Ce este meșteșugul de locuri de muncă? (Inclusiv 5 exemple și exerciții)

Perspective cheie

• Creșterea locurilor de muncă permite angajaților să -și adapteze locurile de muncă pentru a -și potrivi mai bine punctele forte
• Implică ajustarea sarcinilor, relațiilor
• Încurajarea meșteșugurilor de locuri de muncă poate duce la o motivație sporită, implicare

Cum ar arăta ziua ta ideală de lucru? Cum ați descrie meseria dvs. actuală? Este o altă zi încă un dolar? Pot fi Mulțumesc bunătate că este vineri? Sau, este mai mult Îmi place ceea ce fac !

Dacă este unul dintre primele două, nu ești singur. Stresul și arderea sunt subiecte super populare în literatura de specialitate, mai ales că ritmul concurenței ne creează noi provocări pentru noi la locul de muncă.

Întâlnirile, navetele, e -mailurile și așa mai departe, probabil, le pot face și ne pot lăsa să ne întrebăm dacă suntem plătiți suficient pentru a garanta totul. Să trăiești la muncă nu este ideal, dar lucrul doar pentru a trăi nu este un concept atractiv.

Deci, ideea pe care o putem găsi și crea mai mult sens și fericire prin munca noastră este una atrăgătoare. Dar cum mergem despre asta? În acest articol, vom analiza cum și despre ce se realizează joburi, care toate provine inextricabil din „de ce” din viața noastră profesională.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta sau clienții dvs. să identificați oportunități de creștere profesională și să creați o carieră mai semnificativă.

Ce este meșteșugul de locuri de muncă? (Incl. Definiție)

În timpul săptămânii, cei mai mulți dintre noi ne petrecem jumătate de veghe la serviciu. Și mulți dintre noi o vedem ca o luptă, sau cel puțin o plictisire, așteptând cu nerăbdare weekendul când putem face mai multe lucruri demne. Dar dacă meseria ta ar fi meritat? Ce se întâmplă dacă ar fi semnificativ, te -ai lăsat mulțumit și, prin ea, ai putea face parte din ceva mai mare?

„De ce” al meșteșugurilor de locuri de muncă

Creșterea locurilor de muncă se referă la luarea de măsuri și acțiuni proactive pentru a reproiecta ceea ce facem la locul de muncă, schimbând în esență sarcinile, relațiile și percepțiile asupra locurilor noastre de muncă (Berg și colab., 2007). Principala premisă este că putem rămâne în același rol, obținând mai mult sens din joburile noastre, pur și simplu schimbând ceea ce facem și „întregul punct” din spatele ei.

Așadar, prin tehnicile și abordările pe care le vom analiza în acest articol, ne „realizăm” pe noi înșine un loc de muncă pe care îl iubim. Unul în care încă putem satisface și excela în funcțiile noastre, dar care este simultan mai aliniat la punctele noastre forte, motivele și pasiunile noastre (Wrzesniewski și colab., 2010). Nu este surprinzător, a fost legat de o performanță mai bună (Caldwell

Definiții de elaborare a locurilor de muncă

Atunci, într -un sens, meșteșugul de locuri de muncă este:

o abordare inițiată de angajați, care permite angajaților să își modeleze propriul mediu de muncă, astfel încât să se potrivească nevoilor lor individuale prin ajustarea cerințelor și resurselor de locuri de muncă predominante

(Tims

Cu toate acestea, dezvoltarea organizațională cu adevărat excelentă începe întotdeauna cu „de ce”, așa că iată o altă definiție:

[Crearea de locuri de muncă] este un comportament proactiv pe care angajații îl folosesc atunci când consideră că schimbările în meseria lor sunt necesare.

(Petrou și colab., 2012)

3 tipuri cheie de artizanat

Deci, cum mergem despre asta? În trei moduri posibile, spune profesorul Amy Wrzesniewski, care a introdus pentru prima dată conceptul cu Jane Dutton în 2001. Acestea sunt meșteșugurile de sarcini, meșteșugurile de relații și/sau artizanatul cognitiv și descriu „comportamentele” pe care angajații le pot folosi pentru a deveni „crafters”. Prin una sau mai multe dintre aceste activități, ne putem propune să creăm o potrivire a persoanei de muncă care ar putea lipsi din rolurile noastre actuale (WRZESNIEWSKI

Creșterea sarcinilor: schimbarea responsabilităților

Creșterea sarcinilor poate fi cel mai discutat aspect al abordării, poate pentru că meșteșugurile de locuri de muncă este considerată în mod obișnuit ca „modelare” activă sau „modelare” a rolului unuia. Poate implica adăugarea sau renunțarea la responsabilitățile prevăzute în descrierea oficială a postului (Berg și colab., 2013).

De exemplu, un bucătar poate să -și ia singuri nu doar să servească mâncare, ci să creeze plăci frumos proiectate care să îmbunătățească experiența de luat masa a unui client. Ca un alt exemplu, un șofer de autobuz ar putea decide să ofere turiștilor sfaturi utile de vizitare a turismului de -a lungul traseului său.

Acest tip de meșteșuguri ar putea, de asemenea, (sau alternativ) să implice schimbarea naturii anumitor responsabilități sau dedicarea unor perioade diferite de timp pentru ceea ce faceți în prezent. După cum vom vedea în unele dintre exemplele de mai jos, acest lucru nu afectează neapărat calitatea sau impactul a ceea ce sunteți angajat să faceți.

Creșterea relațiilor: schimbarea interacțiunilor

Așa se remodelați tipul și natura interacțiunilor pe care le au cu ceilalți. Cu alte cuvinte, meșteșugurile de relații poate implica schimbarea cu cine lucrăm în diferite sarcini, cu care comunicăm și ne angajăm în mod regulat (Berg și colab., 2013). Un manager de marketing s -ar putea să -și creeze designerul de aplicații al firmei pentru a vorbi și a afla despre interfața utilizatorului, deblocând beneficii de creativitate în timp ce elaborează relații.

Crafting cognitiv: schimbarea mentalității tale

Al treilea tip de artizanat, meșteșuguri cognitive, este modul în care oamenii își schimbă gândurile despre sarcinile pe care le fac (Tims

Prin unul, doi, sau toate cele de mai sus, susținătorii de meșteșuguri de muncă susțin că putem redefina, reimagina și obține mai mult sens din ceea ce petrecem atât de mult timp făcând.

Proiectare de locuri de muncă față de meșteșuguri

Dacă sunteți interesat de psihologia organizațională, s -ar putea să vă întrebați care sunt diferențele dintre proiectarea postului și meșteșugurile de locuri de muncă. Există într-adevăr asemănări între prima și „crearea sarcinilor”, deoarece proiectarea locurilor de muncă implică organizarea sistematică a proceselor, funcțiilor și sarcinilor legate de muncă (Garg

Atât meșteșugurile de sarcini, cât și proiectarea locurilor de muncă pot implica revizuirea sarcinilor, în care responsabilitățile sunt adăugate sau abandonate pentru a schimba natura rolului tău. Ambele provin, de asemenea, din premisa că dimensiunile locului de muncă pot afecta semnificația noastră experimentată, creșterea, motivația intrinsecă și satisfacția locului de muncă (Hackman

Chiar și schimbul de locuri de muncă în cadrul modelului caracteristicilor postului poate fi văzut ca un tip de elaborare a relațiilor în anumite privințe, dar, în cele mai multe cazuri, proiectarea postului este văzută ca o abordare organizațională „de sus în jos” în care lucrătorul este în mare parte pasiv (Makul și colab., 2013; Miller, 2015).

În schimb, meșteșugul de locuri de muncă pune responsabilitatea pentru schimbarea mâinilor angajaților. Muncitorii sunt proactivi, iar abordarea este în primul rând în ceea ce privește îmbunătățirea bunăstării lor (wrzesniewski

O privire la modelul de meșteșuguri de muncă

Pentru a fi corect, există mai mult de un model de meșteșuguri de locuri de muncă. De fapt, există cel puțin două cadre importante care sunt dezvoltate și dezvoltate în continuare pe măsură ce aflăm mai multe despre disciplina în ansamblu. Acestea sunt modelul cerințelor de muncă (JD-R) și modelul de elaborare a locurilor de muncă.

În primul rând, știm că o abordare proactivă este un precursor important pentru crearea de locuri de muncă. Dar ce mai avem nevoie pentru a ne stimula șansele de succes? Dintr-o perspectivă teoretică, trebuie să știm un pic despre cerințele și resursele de locuri de muncă, iar modelul de resurse pentru cerințe de muncă este foarte util.

Modelul cerințelor de muncă (JD-R)

Modelul JD-R al lui Bakker și Demerouti (2007) se referă la caracteristicile postului. Pe scurt, vede toate caracteristicile locurilor de muncă - aspecte psihologice, fizice, organizaționale și sociale - ca cereri sau resurse.

• Cererile de locuri de muncă necesită să depunem eforturi fizice sau psihologice sau abilități; Ne „costă” ceva. Încordarea emoțională și similare sunt exemple populare de cerințe de locuri de muncă, care pot duce la costuri precum stresul, arderea și stresii conexi atunci când devin extreme (Bakker și colab., 2003; Bakker
• Resursele de muncă ne ajută să ne îndeplinim obiectivele de muncă și putem să ne bazăm pe acești facilitatori pentru a contracara impactul potențial negativ al cerințelor de muncă. Acestea pot fi puse la dispoziție de organizații sau pot fi personale, respectiv, acestea sunt resurse la locul de muncă sau resurse personale. Primul ar presupune aspecte precum perspectivele de carieră, formarea și autonomia, iar exemplele de a doua includ includ optimism şi Auto-eficacitate (Bakker

Când ne gândim la meșteșuguri de la un loc de muncă de la un Perspectiva psihologiei pozitive , ne uităm la modul în care putem favoriza sau facilita emoții pozitive . Potrivit modelului JD-R, putem face acest lucru în cel puțin două moduri:

1. În primul rând, prin creșterea resurselor noastre de muncă - am putea folosi meșteșugurile de relații, de exemplu, pentru a ne crește resursele sociale. Un alt exemplu este de a adăuga resursele noastre structurale (instruire, autonomie, etc.) prin elaborarea sarcinilor.
2. În al doilea rând, prin creșterea cerințelor noastre de locuri de muncă - într -o măsură plăcută provocatoare. Gândește -te eustress sau provocările „Zona de întindere”, mai degrabă decât stresul de vanilie.

Scopul final al modelului JD-R este de a permite o înțelegere a modului în care cerințele și resursele interacționează pentru a ne impact asupra motivației, așa cum se arată mai jos.

Sursă: MindTools.com

Modelul de elaborare a locurilor de muncă

Atunci când luăm în considerare meșteșugurile de locuri de muncă că proactivitatea intră în ecuație, iar în studiul lui Bakker et al. (2012), vedem mai întâi modelul de elaborare a locurilor de muncă ca un cadru. În cercetările lor, ei au descoperit că personalitățile proactive erau legate pozitiv de performanța locului de muncă, prin implicarea în muncă și meșteșugurile de locuri de muncă. Relațiile exacte pe care le -au găsit sunt prezentate în modelul de artizanat de mai jos (Bakker și colab., 2012).

Sursă: Bakker et al. (2012)

Studiul lor a constatat, de asemenea, că:

• Angajații cu personalități proactive aveau mai multe șanse să fie implicați în meșteșugurile de locuri de muncă;
• Acest lucru a promovat o mai mare implicare la locul de muncă, prin facilitarea alinierii între resursele de muncă, cerințele de locuri de muncă, nevoile personale și propriile capacități; şi
• Angajații care și-au mărit resursele structurale, resursele sociale și aspectele specifice ale cerințelor lor de muncă au primit ratinguri de performanță mai mari, potrivit colegilor lor.

Există o limitare cheie a acestui studiu pentru cei interesați de meșteșugurile cognitive; Acest aspect particular al celor trei tipuri de cheie nu a fost examinat (Berg și colab., 2013).

5 exemple de meșteșuguri de locuri de muncă

În articolul Berg și colegii (2010) (2010) ni s -a oferit o perspectivă superioară asupra meșteșugurilor de locuri de muncă - în acțiune.

Această lucrare Merită citit dacă doriți să obțineți mai mult o idee pentru abordare.

1. Crafting -ul sarcinii

Îmi place foarte mult instrumentele online și lucrurile de internet ... așa că am adaptat -o cu adevărat la aspectul descrierii postului scris și într -adevăr „„ a fost ”, pentru că îmi place ... îmi oferă o ocazie să mă joc ... Explorează instrumente și aplicații web și ajung să învăț, care este unul dintre lucrurile mele preferate ... (Berg și colab., 2010: 166)

Doar pentru a recapata, elaborarea de sarcini poate adăuga resurse prin sarcini suplimentare, în timp ce unii ar putea [de asemenea] să aleagă să schimbe ceea ce fac în prezent. Un intervievat, un asociat care a lucrat pentru un scop non-profit, a intensificat timpul pe care l-a petrecut lucrând cu cererile online. În acest fel, ea își angaja pasiunea pentru învățare, alocând proporția de timp pe care o petrece pe un aspect specific și a făcut -o cu atât mai semnificativă.

2. Crafting Relations

Am luat inițiativa de a forma relații cu unii dintre oamenii care îndeplinesc ordine ... nu este zona mea, dar am fost foarte interesat de modul în care a funcționat și am vrut să învăț ... Am învățat multe de la ei și asta m -a ajutat în meseria mea. (Berg și colab., 2010: 166)

Mai sus, un reprezentant de servicii pentru clienți descrie crearea de relații suplimentare cu colaboratorii. În timp ce construiește modul în care interacționează cu ceilalți, își extinde resursele de locuri de muncă sociale și dobândește cunoștințe. După cum descrie mai târziu, acest lucru îl ajută să explice direct procesul de împlinire clienților.

3. Crafting cognitiv

Din punct de vedere tehnic, [meseria mea] este] de a pune comenzi, de a intra în comenzi, dar într -adevăr îl văd ca oferind clienților noștri o experiență plăcută, o experiență pozitivă, care este mult mai semnificativă pentru mine decât să intru în numere. (Berg și colab., 2010: 167)

Aici, un alt reprezentant al serviciului pentru clienți povestește mai departe și nu numai pentru a îmbunătăți experiența clientului. Această schimbare de perspectivă vede angajatul să -și reamenajeze locul de muncă ca parte a „ceva mai mare”, atât în ​​contextul organizațional, cât și pentru societatea în general. Putem vedea o perspectivă holistică care a fost modelată; Acest individ nu mai vede locul de muncă ca fiind sarcini separate, neconectate, ci ca un „întreg semnificativ” (Berg și colab., 2010).

4. De la Cook la Artist Creativ

Punând totul împreună, iată un exemplu frumos de creare de locuri de muncă oferite de Berg și colegii săi (2007). Înainte de meșteșuguri, acest loc de muncă al acestui bucătar este format din - sau cel puțin, este perceput de bucătar ca - sarcini separate, foarte segmentate, așa cum ar fi într -o descriere formală a postului. Resursele de locuri de muncă aici nu sunt în mod inerent semnificative, în afară de facilitatori pentru îndeplinirea sarcinilor și s -ar putea susține că rolul în cauză este aproape definit de limitele sale.

Sursă: Berg et al. (2007: 6)

După meșteșugul de locuri de muncă, putem vedea dovezi ale celor trei abordări la locul de muncă:

• Perspectivele bucătarului sunt modificate fundamental - mâncarea a devenit o lucrare de artă culinară, aducându -i un simț cu totul nou al scopului. Cu alte cuvinte, nu este greu de ghicit unde se află pasiunile acestui bucătar; Ea și -a conceput cognitiv un nou rol ca artizan culinar.
• În acest context recent reformat, sarcinile sunt legate în mod semnificativ - atât una de alta, cât și de contextul mai mare. Vedem resurse de muncă care preiau un sens nou: mâncarea nu este doar asta, ci un mijloc de exprimare creativă personală. Sunt adăugate noi sarcini, extinzând limitele rolului ei.
• De asemenea, clienții își asumă un sens nou ca furnizori de feedback, astfel încât bucătarul poate crește și își poate îmbunătăți abilitățile. În același timp, meșteșugurile de relații își vede interacțiunile cu colaboratorii devenind mai colaboratori. Poate că prin aceasta, există transfer de cunoștințe, precum și o utilizare sporită a resurselor sale sociale.

Sursă: Berg et al. (2007: 6)

5. The Pink Glove Dance

Nu în ultimul rând, iată un alt exemplu minunat de creare de locuri de muncă în acțiune (muzicală) - dansul cu mănuși roz are un sens personal în mod esențial creat de angajații spitalului. În acest videoclip, veți vedea curățători, îngrijitori, grefieri și un alt personal al spitalului care leagă „ceea ce fac” la locul de muncă cu cine sunt și angajamentul lor de a sensibiliza cancerul de sân (Harquail, 2009). Ce crezi?

Psihologie pozitivă și meșteșuguri de muncă: muncă semnificativă

De -a lungul întregului articol, ne -am uitat la meșteșugurile de locuri de muncă ca o modalitate de a crea sens în rolurile noastre. Succint, „semnificația” descrie cât de multă semnificație le atribuim operei noastre (Rosso și colab., 2010). Este unul dintre cele cinci concepte cheie în Seligman Model Perma , și îl definește ca,

Folosirea punctelor tari și virtuților semnăturii în slujba a ceva mult mai mare decât sunteți

(Seligman, 2004: 294)

Prin crearea sau găsirea mai mare sens în munca noastră, psihologia pozitivă ar spune că ne creștem fericirea. Și în literatura empirică, există numeroase dovezi că semnificația se joacă bine la locul de muncă - ca satisfacție îmbunătățită a muncii, performanță și motivație (Hackman

5 Beneficiile abordării

Creșterea locurilor de muncă prezintă o mulțime de beneficii potențiale pentru practicienii organizaționali și psihologie pozitivă. Deși este încă relativ tânăr, abordarea a fost examinată empiric. Printre concluzii și, pe lângă o muncă mai semnificativă, așa cum am menționat mai sus, există dovezi pentru cel puțin cinci beneficii principale.

1. Performanța organizațională îmbunătățită - chiar actul de a contura propriul loc de muncă este benefic, potrivit Frese și Fay (2001). Meșteșugul proactiv este în mod inerent inovator și creativ, iar la nivel organizațional, este favorabilă flexibilității și adaptabilității. În mediile de afaceri din ce în ce mai dinamice și globale, poate contribui la un avantaj competitiv la nivel de firmă.
2. O implicare mai mare - modificarea modului în care vedem și ne angajăm cu locurile de muncă ne poate oferi un sentiment de control asupra a ceea ce fac sarcinile, precum și mai multă îndeplinire din conexiunile pe care le facem (Lyon, 2008; Wrzesniewski 2010 )
3. Adăugarea mai multor provocări promovează măiestria - atunci când ne -am întins pe noi înșine o cantitate sănătoasă prin crearea de sarcini, încurajăm experiențele de măiestrie; Acestea, la rândul lor, sunt favorabile bunăstării noastre (Gorgievski
4. Ne poate ajuta să ne atingem statutul de carieră „ideal” - analizând sarcinile noastre și identificându -ne obiective , ne putem îndrepta spre ei într -un mod mai eficient prin artizanat (Strauss și colab., 2012). Când adăugăm sau modificăm sarcinile în aliniere cu punctele noastre forte și motivele noastre, experimentăm o mai bună potrivire a persoanei (Oldham
5. Dovezile sugerează că ne face mai fericiți-într-un studiu realizat de Slemp și Vella-Broderick (2013), gradul de creare de locuri de muncă cu care angajații s-au implicat a fost legat de cât de bine au fost satisfăcute nevoile lor de bunăstare psihologică și subiectivă.

Există dezavantaje?

Există, desigur, unele limitări la meșteșugurile de locuri de muncă. Organizațiile sunt sisteme, astfel încât schimbarea modului în care vedem și facem lucrurile pot afecta atât firma, cât și individul - să privească unele dezavantaje potențiale.

Dezavantaje pentru organizații

Obiective nealiniate

În esență, meșteșugurile de locuri de muncă își propune să beneficieze de angajat - nu este nici avantajos, nici o capcană pentru companie atunci când obiectivele angajaților sunt în concordanță cu cele ale organizației lor (Wrzesniewski și Dutton, 2001). Această aliniere este esențială în înțelegerea modului în care se joacă în practică, ceea ce înseamnă că atunci când obiectivele individuale și obiectivele organizaționale sunt aliniate greșit, putem vedea impacturi negative ale meșteșugurilor de locuri de muncă.

Cu alte cuvinte, dacă cineva este angajat să îndeplinească o anumită sarcină, meșteșugul de locuri de muncă nu ar trebui să fie un mijloc de a schimba locul de muncă dincolo de recunoaștere. În mod clar, este o capcană pentru organizație dacă un bucătar creează o bucătărie frumoasă, care este esențial nerepusă sau nesigură. Așa cum premisa Wrzesniewski și Dutton, mai mult sens în rolul unuia nu ar trebui să pună în pericol eficacitatea organizațională (2001).

Acces inegal

Un alt dezavantaj potențial este mai mult despre modul în care ne vedem locurile de muncă în primă instanță. Pentru a face meseria de locuri de muncă, trebuie mai întâi să vedem locurile de muncă ca fiind modificabile (Berg, 2013). Adică, putem simți că anumiți factori limitează cât de liberi suntem pentru a adăuga sarcini sau a modifica relațiile, de exemplu, iar aceștia pot varia în funcție de rolurile noastre.

Studiile arată că angajații seniori au considerat că au fost limitați în timp când a fost vorba de meșteșuguri, iar angajații de nivel inferior au menționat nu suficientă autonomie ca o provocare echivalentă (Berg și colab., 2010). Unii muncitori ale căror sarcini au fost strâns interdependente, de asemenea, au simțit un mod similar, până la urmă, cum și -ar putea schimba rolurile fără a perturba munca altora?

Într -un singur aspect, aceasta poate fi văzută ca o problemă de „perspectivă” sau „adaptabilitate” sau chiar sugerează mai mult sprijin pentru argumentul „personalității proactive”. Cu toate acestea, ridică și o altă problemă. Adică, unele locuri de muncă pot fi pur și simplu mai „meseriabile” decât altele, ceea ce face ca unii să fie mai capabili să se bucure de beneficiile sale. Alții, dacă nu sunt făcuți pași speciali, pot vedea acest lucru ca inechitate (Schoberova, 2015).

Dezavantaje pentru indivizi

Luând prea mult

Pentru indivizi, poate fi tentant să -l faci pe sarcini puțin departe. Desigur, dacă adăugăm sarcini care sunt excesiv de solicitante sau ne oferim sarcini excesive în timp ce ne creăm rolurile, riscăm să ne asumăm prea mult.

Dacă angajații nu sunt suficient de informați cu privire la riscurile de a face acest lucru, meșteșugul de locuri de muncă poate aduce cu el toate pericolele crescute ale suprasolicitării - stresul, epuizarea, arsurile și nefericirea (Wrzesniewski

Exploatare

Un argument final împotriva abordării sugerează că meșteșugul de locuri de muncă lasă unii lucrători deschiși la exploatare. Acest lucru poate apărea în sensul că angajații ar putea merge „deasupra și dincolo” apelul datoriei, fără a fi rambursat destul de mult de către organizație.

Un studiu asupra lucrătorilor din Zoo de Bunderson și Thompson (2009), de exemplu, a arătat că unii crafters au fost plătiți mai puțin decât colegii lor. Acest lucru a fost, în ciuda investițiilor în plus și a efortului lor în locurile de muncă recent elaborate, în căutarea unui sens mai profund la locul de muncă.

Chestionarul de elaborare a locurilor de muncă (PDF)

Deci, putem măsura măsura în care ne realizăm în mod activ joburi? Chestionarul de elaborare a locurilor de muncă ( JCQ ) a fost dezvoltat pentru a evalua cât de mult ne implicăm în cele trei comportamente diferite la locul de muncă. Proiectat de cercetătorii de psihologie pozitivă STEMP și Vella-Brodrick (2013), este un instrument de auto-raportare folosind o scară Likert cu 6 elemente. Pe baza zonelor Wrzesniewski și Dutton (2001) 3, JCQ durează doar un scurt timp pentru a fi finalizat, cu doar 15 întrebări.

Cu 1 ființă Aproape niciodată , și 6 fiind Foarte des (Pe cât de des posibil în contextul organizațional), angajații indică gradul în care se angajează în sarcini, relații și artizanat cognitiv. Iată câteva elemente de probă.

Articole de elaborare a sarcinilor

Vă rugăm să indicați măsura în care ...

• Dați preferință sarcinilor de muncă care se potrivesc abilităților sau interesului dvs.?
• Introduceți noi sarcini de lucru care credeți că se potrivesc mai bine abilităților sau intereselor dvs.?
• Schimbați domeniul de aplicare sau tipurile de sarcini pe care le finalizați la locul de muncă?

Articole de elaborare a relațiilor

Vă rugăm să indicați măsura în care ...

• Organizați evenimente speciale la locul de muncă (de exemplu, sărbătorirea zilei de naștere a unui colaborator)?
• Faceți prieteni cu oameni de la serviciu care au abilități sau interese similare?
• Alegeți să îndrumați noi angajați (oficial sau neoficial)?

Articole de artizanat cognitive

Vă rugăm să indicați măsura în care ...

• Amintiți -vă despre semnificația pe care munca dvs. o are pentru succesul organizației?
• Gândiți -vă la modalitățile în care munca dvs. vă afectează pozitiv viața?
• Amintiți -vă de importanța muncii dvs. pentru comunitatea mai largă?

În dezvoltarea JCQ, autorii au adaptat unele elemente dintr -o măsură a meșteșugurilor de locuri de muncă proiectate de Lena și colab. (2008) pentru educatori.

Intervenția de elaborare a locurilor de muncă

Cum începem atunci, la nivel organizațional? Vestea bună este că mai multe studii au analizat intervențiile de elaborare a locurilor de muncă, iar unul, în special, este descris de Van Den Heuvel și colab. în studiul lor din 2015. Pe baza modelului JD-R, autorii au dezvoltat o intervenție de formare de o zi pentru un district de poliție olandez pentru a vedea dacă meșteșugurile de locuri de muncă au avut un impact asupra autoeficienței lor, bunăstarea și afectarea pozitivă.

Obiectivele au fost de a învăța participanții poliției să își vadă mediul în muncă și caracteristicile postului lor în cadrul cadrului, adică ca resurse și cerințe pe care le -ar putea modela prin meșteșugurile de locuri de muncă (Van Den Heuvel și colab., 2015). În timpul sesiunii inițiale de o zi, au învățat, de asemenea, să creeze, să stabilească și să mapeze propriile obiective de artizanat pe un poster.

După -amiază, au reflectat asupra lor, iar în următoarele patru săptămâni, Van Den Heuvel și colegii săi au urmat progresul lor. Au avut patru ipoteze cheie, dintre care a treia se uitau în mod specific dacă crafters de locuri de muncă ar avea un efect pozitiv mai mare și un impact negativ mai scăzut decât „non-broșuri”.

Rezultatele intervenției

Această intervenție a avut rezultate mixte. Pe de o parte, a existat un anumit sprijin pentru eficacitatea sa:

• În medie, „Crafters” de poliție au raportat că au mai multe oportunități de dezvoltare decât au făcut -o anterioară;
• De asemenea, s-a constatat că participanții la crearea de locuri de muncă au o autoeficiență mai mare (Bandura, 1997);
• Au raportat o afectare negativă mai mică și un efect ascendent în mod pozitiv; şi
• Poliția „Crafters” au fost mai inspirați să se uite și să acționeze asupra oportunităților lor de învățare.

Pe partea de flip, intervenția nu a arătat niciun efect semnificativ pentru comportamentele raportate de meșteșuguri, iar „tendința ascendentă” menționată mai sus a fost nesemnificativă statistic.

Exercițiul de elaborare a locurilor de muncă

A avea un bun simț al ceea ce implică meșteșugul de locuri de muncă este un început excelent dacă doriți să încercați. În același timp, vă ajută să aveți o idee despre locul în care ați putea începe - ce oportunități ați putea urmări. Acest lucru este ceea ce exercițiul de elaborare a locurilor de muncă își propune să vă ajute să obțineți, încurajându -vă să vedeți locul de muncă ca maleabil, meseriabil și în controlul dvs.

În esență, exercițiul de elaborare a locurilor de muncă vă ajută să percepeți sarcini aparent neconectate și segmentate ca „blocuri de construcție” pentru a vă modela într -un mod care înseamnă ceva.

Dezvoltat de Berg, Dutton și Wrzesniewski (2013), este împărțit în mai multe părți. De-a lungul tuturor acestora, ajută la țineți cont de modelul JD-R. Puteți identifica ce aspecte sunt cerințele și care sunt resurse? Ce ați putea beneficia de mai mult, în ceea ce privește reducerea costurilor psihologice - stres, energie etc.? Unde ai putea întâmpina o întindere sau o provocare?

1. În primul rând, veți crea ceea ce este cunoscut ca o schiță înainte. Acest lucru vă ajută să înțelegeți cum alocați și vă petreceți timpul în diverse sarcini. Gândiți -vă aici în ceea ce privește energia și, în general, la resurse și cerințe.
2. Următorul pas este gruparea întregului tău loc de muncă în trei tipuri de blocuri de sarcini. Cea mai mare dintre aceste blocuri sunt pentru sarcini care consumă cel mai mult efortul, atenția și timpul tău; Cele mai mici blocuri sunt pentru cele mai puțin sarcini de energie, atenție și timp de timp, iar unele vor cădea în blocurile de mijloc, de dimensiuni medii.
3. Cu această cunoaștere a modului în care resursele personale sunt alocate, acum creezi o diagramă după cum va arăta rolul tău ideal. Desigur, nu pășești complet în afara a ceea ce trebuie să faci formal, dar folosește -ți punctele forte, pasiunile și motivele pentru a crea ceva mai semnificativ. Și făcând acest lucru, folosim aceeași idee de blocuri de sarcini - desigur, de data aceasta cu priorități diferite.
4. Acum aveți o diagramă după și puteți „încadra” diferite grupuri de sarcini - rame de recoltă, pe care le vedeți ca servesc funcții diferite. Aici, îți creezi percepțiile, astfel încât să poți eticheta diferite sarcini în moduri reimaginate: mai degrabă ca artizanul nostru de alimente transformate de bucătărie de mai sus.
5. Ultimul pas este acela în care creați un plan de acțiune pentru a stabili obiective clare pentru termenul pe termen scurt și lung. Cum aveți de gând să treceți de la diagrama dvs. înainte (job curent) la diagrama dvs. după (job ideal)?

Dacă doriți să accesați exercițiul de artizanat, puteți achiziționa resursele la Universitatea din Michigan School of Business (Berg și colab., 2013).

Studiul de caz de meșteșug Fatima

Publicat inițial în Harvard Business Review, studiul de caz „Fatima” arată în profunzime la cele trei tipuri diferite de meșteșuguri de locuri de muncă: sarcină, relație și artizanat cognitiv (Wrzesniewski și colab., 2010). Iată o imagine de ansamblu rapidă - în unele puncte, veți putea să trageți cu ușurință paralele cu exercițiul de elaborare a lucrărilor descris mai sus.

Despre Fatima

Un manager de marketing la nivel mediu, Fatima este un angajat performant, care are relații grozave cu colegii și cu ceilalți. În timp ce ea întâlnește și depășește KPI -urile pentru rolul ei - monitorizarea performanței echipei, răspunzând la anchetele lor și așa mai departe, se simte ca și cum ar fi blocat.

Pur și simplu, Fatima petrece mult mai mult timp făcând părți neingagatoare, mai puțin stimulante ale meseriei sale decât lucrurile pe care le -ar face mai degrabă. Se întreabă de ce a solicitat locul de muncă în primul rând și dacă ar trebui să iasă.

De ce meșteșugul de locuri de muncă?

Acest sentiment „blocat” nu se referă doar la modul în care Fatima își petrece timpul. De fapt, este la fel de mult despre cum nu își petrece timpul. Este un utilizator talentat de social media, pasionat de învățare și vrea să integreze acea expertiză în creștere în munca ei pentru echipă. Și în tot acest timp, Fatima a condus să se îmbunătățească.

Deși studiul de caz nu se apropie mult mai mult de sentimentele personale, este destul de clar că se simte nemotivată. Poate chiar ca și cum ar fi în treaba greșită și nemulțumită din cauza asta.

Analiza sarcinilor și meșteșugurile de locuri de muncă

Marele lucru despre studiul de caz Fatima Wrzesniewski și colegii (2010) este faptul că oferă imagini care leagă în mod clar analiza sarcinilor cu meșteșugurile de locuri de muncă. Mai jos, o diagramă - similară cu figura artizanală a bucătăriei/alimentare pe care am văzut -o mai devreme - prezintă cum arată noile sarcini ale lui Fatima înainte și după ce a fost remodelată și reimaginată.

Rolul lui Fatima înainte de a crea:

Aici, vedem că analiza sarcinilor intră în joc; Abordarea sistematică a lui Fatima de a vizualiza ceea ce face și cât timp dedică diferitelor aspecte ale rolului ei de marketing. O mare parte a timpului ei este petrecută rezolvarea problemelor cu echipa ei și răspunzând la întrebările lor, ca un exemplu. Sarcinile de care este pasionată - cum ar fi strategizarea - în partea de jos, unde își petrece cel mai puțin timp.

Sursă: Wrzesniewski et al. (2010)

Rolul lui Fatima după meșteșug:

Acum, Fatima a pornit dintr -un loc diferit: din pasiunile, motivele și punctele sale forte. După cum vă amintiți, este un pasionat de socializare și dorește să creeze sarcini relevante în rolul ei. De fapt, în timp ce mai îndeplinește aceeași slujbă, a extins -o pentru a cuprinde două roluri.

Împuternicirea echipei sale acoperă o mulțime de aceleași îndatoriri, dar dintr -o nouă perspectivă care încadrează contribuția ei ca fiind valoroasă în ceea ce privește obiectivele organizației. Simultan, în afara casetei gri, a adăugat clădire și a folosit sarcini de socializare care înseamnă ceva atât pentru ea, cât și pentru firmă.

Sursă: Wrzesniewski et al. (2010)

Dacă sunteți după mai multe informații, precum și un alt exemplu conex, puteți găsi întregul meșteșug de locuri de muncă Studiu de caz aici .

Ateliere de elaborare a locurilor de muncă

Exercițiul de elaborare a locurilor de muncă can be done in workshops as groups. Typically they don’t need to last longer than a couple of hours as you work through the stages described above. It’s an interesting şi often very useful way to get managers involved, as suggested earlier.

Acest Exemplu detaliat Vă va arăta cum arată un atelier de meșteșuguri de locuri de muncă în practică (Berg și colab., 2013).

Cărți pe această temă

Puteți obține întregul exercițiu de elaborare carte De la Centrul pentru organizații pozitive, dar veți constata că majoritatea informațiilor de care aveți nevoie sunt disponibile online.

Sariți înaintea secțiunii de referință a acestui articol dacă sunteți după cele mai importante lucrări de cercetare până în prezent.

3 videoclipuri recomandate

Aceste trei videoclipuri preiau rapid meșteșugul de locuri de muncă, cu prof. Amy Wrzesniewski în frunte cu munca uimitoare pe care a făcut -o.

Profesorul Amy Wrzesniewski oferă o mică imagine de ansamblu asupra studiului inițial al echipajului de curățare a spitalului și modul în care acest lucru a dat naștere ideii de artizanat.

Iată un alt interviu cu profesorul Wrzesniewski și Jen Arnold. Printre altele, ei discută despre rolul său în performanță, limitele sale și modul în care meșteșugurile de locuri de muncă poate redefini starea de bine în organizații.

Iată o mică imagine de ansamblu asupra meșteșugurilor de locuri de muncă care a apărut la televizor. În acest rezumat, există o mică discuție despre cum puteți începe și despre potențialele dezavantaje ale elaborării locului de muncă. De asemenea, câteva sfaturi utile pentru crearea subiectului cu șeful tău.

Un mesaj de luat acasă

Ideea că apelul dvs. nu este întotdeauna undeva acolo nu trebuie să fie îngrozitor. Mai ales dacă asta se datorează faptului că ai deja cunoștințe și instrumente pentru a -ți crea propriul sens. La urma urmei, așa cum s -a argumentat anterior, toți angajații sunt potențiali crafters de locuri de muncă, iar asta este doar o cunoaștere împuternicită.

Ați folosit meșteșuguri de locuri de muncă pentru a vă întoarce un loc de muncă plictisitor? Sau ați implementat o intervenție de elaborare a locurilor de muncă înainte?

De ce să nu vă împărtășiți gândurile cu privire la meșteșugurile cu noi, mi -ar plăcea să le aud!

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.