Perspective cheie
- Siguranța psihologică este credința că se poate exprima fără teamă de umilire sau pedeapsă, crucială pentru inovația în echipă.
- Încurajarea acestei siguranțe implică o comunicare deschisă, respect reciproc
- Crearea unui mediu sigur psihologic îmbunătățește colaborarea, implicarea
Ați condus vreodată o întâlnire de echipă de colaborare, doar pentru a fi întâmpinat cu o tăcere asurzitoare?
Adesea, chiar și cu cele mai bune intenții, liderii se străduiesc să obțină tot ce este mai bun din echipe, deoarece nu există nicio bază pentru schimbul sigur de idei.
De fapt, statisticile recente implică foarte puțini lideri (doar 25%) afișează tipurile de comportamente care sunt necesare pentru a crea un mediu de lucru pozitiv, în care membrii echipei și angajații se simt împuterniciți și siguri (McKinsey
În acest articol, ne aprofundăm în construcția siguranței psihologice, de ce este absolut vital pentru întreprinderile de succes și modul în care liderii pot crea activ siguranță psihologică pentru echipele și angajații lor.
Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.
Importanța siguranței psihologice la locul de muncă
Siguranța psihologică este credința împărtășită că spațiile de lucru ale echipei sunt sigure pentru asumarea riscurilor interpersonale (Edmondson, 1999). Poate fi înțeles ca o construcție interpersonală care există atât la nivel individual, cât și la nivel de grup și este în mod inerent legat de învățare și performanță a echipei (Edmondson
La locul de muncă, indivizii pot cădea adesea în modele instinctuale de gândire și comportament care sunt contraintuitive pentru productivitate, creativitate și inovație. Acestea includ comportamente precum evitarea riscului, teama eșecului, ascunderea problemelor, a fi de acord cu status quo -ul, a nu cere ajutor, a devia vina și a deveni plângător (Edmondson, 2018).
Având în vedere că munca necesită adesea colaborarea între angajați pentru a obține succesul, siguranța psihologică a apărut ca o construcție critică în înțelegerea modului în care oamenii pot lucra cel mai bine împreună pentru a realiza rezultate comune (Edmondson
Atunci când angajații se simt încurajați și în siguranță din punct de vedere psihologic pentru a -și asuma riscuri, sunt mai susceptibili să contribuie cu idei și să ia măsuri pozitive. De exemplu, siguranța psihologică este legată de creșterile următoare (Frazier și colab., 2017):
- Comunicare și schimb de cunoștințe
- Inițiativa pentru a dezvolta idei, produse și servicii noi
- Îmbunătățirea proceselor organizaționale
- Angajarea angajaților , vitalitate și încredere
- Satisfacția locului de muncă și angajament organizațional
- Comportamente vocale promoționale (campionarea organizației și generarea de idei pentru îmbunătățire)
- Comportamente vocale prohibitive (apelarea politicilor, proceselor și practicilor dăunătoare)
- Încredere , relații de înaltă calitate și capital social
- Învățare organizațională (de exemplu, gândire critică, rezolvare a problemelor)
- Performanță în echipă și organizațională (de exemplu, audit intern de calitate)
Atunci este evident că siguranța psihologică poate avea un catalog de beneficii. Dar cum favorizează organizațiile climatele de siguranță psihologică? În secțiunile de mai jos, ne uităm la pași pe care liderii pot face pentru a crea echipe performante .
4 etape de siguranță psihologică
Potrivit lui Clark (2020), există patru etape pentru construirea siguranței psihologice la locul de muncă:
- Creați siguranța incluziunii.
Această primă etapă implică oferirea de respect și Considerare necondiționată pozitivă pentru toți indivizii. La locul de muncă, atunci când liderii sunt mai preocupați de medii sigure și inovatoare, mai degrabă decât să aibă dreptate, acest lucru poate construi un sentiment de incluziune pentru toți angajații. - Oferiți siguranța cursanților.
În această a doua etapă, liderii trebuie să construiască un Cultura de feedback În cazul în care angajații și membrii echipei pot fi vulnerabili, încercați abordări alternative și fac greșeli. Pentru a face acest lucru, liderii trebuie să încurajeze și să recompenseze eșecul, mai degrabă decât să -l accepte. - Oferiți siguranța contribuabililor.
A treia etapă este despre oferirea de oportunități angajaților de a pune în practică ceea ce au învățat. Se concentrează pe construirea relațiilor cu membrii echipei. Liderii trebuie să -și cunoască echipa și punctele forte înainte de a -i susține să se gândească dincolo de limitele și restricțiile rolului lor. Vorbim despre autonomie și gândire de mare gândire aici. - Siguranța provocatoare a Challenger.
Ultima etapă se concentrează pe capacitatea angajaților de a exprima critici constructive și de a contesta status quo -ul. Aici, liderii trebuie să gestioneze incertitudinea prin încurajarea membrilor echipei să rezolve probleme de la început. Liderii pot chiar aloca membrii echipei proiectelor/proceselor de audit și cercetării pentru îmbunătățiri.
Dacă liderii se străduiesc să ofere siguranță membrilor echipei lor la fiecare dintre nivelurile de mai sus, acest lucru va duce la o cultură de siguranță psihologică. În timpul unei perioade în care liderii hrănesc un climat de lucru pozitiv, este important să colectăm date pentru a măsura progresul. Mai jos, ne uităm la cea mai bună modalitate de a măsura siguranța psihologică la locul de muncă.
Cum se măsoară siguranța psihologică
Cea mai frecventă măsură a siguranței psihologice este scala de siguranță psihologică a lui Edmondson (1999) (1999). Această scară evaluează siguranța psihologică la nivel de grup. Ca atare, întrebările sunt orientate către percepția unui individ că se pot implica în asumarea riscurilor în cadrul echipei lor.
Scara are o fiabilitate și validitate bună. Indivizii pot accesa scala de siguranță psihologică prin intermediul Organizația neînfricată .
Dincolo de datele numerice, este important ca liderii să vorbească cu membrii echipei lor pentru a înțelege cum se simt despre mediul lor de lucru.
Cu toate acestea, dacă datele sondajului arată un nivel drastic de siguranță în cadrul echipei, este puțin probabil ca liderii să obțină informații calitative de la membrii echipei lor (tocmai din cauza lipsei de siguranță psihologică).
În aceste cazuri, sondajele pot fi proiectate pentru a include date calitative deschise și pot fi anonimizate pentru a proteja identitățile individuale.
Modul în care liderii creează siguranță psihologică la locul de muncă
În secțiunea de mai sus, am prezentat patru etape ale construirii siguranței psihologice.
Aici, eliminăm căi specifice cu care liderii pot experimenta, fiecare fiind eficientă în promovarea siguranței psihologice.
Cercetările timpurii privind implicarea personală la locul de muncă de către Kahn (1990) au identificat patru șoferi cheie legați de siguranța psihologică: relații interpersonale, dinamică de grup, leadership și Norme organizaționale .
Mai jos, ne concentrăm pe două dintre cele mai impactante căi către siguranța psihologică.
1. Relații interpersonale
Un studiu realizat de Carmeli și colegii săi (2009) a fost interesat să înțeleagă cum Relații de înaltă calitate la locul de muncă influențează comportamentele de învățare. Autorii au descoperit că cinci capacități oferite de relații de înaltă calitate sunt fiecare corelate în mod unic cu siguranța psihologică.
- Capacitate emoțională de transport
- Hensility
- Conectivitate
- Considerare pozitivă
- Mutualitate
La rândul său, siguranța psihologică este direct corelată cu niveluri mai ridicate de comportamente de învățare în organizații. Cu alte cuvinte, dezvoltarea de conexiuni de încredere, de înaltă calitate în echipe este una dintre cele mai eficiente metode de a construi siguranța psihologică și capitalul social și de a îmbunătăți performanța.
2. Conducerea
Edmondson (2018) susține că pentru întreprinderi au succes, liderii trebuie să alunge frica din organizație. Aceasta înseamnă că liderii au responsabilitatea de a trece peste frica interpersonală inerentă pe care angajații o poartă cu ei, în special teama de eșec.
Pentru a face acest lucru, liderii pot încerca următoarele:
Pune scena
Aceasta se referă la implicarea în reformularea cognitivă a muncii, astfel încât angajații nu se tem să își asume riscuri cu ideile și să împărtășească idei din timp pentru a permite corectarea cursului.
Aici, liderii se pot asigura că există o înțelegere comună a sarcinii la îndemână, oferind claritate în jurul noutății, riscului de eșec și complexitatea sarcinii. În acest sens, liderii pot reduce activ incertitudinea, care este dușmanul siguranței psihologice.
Invitați implicarea
Aceasta se referă la colaborarea cu membrii echipei, care pot construi o cultură a inovației.
Liderii pot pune întrebări exploratorii pentru a aprofunda discuțiile și implicarea. Atunci când liderii pun întrebări bune cu privire la ceea ce contează, acesta poate invita răspunsuri luate în considerare, dar liderii trebuie să fie deschiși să audă noi perspective.
Prin urmare, liderii trebuie să fie adepți în comunicare și Ascultare activă .
Răspundeți apreciativ
Aceasta se referă la capacitatea liderilor de a oferi feedback contribuțiilor membrilor echipei și de a face feedback -ului o experiență pozitivă.
Prin urmare, liderii ar trebui să solicite feedback de la echipa lor, să dea laudă, să conducă critici constructive și să evalueze modul în care feedback -ul este aterizat (Edmondson
Pentru mai multe despre cum să implementați acest lucru în organizația dvs., consultați unul dintre mai multe mari ghiduri ale noastre privind ancheta apreciativă.
Valoarea liderilor în curs de dezvoltare la toate nivelurile
Fără îndoială, liderii au un impact extraordinar asupra mediului de lucru. Prin urmare, este important ca organizațiile să investească foarte mult în dezvoltarea leadershipului la toate nivelurile, oferind instruire, antrenor, îndrumare și umbrire. Chiar și liderii executivi sau seniori ar trebui să primească această investiție.
În egală măsură, liderii din vârf ar putea crede că există o anumită cultură organizațională, dar liderii juniori trebuie să fie instruiți activ în valorile și comportamentele specifice care întruchipează cultura dorită.
Pe lângă antrenament, Conducere pozitivă Comportamentele ar trebui modelate de sus în jos. Liderii care modelează comportamente pozitive dorite sunt mai susceptibili să aibă o cultură a siguranței psihologice și a echipelor mai de succes (McKinsey
Abilități liderii trebuie să promoveze o cultură a siguranței
Liderii trebuie să dezvolte abilitățile pentru a construi un mediu sigur psihologic (McKinsey
Nu este o dată că persoanele promovate în poziții de conducere sau lideri existenți au deja aceste abilități.
Comportamentele de conducere care sunt consultative, colaborative și de susținere sunt esențiale pentru crearea unui climat de lucru pozitiv, care la rândul său ajută la facilitarea siguranței psihologice (McKinsey
Deoarece siguranța psihologică poate varia drastic în cadrul organizațiilor și între departamente și echipe, liderii și managerii trebuie să fie eficienți la comunicarea congruentă.
Abilități de comunicare contribuie la crearea unui dialog deschis și arată că liderii apreciază angajații care vorbesc, pun la îndoială practicile existente și sugerează idei noi.
Abilități în empatie , vulnerabilitate , și umilinţă Poate fi, de asemenea, deosebit de puternic. Liderii care își cer scuze pentru că nu creează medii din punct de vedere psihologic sigur, prezintă deschidere și vulnerabilitate, calități care invită conexiuni mai mari Conducere autentică .
Liderii care pot arăta că sunt oameni sunt capabili să conducă mai eficient, deoarece modelează comportamente pozitive care indică faptul că acest mediu este sigur pentru explorare, greșeli și provocare (Brown, 2006).
Crearea siguranței psihologice la locul de muncă într -o economie de cunoaștereConsultați următorul videoclip de Amy Edmondson despre modul în care liderii pot crea siguranță psihologică.
Pregătire psihologică de siguranță
O singură provocare dificilă cu care se confruntă organizațiile este modul de gestionare a amenințărilor interpersonale care apar în mod natural în cadrul locului de muncă, adesea ca urmare a incertitudinii. Aceste amenințări tind să fie subtile, dar pot împacheta un pumn și, în cele din urmă, sunt în detrimentul învățării organizaționale (Edmondson
Deoarece aceste amenințări apar organic - și siguranța psihologică, pe de altă parte, nu - organizațiile trebuie să fie proactive în eforturile lor de a construi siguranța psihologică. Pregătirea de conducere poate fi o modalitate utilă de a pune această minge în mișcare.
Liderii nu pot căuta pe nimeni altul decât pe Amy Edmondson însăși pentru un stelar curs de instruire pe siguranța psihologică Găzduit prin LinkedIn. Cursul își propune să ofere liderilor cunoștințe de bază despre siguranța psihologică, concentrându -se simultan pe abilități specifice de care au nevoie liderii, inclusiv încrederea și deschiderea. Cursul este sub 30 de minute, oferă liderilor unități de dezvoltare profesională și educație și un certificat la finalizare.
Pentru cursuri sau programe de instruire mai lungi, există nenumărate instituții de formare și organizații care oferă ateliere experiențiale atât individuale, cât și în grup, cum ar fi programul de formare în domeniul siguranței psihologice oferite prin intermediul Centrul pentru Leadership Creativ .
O rută alternativă către siguranța psihologică este ca o organizație să ofere tuturor liderilor săi o pregătire incluzivă de conducere. Conducerea incluzivă se concentrează pe a ajuta liderii să construiască șase competențe de bază (Bourke, 2018):
- Angajament
- Curaj
- Curiozitate
- Inteligență culturală
- Conștientizarea prejudecății
- Colaborare
Există multe cursuri incluzive de formare în leadership; De exemplu, ofertele de la London School of Economics and Political Oferte Un certificat online în leadership incluziv cu știința comportamentală .
Instrumente de psihologie de la pozitivPsychology.com
Ca întotdeauna, noi, la pozitivPsychology.com, avem unele resurse exemplare pentru a oferi oricărui lider sau manager care este interesat să construiască un mediu de muncă de susținere folosind psihologie pozitivă .
Instrumentele și exercițiile de sub centru în principal în jurul construirii abilităților specifice de conducere care sunt legate de siguranța psihologică.
Pentru a ajuta la dezvoltarea abilităților de leadership, avem o selecție de articole de top. Consultați următoarele articole pentru mai multe informații și câteva exerciții utile:
Din cercetările menționate anterior privind siguranța psihologică am văzut că o cale fructuoasă către un climat de lucru pozitiv este de a învăța cum să creăm și să utilizăm relații de înaltă calitate.
În acest scop, UPORABNAPSIHOLIJA.COM include conținut pe puterea rețelelor sociale, cum să le gestionați cu abilități relaționale vitale și cum să atingeți motivația relațională pentru a spori angajamentul relațiilor dvs. Când sunteți lider, relațiile pe care le alimentați cu membrii echipei dvs. sunt un motor cheie al succesului, astfel încât această masterclass este de neprețuit.
Următoarele exerciții și foi de lucru sunt concepute pentru a ajuta la îmbunătățirea abilităților de comunicare, la amplificarea productivității și la promovarea echipelor sănătoase.
Foaie de lucru activă de reflecție de ascultare activă
Acest exercițiu oferă persoanelor o imagine de ansamblu asupra componentelor ascultării active înainte de a -i invita să reflecte asupra unei conversații recente pe care au avut -o și ce aspecte ale ascultării active au folosit. Exercițiul este conceput pentru a ajuta liderii să dezvolte conștiința de sine și, mai important, abilitatea ascultării active.
Foaie de lucru eficientă de reflecție a comunicării
Această foaie de lucru ajută indivizii să dezvolte o comunicare eficientă în cadrul echipelor lor. Indivizii sunt invitați să reflecte asupra elementelor unice ale unei comunicări eficiente, inclusiv a unui limbaj corporal adecvat, folosind pronume personale și punând întrebări deschise. Echipa va fi apoi solicitată să scrie ce elemente pe care indivizii le găsesc cele mai provocatoare și cum își pot îmbunătăți comunicarea în echipă.
Foaie de lucru pentru relații de înaltă calitate
Această foaie de lucru se referă la dezvoltarea conexiunilor de înaltă calitate. Indivizii sunt invitați să reflecte la mai multe întrebări referitoare la componentele relațiilor pozitive, inclusiv la expresia emoțională, la a face față provocărilor și a ascultării. Apoi, indivizii sunt rugați să scrie ce pot face pentru a -și îmbunătăți propria abordare a fiecărui element de relație.
Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.
Un mesaj de luat acasă
Siguranța psihologică este baza echipelor performante și a organizațiilor inovatoare.
Există mai multe modalități de a favoriza un climat de muncă sigur pentru membrii echipei, mulți dintre ei subliniază liderii și comportamentele culturale pe care le modelează ei înșiși.
Ca atare, dezvoltarea leadershipului este una dintre cele mai eficiente abordări pentru a crea medii de muncă în care angajații se simt capabili să își asume riscuri.
Abilitățile de conducere deosebit de importante includ comunicarea deschisă, construirea relațiilor și managementul și vulnerabilitatea.
În acest sens, îmbunătățirea statisticilor șocante scăzute menționate de McKinsey
La ce abilitate veți lucra mai întâi?
Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.