Perspective cheie
- Chestionarele de satisfacție la locul de muncă ajută organizațiile să înțeleagă nevoile angajaților, stimulând moralul
- Aceștia identifică factorii care afectează satisfacția, ghidarea schimbărilor pentru îmbunătățirea mediului la locul de muncă
- Feedback -ul regulat prin sondaje favorizează comunicarea deschisă
De -a lungul carierei noastre, sentimentele noastre cu privire la slujbele noastre se schimbă.
Uneori ne simțim foarte mulțumiți, alteori ne simțim incredibil de descurajați și nemulțumiți.
Măsurarea satisfacției la locul de muncă este importantă, deoarece ne poate prezice comportamentul viitor (Faragher, Cass,
De exemplu:
- Probabil că demisionăm de la locul de muncă?
- Suntem expuși riscului de sănătate precară?
- Este foarte probabil să suferim arsuri?
În acest post, explorăm diverse moduri de măsurare a satisfacției la locul de muncă. Vom analiza cele mai utilizate instrumente pe scară largă din literatura de specialitate și vom discuta despre alte provocări de măsurare a satisfacției la locul de muncă.
În cele din urmă, vom analiza resursele disponibile la pozitivPsychology.com pentru a crește satisfacția locului de muncă în rândul angajaților.
Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta sau clienții dvs. să identificați oportunități de creștere profesională și să creați o carieră mai semnificativă.
5 cele mai bune practici pentru măsurarea satisfacției locului de muncă
Ce se înțelege prin termenul „satisfacție la locul de muncă” și cum se măsoară?
Provocări atunci când măsoară satisfacția locului de muncă
Ca construcție psihologică, satisfacția la locul de muncă este menită să reflecte nivelul de satisfacție al angajaților cu munca lor.
Chestionare care măsoară Satisfacția locului de muncă Puneți întrebări despre diverse atitudini și comportamente; Răspunsurile la aceste întrebări sunt totalizate și reflectă satisfacția locului de muncă. Acest lucru implică faptul că un angajat ar putea avea o satisfacție scăzută a locului de muncă, dar scorul lor ar putea fi explicat prin scoruri mici pe o singură dimensiune.
Mai mult, satisfacția locului de muncă se dezvoltă lent. Este un proces dinamic și satisfacția locului de muncă acum nu garantează satisfacția locului de muncă În cinci ani . Acest lucru se datorează faptului că satisfacția locului de muncă este afectată de multe condiții din locul de muncă, iar aceste condiții se pot schimba.
Prin urmare, satisfacția locului de muncă ca o construcție psihologică măsurabilă descrie atitudinea angajatului la condițiile actuale la locul de muncă (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin,
Cinci cele mai bune practici
Știind acest lucru, cele mai bune practici pentru măsurarea satisfacției locurilor de muncă sunt următoarele:
- Măsurați în mod regulat satisfacția locului de muncă, astfel încât să aveți o măsurare de bază pentru fiecare angajat sau să puteți calcula o medie între angajați. Cu o măsurare de bază la îndemână, puteți urmări modificările de satisfacție a locului de muncă.
- Utilizarea chestionarelor și sondajelor este una dintre multiplele moduri de a urmări satisfacția locului de muncă. Avantajul acestor instrumente este că angajații pot răspunde în privat, fără presiunea suplimentară a interacțiunii sociale. Cu toate acestea, rețineți că aceste răspunsuri sunt încă auto-raportate, iar angajații pot raporta în moduri care par social dezirabile.
- Urmăriți chestionare și sondaje cu interviuri și discuții. Verificați în mod regulat cu angajații, abordați nemulțumirile și furnizați feedback . Întâlnirile periodice necesită timp și efort, dar check-in-urile personale sunt foarte utile și pot ajuta la dezvoltarea dezvoltării Relații pozitive cu angajații .
- Verificați cu superiori, conducerea echipei și managerii pentru a discuta despre implicarea membrilor echipei .
- Oferiți o modalitate pentru angajați de a raporta nemulțumirile în mod anonim. Pașii 2 și 3 nu sunt anonimi și, prin urmare, unii angajați s -ar putea să nu se simtă confortabil să ridice probleme spinoase. Un proces anonim, precum o cutie de sugestii, oferă angajaților o cale de a raporta probleme sensibile.
- Asigurați -vă angajaților că răspunsurile lor sunt confidențiale și că răspunsurile lor nu vor fi împărtășite cu nimeni, cu excepția persoanelor care notează chestionarele.
3 chestionare bazate pe dovezi
Există deja numeroase chestionare pentru a măsura satisfacția locului de muncă.
Van Saane, Sluter, Verbeck și Frings-Dresen (2003) au evaluat 35 de instrumente diferite care măsoară satisfacția locului de muncă într-o meta-analiză.
Pentru a fi luate în considerare în meta-analiză, instrumentele au trebuit să îndeplinească standarde psihometrice acceptabile, inclusiv o fiabilitate internă de 0,80 sau mai mare, un coeficient de testare de 0,70 sau mai mare și cel puțin patru factori de muncă măsurați care au fost propuse să afecteze satisfacția locului de muncă.
Deși 29 de articole au fost incluse în meta-analiză, doar 7 au îndeplinit criteriile pentru fiabilitate și validitate. Dintre acestea, patru articole au fost dezvoltate pentru asistenți medicali și medici. Celelalte trei instrumente au fost:
- Jobul în scară generală (jig)
- Sondajul de satisfacție la locul de muncă (JSS)
- Chestionarul Andrews și Withey Satisfacția la locul de muncă
Job în scară generală
Dintre acești trei, scara jigului este unul dintre cele mai bine utilizate chestionare pentru a măsura satisfacția locului de muncă (Ironson, Smith, Brannick, Gibson,
Ambele instrumente pot fi administrate împreună ca un singur instrument. Pentru aceste instrumente, angajații selectează articole care descriu în mod corespunzător un anumit aspect al carierei lor. De exemplu, angajații trebuie să indice dacă articolul „stimulant” descrie colegii lor, răspunzând „da”, „nu” sau „nu pot decide”.
JDI și Jig sunt disponibile în mod liber, iar manualul administrativ, normele și un manual de notare poate fi solicitat de la Site -ul Universității de Stat Bowling Green State .
Sondaj de satisfacție la locul de muncă
Deși Studiul de satisfacție a locurilor de muncă (Spector, 1985) a fost conceput pentru a măsura satisfacția în rândul angajaților care lucrează în organizațiile de servicii umane, publice și nonprofit, Spector susține că JSS se aplică și altor industrii. JSS este, de asemenea, mult mai scurt decât alte sondaje, cu 36 de articole în total.
Fiecare articol este o declarație, iar angajatul trebuie să -și arate nivelul de acord pe o scară de la 1 la 6, unde 1 indică „nu este de acord foarte mult” și 6 indică „de acord foarte mult”. Sunt rezumate cele 36 de elemente pe 9 dimensiuni diferite, iar răspunsurile la fiecare subscală sunt rezumate. Articolele, administrarea și instrucțiunile de notare pot fi găsite pe Site -ul lui Paul Spector .
Chestionarul Andrews și Withey
Chestionarul Andrews și Withey Satisfacția la locul de muncă was developed in 1976 and is outlined in the book Indicatori sociali ai bunăstării: percepțiile americanilor asupra calității vieții (Andrews
Deși chestionarul are proprietăți psihometrice satisfăcătoare, chestionarul este extrem de lung de administrat.
2 sondaje și scale pentru măsurarea satisfacției angajaților
Să ne uităm la două sondaje care pot fi utilizate pentru a măsura satisfacția locurilor de muncă a angajaților.
Auditul la locul de muncă Gallup
Auditul la locul de muncă Gallup (GWA) measures various actionable aspects of the workplace, including work satisfaction (Gallup Organization, 1992–1999). In total, there are only 13 items. Employees respond on a scale from 1 to 5.
Pentru primul articol despre satisfacția la locul de muncă, 1 indică „extrem de nemulțumit”, iar 5 indică „extrem de mulțumit”; Cu toate acestea, pentru următoarele 12 elemente, ancorele se schimbă în „dezacordul extrem” și, respectiv, „Acordul extrem”.
Aceste 12 articole cuprind Q12 (Harter, Schmidt, Killham, Organizația Gallup .
Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă
Sondajul de diagnosticare a locurilor de muncă (JDS) a fost utilizat în diverse cercetări (Hackman
- Securitatea locului de muncă
- Plată
- Colegi
- Supraveghere
- Oportunități de creștere
Sondajul este împărțit în opt secțiuni, iar în al patrulea rând, angajatul își evaluează nivelul de satisfacție cu cele cinci dimensiuni ale muncii. Sondajul durează mai puțin de 30 de minute pentru administrare. Instrucțiunile complete de notare sunt enumerate în lucrarea de cercetare a lui Hackman și Oldham (1974), care este disponibilă de la Site -ul Eric Institute of Education Sciences .
2 valori cheie de luat în considerare
Factorii multipli influențează satisfacția locului de muncă (judecător, Thoresen, Bono,
Variabile de moderare
Relația dintre satisfacția locului de muncă și performanța locului de muncă este complicată; Satisfacția locului de muncă influențează performanța locului de muncă, care, la rândul său, influențează satisfacția locului de muncă.
Mai mult, relația dintre satisfacția locului de muncă și performanța locului de muncă este influențată și de mai mulți factori.
Mai exact, Efectul satisfacției locului de muncă asupra performanței locului de muncă poate fi accentuat de mai multe variabile, inclusiv:
- Personalitatea/conceptul de sine al angajatului
- Autonomia angajatului
- Nivelul de analiză utilizat pentru chestionare
Atunci când satisfacția locului de muncă este măsurată folosind un chestionar cu dimensiuni multiple, corelațiile dintre fiecare dimensiune și performanța locului de muncă sunt mai slabe decât atunci când satisfacția la locul de muncă compusă este construită din toate dimensiunile.
Mai mult, The Efectul performanței locului de muncă asupra satisfacției locului de muncă este, de asemenea, influențat de mai multe variabile, inclusiv:
- Recompense pentru o performanță bună
- Natura slujbei
- Cât de importantă este realizarea pentru individ
- Cât de importantă este munca pentru angajat
În rezumat, măsurarea altor variabile, cum ar fi implicarea angajaților, performanța locului de muncă, personalitatea angajatului și bunăstarea psihologică ar putea fi foarte util
Aceasta este ceea ce îi face pe angajați fericiți la locul de muncă - Michael C. Bush2 Instrumente pentru măsurarea angajării angajaților
Deși termenii „satisfacția locului de muncă” și „implicarea angajaților” sunt folosiți în mod interschimbabil, există diferențe subtile (Abraham, 2012; Harter și colab., 2002).
Implicarea angajaților ca concept
- Satisfacția locului de muncă se referă la cât de mulțumiți sunt angajații cu munca lor sau cât de mult se bucură de munca lor. Angajații mulțumiți au o atitudine pozitivă față de munca lor.
- Angajarea angajaților poate fi definită ca implicarea angajatului cu munca lor și include satisfacția și entuziasmul lor pentru munca lor. Angajații care sunt angajați au o relație de muncă bună cu colegii lor, sunt interesați de obiectivul și produsele companiei, sunt dedicați locului de muncă și se vor pune în mai mult timp pentru că se angajează în muncă.
Deși conceptele diferă în definiție, ele sunt încă înrudite. Angajarea angajaților este influențată de satisfacția locului de muncă; Angajații cu o satisfacție mai mare a locului de muncă sunt mai angajați (Garg
În mod similar, unele cercetări de satisfacție la locul de muncă investighează „implicarea muncii” (Attridge, 2009). Angajarea muncii este definită ca nivelul de angajament, implicare și entuziasm pentru munca unuia (Attridge, 2009). Această definiție se suprapune cu cele pentru satisfacția locului de muncă și implicarea angajaților.
Instrumente de măsurare pentru implicarea angajaților
Scara de implicare a muncii Utrecht (UWES) este un instrument cu 17 elemente care măsoară implicarea de plasare a muncii pe trei dimensiuni: vigoare, dăruire și absorbție (Schaufeli
Pentru a marca instrumentul, se calculează un răspuns mediu pentru fiecare subscală și o medie generală. Acest instrument a fost utilizat pe scară largă în diferite industrii și are proprietăți psihometrice solide. Proprietățile psihometrice pot fi găsite în manualul de testare, care este disponibil de la Site -ul lui Wilmar Schaufeli , unde Versiunea engleză Și alte traduceri ale testului pot fi găsite și ele.
Într-o versiune scurtată a UWES, instrumentul cu 17 elemente a fost redus la 9 articole (Schaufeli, Bakker,
Un alt instrument care măsoară implicarea angajaților este scala de implicare a locurilor de muncă (Jes; Rich, Lepine, Satisfacția locului de muncă theory implicarea la locul de muncă propusă de Kahn (1990). Rich și colab. (2010) susțin că unele elemente din UWE nu au capturat în mod corespunzător teoria lui Kahn și au dezvoltat o nouă scară pentru a ține cont de acest lucru.
Mai multe informații despre procesul de validare și proprietățile psihometrice ale instrumentului pot fi găsite în Rich și colab. (2010).
JES cuprinde 18 itemi, la care se răspunde la o scară de la 1 „nu sunt de acord” la 5 „sunt de acord puternic”. Elementele din JES măsoară implicarea în trei domenii: fizic, emoțional și cognitiv. Scorurile de domeniu sunt calculate prin medierea răspunsurilor pe fiecare domeniu, iar o medie generală se calculează prin medie pe toate elementele. Scorurile mai mari indică o implicare mai mare.
Testul complet poate fi găsit în Teza de doctorat a lui Bruce Rich .
O notă privind sănătatea angajaților: măsurarea stresului și a arderii la locul de muncă
Există o relație inversă între implicarea în muncă și arderea; Muncitorii mai angajați prezintă un risc mai mic de arsuri, în timp ce lucrătorii mai puțin angajați prezintă un risc mai mare de arsuri (Schaufeli, Taris,
Măsurarea în mod regulat a angajamentului de muncă poate ajuta la identificarea lucrătorilor care prezintă un risc mai mare de ardere.
Aceste măsurători sunt mai utile dacă există o bază de bază pentru comparație. Dacă știți care este scorul de implicare de bază al angajatului înainte de Burnout este o posibilitate, atunci există un scor de comparație util pentru măsurătorile ulterioare.
Faragher și colab. (2013) a efectuat o meta-analiză a relației dintre satisfacția locului de muncă și sănătate și a arătat că:
- Satisfacția mai mare a locului de muncă a fost corelată cu o sănătate fizică mai bună.
- Satisfacția mai mică a locului de muncă a fost puternic corelată cu prezența problemelor mentale/psihosociale.
- Satisfacția mai mică a locului de muncă a fost puternic corelată cu mai multe experiențe de arsuri.
- Satisfacția mai scăzută a locului de muncă a fost moderat corelată cu niveluri mai mari de depresie, niveluri mai mari de anxietate, niveluri mai scăzute de stima de sine și Măsuri de sănătate mintală .
Principalii predictori ai arsurilor și epuizării sunt cerințele dificile de locuri de muncă și un mediu de lucru stresant (Attridge, 2009). Iată o listă de strategii care pot fi puse în aplicare pentru a ușura nemulțumirea lucrătorilor (Grawitch, Gottschalk,
- Eliminați sau rezolvați problemele legate de sarcini, procese și operații.
- Îmbunătățiți ergonomia locului de muncă.
- Adăugați flexibilitate la programele la locul de muncă.
- Promovarea și susținerea echilibrului muncii -viață.
- Definiți mai clar sarcinile și rolurile.
- Permiteți angajaților să ia parte la luarea deciziilor.
- Îmbunătățirea relațiilor sociale la locul de muncă și creați oportunități pentru ca aceste relații să fie încurajate.
- Laudă, recunoaște și recompensă munca grea.
- Foster Skill Development.
Creșterea satisfacției locurilor de muncă: 6 instrumente pozitive pentru psihologie.com
Avem mai multe resurse utile care pot fi utilizate pentru a crește satisfacția locului de muncă.
W reprezintă o cale de urmat, iar fișa de lucru pentru obiective inteligente poate fi folosită pentru a ajuta la luarea deciziilor, pentru a împărți sarcinile în subgoale mai mici, stabilirea obiectivelor și planificarea.
Fișa de lucru a planului de evitare poate fi utilizată pentru a ajuta la identificarea comportamentelor evitante, care împiedică stabilirea și planificarea obiectivelor.
Instrumentul EQ în 5 puncte, rutinele de ieșire a furiei și reintrare și lista de verificare a soluționării conflictelor sunt instrumente utile pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor și conversații dificile. Aceste trei instrumente îi învață pe clienți cum să se bazeze pe tehnici empatice atunci când au un potențial conversație dificilă , precum și cum să navigați în aceste conversații fără a se baza pe emoții reacționare, cum ar fi furia, frustrarea și supărarea.
Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți cu munca și cariera lor, Uporabnapsihologija.com pentru antrenori. Folosiți -le pentru a -i ajuta pe ceilalți să găsească mai mult sens și satisfacție în munca lor.
Un mesaj de luat acasă
Măsurând satisfacția locului de muncă, angajatorii sunt mai bine pregătiți pentru a face schimbările care au ca rezultat un mediu de muncă mai sănătos și mai fericit pentru angajații lor.
Când măsurați satisfacția locului de muncă, amintiți -vă următoarele:
- Nu vă bazați pe o singură măsurătoare la un moment dat. Încercați să măsurați satisfacția locului de muncă în timp, astfel încât să puteți urmări modificările.
- Mai multe variabile pot afecta satisfacția locului de muncă, inclusiv variabile situaționale, cum ar fi mediul de muncă. Ajustările la aceste variabile situaționale pot îmbunătăți satisfacția locului de muncă pentru toți angajații.
- Toate măsurătorile ar trebui să fie urmate de întâlniri și interviuri, astfel încât să puteți înțelege mai bine situația angajatului.
În această postare sunt enumerate o varietate de instrumente de satisfacție la locul de muncă. Cu toate acestea, această listă nu este exhaustivă. Dacă utilizați un instrument diferit la locul de muncă, atunci vă rugăm să împărtășiți experiența dvs. și numele instrumentului din secțiunea de comentarii. Ne place să auzim de la tine și să învățăm mai multe despre munca ta.
Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.