ca domeniu de studiu care încearcă să facă acea treime din timpul nostru care merită să trăim.

De-a lungul acestui articol, am menținut o concentrare la nivel înalt, deoarece v-am parcurs printr-o serie de subiecte explorate de psihologi organizaționali pozitivi, dar există multe de învățat.

Indiferent dacă sunteți consultant, manager sau cercetător, vă încurajăm să găsiți o zonă de interes pentru dvs. și să săpați mai departe. De asemenea, vă încurajăm să vă gândiți la mesajul principal al

Psihologie organizațională pozitivă and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and fericire.

Spuneți -ne ce schimbare decideți să faceți. Ne -ar plăcea să auzim de la tine în comentarii!

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.