Un ghid de conducere pentru diversitate

Perspective cheie

• Îmbrățișarea diversității
• Implementarea practicilor incluzive favorizează un sentiment de apartenență
• Educație continuă

Stabilirea unui loc de muncă divers, echitabil și incluziv este un imperativ moral și strategic care ar trebui să propulseze eforturile Dei în vârful listelor de activități ale organizațiilor.

În ciuda probelor care demonstrează beneficiile substanțiale ale inițiativelor diversității, echității și incluziunii (DEI) în succesul organizațional (Krause, 2022), multe organizații sunt lente pentru a face un progres semnificativ pe această problemă (Dixon-Fyle și colab., 2020).

Acest ghid de conducere este conceput pentru a ajuta liderii să identifice barierele și provocările pentru implementarea inițiativelor DEI și să -i echipeze cu informații acționabile pentru a susține avantajele diversității și incluziunii la locul de muncă.

Prin îmbrățișarea DEI, companiile se poziționează strategic pentru o inovație sporită, performanța financiară îmbunătățită și creșterea angajării angajaților. De asemenea, își îndeplinesc responsabilitățile morale și etice cu angajații, comunitățile locale și societatea mai pe larg.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.

Care sunt avantajele unui loc de muncă divers?

Diversitatea, echitatea și incluziunea cuprind un set de valori și practici în cadrul unei strategii de afaceri mai largi, care urmăresc să conducă corectitudinea și echitatea în mediul de lucru pentru oameni de diferite rase, etnii, religii, abilități, sexe și orientări sexuale (McKinsey, 2022, para. 1).

Investiția în DEI poate fi fructuoasă pentru rezultatele legate de afaceri și pentru bunăstarea angajaților. Krause (2022) sugerează că DEI este o fundație vitală din care poate apărea bunăstarea locului de muncă și performanțe optime.

În timp ce multe organizații vor întreba despre rentabilitatea investițiilor eforturilor DEI, mai sunt mult mai multe de obținut decât maximizarea profitului. Acestea fiind spuse, dovezi sugerează că echipele de conducere diverse și incluzive au 21% mai multe șanse să-și depășească colegii în ceea ce privește rentabilitatea (Dixon-Fyle și colab., 2020) și au venituri cu 19% mai mari din cauza creșterii inovației (Lorenzo și colab., 2018).

Următoarea listă detaliază alte avantaje la fel de importante ale încurajării diversității și incluziunii la locul de muncă:

Inovație sporită, creativitate

Reynolds și Lewis (2017) au descoperit că echipele diverse rezolvă probleme mai repede decât echipele omogene, aducând idei mai inovatoare și soluții creative la provocări.

Luarea deciziilor îmbunătățite

Diverse echipe pot influența pozitiv luarea deciziilor. Includerea vocii diverse ajută la evitarea gândirii de grup, încurajează analiza critică și promovează o cultură a învățării și îmbunătățirii continue (Robinson

Îmbunătățirea performanței angajaților, implicarea și cifra de afaceri redusă

Un mediu divers și incluziv favorizează un sentiment de apartenență și valoare, care poate avea un impact pozitiv Satisfacția locului de muncă , retenție și implicare (Albrecht

O mai bună înțelegere a piețelor globale

O forță de muncă diversă reflectă o bază de clienți diversă, oferind informații despre diferite piețe și nuanțe culturale. Această înțelegere poate fi valoroasă pentru organizațiile care doresc să se extindă la nivel mondial sau să răspundă nevoilor diverse ale clienților (Robinson

Reputație sporită și imagine de marcă

Companiile care prioritizează diversitatea sunt adesea considerate responsabile din punct de vedere social și progresiv. O reputație pozitivă pentru diversitate și incluziune la locul de muncă poate atrage clienți, clienți și investitori care apreciază aceste principii (RAO

Atunci este evident că construirea unei forțe de muncă diverse care reflectă lumea în care trăim poate avea implicații critice pentru persoane și întreprinderi.

Implementarea strategiilor DEI la locul de muncă mai pe larg poate avea, de asemenea, beneficii de răspândire pentru societate, cum ar fi mai multă acceptare și urmărirea societăților egale și a unei bunăstări sociale și globale mai mari (Krause, 2022).

5 strategii pentru lideri pentru a favoriza diversitatea și includerea

Înlocuirea diversității, echității și incluziunii nu este ușoară. Necesită eforturi intenționate și strategice din partea liderilor și organizațiilor. Aceste lucruri nu pot și nu vor apărea organic.

Ca atare, este important ca organizațiile și liderii să își accepte responsabilitatea de a încuraja Dei la locul de muncă și să se angajeze pe deplin să -și vadă strategiile, chiar și în fața neplăcerilor și provocărilor.

În plus, DEI trebuie privită ca o strategie pe termen lung, mai degrabă decât ca un set de inițiative pe termen scurt. O abordare sistemică este necesară pentru a implementa o schimbare pozitivă (Zheng, 2022).

Pentru ca aceste strategii să aibă un impact pozitiv, acestea trebuie să fie implementate în mod cuprinzător și constant, astfel încât diversitatea, echitatea și incluziunea sunt țesute chiar în țesătura organizației. Acest lucru necesită angajament continuu și proactivitate din partea liderilor și managerilor.

Iată cinci strategii cheie pe care liderii ar trebui să se concentreze pentru a promova diversitatea și includerea la locul de muncă:

1. Conduceți prin exemplu

Liderii trebuie să demonstreze un angajament față de diversitate, echitate și incluziune prin acțiunile și comportamentele lor. Instruire incluzivă de conducere (Kuknor

Pentru mai multe informații despre conducerea incluzivă, vă puteți bucura de această discuție TED până în iunie Sarpong.

2. Creați politici și practici incluzive

Organizațiile ar trebui să stabilească politici cuprinzătoare de diversitate, echitate și incluziune, asociate cu practici și procese care asigură corectitudinea și oportunitățile egale pentru toți.

Aceste politici ar trebui să fie revizuite și actualizate în mod regulat pentru a răspunde nevoilor și provocărilor în evoluție.

3. Oferiți diversitate și instruire de incluziune

Oferirea de sesiuni de formare regulate poate ajuta la sensibilizarea cu privire la prejudecățile inconștiente, microagresiuni și importanța DEI. Este responsabilitatea organizațiilor și liderilor să -și doteze angajații cu abilitățile necesare pentru a contesta și depăși prejudecățile la locul de muncă.

4. Promovarea oportunităților de angajare și avansare diverse

Este vital ca organizațiile să -și auditeze procesele de angajare și să le facă mai incluzive.

Aceasta înseamnă extinderea grupurilor de angajare și abordarea prejudecății atât în ​​criteriile de muncă, cât și în procesele de interviu. Programele de mentorat și sponsorizare pot fi o modalitate excelentă de a sprijini în continuare talentul subreprezentat.

5. ASIGURA Cultură și comunicare incluzivă

Liderii trebuie să caute să construiască un Locul de muncă sigur din punct de vedere psihologic Cultura care apreciază comunicarea și colaborarea deschisă.

Acest lucru poate fi asociat cu stabilirea grupurilor de resurse pentru angajați sau rețelele de afinitate și sărbătorirea evenimentelor culturale pentru a consolida un sentiment de înțelegere, comunitate și sprijin în rândul angajaților.

Cum să depășiți provocările și să abordați rezistența

Rezistența la eforturile DEI în organizații poate rezulta dintr -o varietate de factori, adesea înrădăcinate în cultura organizațională, credințele individuale și amenințările percepute.

În ciuda unor reacții recente împotriva lui Dei (unde Elon Musk a vorbit împotriva lui Dei; Hart 2023), este mai crucial ca niciodată ca organizațiile și liderii să facă eforturi pentru paritate. Dar a face acest lucru necesită o muncă grea, de multe ori pe plan intern.

Așadar, înainte ca liderii să se îndrepte cu strategia lor DEI, este important să se identifice posibile surse sau motive de opoziție.

Lipsa de conștientizare și prejudecăți inconștiente

Unii indivizi nu au conștientizare a beneficiilor DEI sau a provocărilor cu care se confruntă grupuri subreprezentate. Această lipsă de conștientizare, însoțită de prejudecăți inconștiente, poate influența negativ luarea deciziilor și poate contribui semnificativ la rezistență.

Recomandare :
Oferiți educație prin formare, ateliere, vorbitori invitați și acces la Cărți de conducere și resurse video. Avertizare: aveți grijă de prejudecățile inconștiente ca un leac-all. Unele cercetări sugerează că nu face prea mult pentru a eradica prejudecata (Noon, 2018).

Frica de schimbare

Schimbarea poate fi întotdeauna o propunere înfricoșătoare, chiar și atunci când este o schimbare pozitivă. Unii angajați pot fi îngrijorați de faptul că eforturile DEI vor perturba normele stabilite, ceea ce duce la disconfort sau incertitudine cu privire la rolurile lor în cadrul organizației.

Recomandare:
Un plan de comunicare în care obiectivele și intenția programelor DEI sunt clar declarate poate ajuta la calmarea temerilor de incertitudine. Anchetă apreciativă Poate fi, de asemenea, un instrument util pentru a galvaniza speranța în jurul schimbărilor organizaționale.

Amenințarea percepută pentru dinamica puterii

Persoanele aflate în poziții de privilegiu pot considera că eforturile DEI își contestă statutul sau avantajele percepute. Rezistența poate fi înrădăcinată într -o frică de a pierde puterea, influența sau oportunitățile, deoarece organizația devine mai diversă.

Recomandare:
Încurajând empatia prin Antrenament de compasiune Poate fi un instrument eficient pentru a aborda rezistența care rezultă din renunțarea la putere și control. Construirea compasiunii față de ceilalți creează înțelegere și reduce defensivitatea ego-ului (Neff, 2011).

Abordarea rezistenței la eforturile DEI necesită o abordare multifacetă care implică multă muncă profundă. Cu toate acestea, abordarea acestor probleme de bază înainte de a începe o călătorie a DEI poate oferi o șansă mai mare de succes.

5 elemente cheie ale diversității de succes și a inițiativelor de incluziune

Nu toate programele sau strategiile DEI au impactul dorit. Cei care, totuși, folosesc mai multe componente vitale în cadrul abordării lor DEI. Lista de mai jos le explorează mai detaliat:

1. Alocarea semnificativă a resurselor

Dacă organizațiile doresc cu adevărat să progreseze cu Dei, trebuie să comită resurse pentru program. Aceasta ar trebui să includă resurse monetare, materiale, timp, management și expertiză/intelectuală.

2. Managementul DEI

Organizațiile trebuie să ia în considerare modul de gestionare cu atenție a strategiei DEI. Una dintre cele mai eficiente abordări este crearea de roluri și echipe dedicate pentru DEI și angajarea persoanelor cu expertiză, cum ar fi psihologi organizaționali, sociologi, oameni de știință comportamentali și lideri cu certificări DEI (PLAUT, 2010).

3. Obiectivele bazate pe evidență

Datele sunt vitale pentru crearea schimbării, deoarece pot dezvălui informații despre lacunele DEI ale unei organizații și permit monitorizarea în timp real a progresului către obiective.

De asemenea, este important ca organizațiile să creeze ținte care sunt întemeiate în dovezi, folosind cercetări academice și practice feedback pozitiv .

4. Responsabilitatea de bază a leadershipului de afaceri

Pentru ca schimbarea culturală și organizațională să apară, trebuie să existe sprijin și cumpărare de la nivel de conducere și executiv (Sashkin, 2012). Mai mult, trebuie să existe responsabilitatea atunci când apar probleme de DEI. De exemplu, cum gestionează liderii cazurile de microagresiuni la locul de muncă?

5. Includeți voci diverse în proces

Atunci când se apropie de DEI, voci diverse trebuie să fie esențiale pentru modelarea valorilor, politicilor, practicilor și strategiilor organizaționale.

Totuși, acest lucru nu înseamnă a împinge povara de a repara inegalitățile structurale pe indivizi din medii marginalizate istoric. Mai degrabă, angajații ar trebui să lucreze în colaborare pentru a co-crea locuri de muncă incluzive care au sens și să funcționeze pentru toți.

Dacă organizațiile sunt capabile să se angajeze cu aceste bune practici, programele DEI au șanse mai mari de a crea schimbări pozitive.

Cărți DEI recomandate

Având în vedere popularitatea Dei ca mișcare, concept și poziție morală, cărțile despre cum să navigați diversitatea și includerea la locul de muncă și susținerea egalității în societate cresc.

Următoarea listă prezintă cinci lecturi excelente care oferă o lățime și o profunzime de cunoștințe pe subiecte cheie, cum ar fi prejudecata, rasa, drepturile trans și modul de construire a programelor DEI de succes.

Aceste cărți oferă perspective valoroase asupra diferitelor aspecte ale DEI, oferind informații practice, cunoștințe bazate pe cercetare și instrumente pentru crearea mai multă diversitate și incluziune la locul de muncă.

1. Blindspot: prejudecăți ascunse ale oamenilor buni - R. Întâlniți -vă cu Anthony G. Greenwald

Blindspot Se instalează în conceptul de prejudecăți inconștiente și modul în care aceste prejudecăți ascunse ne modelează percepțiile și procesele de luare a deciziilor și consolidează neintenționat stereotipurile și inegalitățile. Cu povești antrenante și perspective științifice, autorii încurajează cititorii să recunoască și să abordeze propriile prejudecăți.

Această carte este o lectură esențială pentru oricine dorește să înțeleagă și să atenueze impactul prejudecății inconștiente la locul de muncă și nu numai.

Găsiți cartea pe Amazon .

2. Cum să fii antiracist –Bram X. Kendi

În această carte provocatoare de gândire, Kendi prezintă o explorare puternică a rasismului și calea spre a deveni antiracist.

Kendi îi provoacă pe cititori să se deplaseze dincolo de non-rasism și să lucreze activ împotriva structurilor rasiste. Bazându -se pe experiențe personale și analize istorice, Kendi oferă un ghid pentru persoanele și organizațiile angajate să încurajeze practicile antiraciste.

Această carte este esențială în modelarea discuțiilor despre diversitate, echitate și incluziune, încurajând cititorii să -și examineze critic credințele și acțiunile.

Găsiți cartea pe Amazon .

3. Problema transgender: un argument pentru justiție - Face Faye

Această carte oferă o explorare cuprinzătoare a experiențelor, provocărilor și realităților politice cu care se confruntă persoanele transgenre.

Printr -o combinație de narațiune personală, comentarii sociale și analize critice, Faye se adună în complexitățile identității transgender, aruncând lumină asupra factorilor sociali, culturali și politici care modelează viața persoanelor transgenre.

Problema transgender Servește ca o resursă esențială pentru oricine dorește să înțeleagă și să sprijine mai bine persoanele transsexuale în societatea de astăzi.

Găsiți cartea pe Amazon .

4. Dei deconstruit: ghidul tău fără sens pentru a face treaba și a o face bine - Lily Zheng

În Dei deconstruit , Zheng oferă un ghid cuprinzător și accesibil pentru înțelegerea și implementarea inițiativelor DEI în organizații.

În mod critic, Zheng subliniază importanța intersecționalității și nevoia de a aborda inegalitățile sistemice pentru a crea schimbări semnificative.

Ca atare, Dei deconstruit Servește ca o resursă neprețuită pentru lideri, profesioniști în domeniul resurselor umane și persoane angajate să avanseze DEI în organizațiile și comunitățile lor.

Găsiți cartea pe Amazon.

5. Nu strig: un ghid al femeilor negre pentru navigarea la locul de muncă Elizabeth Leiba

Nu strig De Elizabeth Leiba este o explorare convingătoare și interesantă a experiențelor femeilor negre din America corporativă.

Prin anecdote personale, interviuri și cercetări, Leiba aruncă lumină asupra provocărilor unice și a barierelor sistemice cu care se confruntă femeile negre la locul de muncă.

Leiba oferă, de asemenea, strategii practice și sfaturi pentru femeile negre să se pledeze pentru ele, să navigheze în politica de birou și să prospere în cariera lor. Ca atare, această carte este o resursă influentă pentru cei care caută sprijin și îndrumare în călătoriile lor profesionale.

Găsiți cartea pe Amazon .

Resurse utile de la pozitivPsychology.com

Pentru o cultură de protecție a exercițiilor și fișelor utile pentru a ajuta liderii care doresc să construiască o agendă pentru diversitate și incluziune la locul de muncă, nu se uită mai departe decât pozitivPsychology.com.

Un loc bun pentru a începe este prin explorarea foii de lucru ale empatiei clădirii. Această foaie de lucru este utilă pentru grupuri și permite indivizilor să se angajeze în perspectiva. A fi capabil să ne ascultăm și să ne așezăm în pantofii altora este esențială pentru încurajarea empatiei sociale (Segal, 2011).

Strâns legat de empatie este compasiunea. Liderii pot beneficia enorm de practicarea compasiunii, atât față de ei înșiși, cât și pentru ceilalți. Această foaie de lucru de compasiune este axată pe menținerea relațiilor pozitive cu ceilalți, introducând patru noi modalități de a arăta aprecieri și îngrijire pentru ceilalți.

Stima de sine este o altă resursă psihologică critică pe care toți liderii ar putea beneficia de cultivare. Acest jurnal de stimă de sine ajută indivizii să favorizeze credințe pozitive despre ei înșiși și despre capacitățile lor, reflectând asupra evenimentelor zilnice semnificative. Prin aplecarea de acceptare de sine și vulnerabilitate, liderii vor fi într-o poziție mult mai bună pentru a construi medii sigure și incluzive pentru alții.

Având în vedere faptul că rezistența la eforturile DEI poate rezulta dintr-o lipsă de conștientizare a propriilor prejudecăți, exercițiul ferestrei Johari este o modalitate utilă de a construi conștientizarea de sine și de a arunca lumină asupra credințelor și presupunerilor care trebuie abordate.

În cele din urmă, este important de menționat că inițiativele de promovare a diversității și incluziunii nu există în vid. Ele înflorește în medii care favorizează deja siguranța psihologică, implicarea și bunăstarea. Vezi articolul nostru despre psihologie pozitivă la locul de muncă Pentru tactici mai cuprinzătoare care să contribuie la favorizarea acestui tip de atmosferă.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.

Un mesaj de luat acasă

Privind spre viitor, Van Durme și colab. (2023) susțin că Dei trebuie să devină un domeniu superior de concentrare pentru organizații. Dezvoltarea inegalității la locul de muncă nu este o sarcină ușoară.

Dar este posibil să faci pași vitali spre crearea de paritate. Prin încorporarea principiilor și practicilor de mai sus în eforturile DEI, liderii pot juca un rol esențial în conturarea unui loc de muncă care depășește acceptarea la sărbătorirea activă a diversității și a incluziunii.

Acest angajament față de Dei poate transcende organizația și poate contribui la o schimbare socială mai largă către înțelegere, toleranță și unitate. În acest fel, DEI poate fi un catalizator formidabil pentru schimbări pozitive.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.