Ce este comportamentul organizațional pozitiv? (Exemple)

Perspective cheie

• Comportamentul organizațional pozitiv se concentrează pe punctele forte
• Strategiile cheie includ încurajarea rezistenței, optimismului
• Implementarea practicilor pozitive poate îmbunătăți bunăstarea angajaților

Te -ai temut vreodată să mergi la muncă, să simți o greutate în aer în momentul în care mergi prin uși?

Organizațiile de succes recunosc că angajații care se resentează la muncă vor investi mai puțin efort în meseria lor și vor avea mai multe șanse să plece, luându -și cunoștințele și abilitățile prețioase cu ei (Nielsen

În schimb, experiențele pozitive la locul de muncă pot facilita o performanță mai mare a angajaților.

În acest articol, vă vom parcurge prin cercetare care explorează Organizație pozitivă comportament , evidențiați aplicațiile sale în practică și vă oferă sfaturi pentru a încorpora principiile comportamentului organizațional pozitiv în firma dvs.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții bazate pe știință vor explora aspecte fundamentale ale psihologiei pozitive, inclusiv punctele forte, valorile și compasiunea de sine și vă vor oferi instrumentele pentru a îmbunătăți bunăstarea clienților, studenților sau angajaților.

Ce este comportamentul organizațional pozitiv?

Comportamentul organizațional pozitiv (POB) este

Studiul și aplicarea punctelor forte ale resurselor umane orientate pozitiv și a capacităților psihologice care pot fi măsurate, dezvoltate și gestionate eficient pentru îmbunătățirea performanței la locul de muncă de astăzi.

Luthans, 2002, p. 59

Referința acestei definiții la punctele forte și capacitățile indică mai multe focare relevante pentru psihologii pozitivi, inclusiv atitudinile, motivație , și talente. În plus, definiția orientează POB ca o disciplină științifică caracterizată prin teorie și rigurozitate empirică (Luthans, 2002).

În cele din urmă, definiția încorporează noțiunea de dezvoltare, subliniind concentrarea POB pe construcții maleabile, asemănătoare statului, care pot fi schimbate, cum ar fi emoții și intenții comportamentale la locul de muncă (Luthans, 2002).

Mai târziu, Wright (2003) a contrabalansat definiția de mai sus a POB, subliniind importanța angajaților fericire și sănătatea ca obiective esențiale pentru POB, în loc să fie pur și simplu obiective utilitare precum performanța.

Bursa organizațională pozitivă

Susținerea aplicării POB în practică este un corp în creștere de cercetare cunoscut sub numele de Bursa organizațională pozitivă (POS).

În timp ce se suprapun adesea cu POB, Pos se referă în principal la caracteristici pozitive ale organizațiilor care permit angajaților să prospere (Bakker

În special, câmpul se concentrează pe

Ceea ce este pozitiv, înfloritor și dăruitor de viață în organizații.

Cameron

POS caută riguros să înțeleagă factorii de stări psihologice individuale optime în organizații care facilitează performanța, vindecarea, dezvoltarea forței și rezistența, folosind multe dintre aceleași metode ca cele din domeniile mai largi ale psihologiei și afacerilor (Cameron

3 Teorii pozitive ale psihologiei organizaționale

Multe teorii trase din domeniul psihologiei au fost adaptate și aplicate pentru a ne consolida înțelegerea comportamentului pozitiv la locul de muncă, inclusiv a celor de pe capital psihologic , Auto-eficacitate , și motivație.

Pentru a ilustra, luați în considerare aceste trei teorii emergente care oferă o largă măturare a câmpului.

1. Teoria conducerii pozitive

Un lider pozitiv de obicei se îndreaptă spre aplicarea Principii de psihologie pozitivă la locul de muncă . Definițiile leadershipului pozitiv au fost integrate și definite după cum urmează:

O abordare a leadershipului care se caracterizează prin demonstrarea trăsăturilor de conducere, cum ar fi optimismul ... precum și comportamentele de conducere care implică crearea unui mediu de lucru pozitiv, dezvoltarea relațiilor pozitive, un accent pe rezultate și o comunicare pozitivă cu angajații.

Potrivit, Stander,

Deși un concept evaziv, Conducere pozitivă are trei componente de bază (Blanch, Gil, Antino,

1. Se concentrează pe punctele forte și abilitățile oamenilor, reafirmându -și potențialul uman.
2. Subliniază rezultatele și facilitează performanța individuală și organizațională peste medie.
3. Obiectivele sale pentru acțiune Centrul privind virtuțile esențiale ale condiției umane.

Se crede că toți liderii se află undeva pe un continuum, în funcție de măsura în care demonstrează comportamente care se aliniază cu aceste componente (Wooten

Pentru a îmbunătăți semnificativ performanța, liderii cu abilități aliniate la sfârșitul mai pozitiv al acestui continuum oferă efectiv angajaților resursele de care au nevoie, cum ar fi feedback-ul, munca bine proiectată și oportunitățile de învățare (Abdullah, 2009).

2. Teoria meșteșugurilor de muncă

Creșterea locurilor de muncă este

Schimbările fizice și cognitive pe care indivizii le fac în sarcina sau granițele relaționale ale muncii lor.

Wrzesniewski

Un exemplu de meșteșuguri de locuri de muncă Ar fi dacă un barista ar regla plasarea ingredientelor și echipamentelor din jurul mașinii de cafea pentru a face pregătirea fiecărei băuturi puțin mai repede și mai ușor.

Un alt exemplu ar fi un lucrător de salubritate din oraș care își interpretează cognitiv rolul de unul care implică înfrumusețarea parcurilor locale și contribuirea la păstrarea naturii, mai degrabă decât să ridice deșeurile.

Prin meșteșugurile de locuri de muncă, angajații sunt împuterniciți să -și facă munca mai semnificativă, să -și folosească mai bine abilitățile și să minimizeze încordarea. În consecință, acești angajați tind să prezinte o motivație mai mare, sunt mai angajați și sunt mai puțin susceptibili să demisioneze (Zhang

3. Lucrează ca teorie a apelurilor

O a treia teorie care se încadrează în sfera de aplicare a POB este funcționarea ca teoria apelurilor (WCT). Această teorie sugerează că pentru unii, munca poate fi o modalitate de a trăi o adevărată chemare în viață.

Provenind din câmpul de Psihologie transpersonală , WCT sugerează că apelurile au trei caracteristici (Duffy, Douglass, Gensmer, Anglia,

1. Un sentiment de sens individual și de scop general
2. Oportunități de a -i ajuta pe ceilalți sau de a contribui la binele comun
3. Un sentiment de a fi obligat (intern sau extern) față de acea muncă

Atunci când lucrătorii se simt chemați la linia lor de muncă, percep puține obstacole în calea urmăririi acelui apel și se potrivesc bine cu mediul lor, munca pozitivă și rezultatele individuale tind să rezulte (Duffy și colab., 2019).

Acestea includ o intenție redusă a cifrei de afaceri, o implicare mai mare a muncii și o mai mare satisfacție a vieții (Duffy

Pentru a înțelege mai bine cum câmpul aferent Organizație pozitivă psychology Se încadrează într -un comportament organizațional pozitiv, asigurați -vă că consultați articolul nostru dedicat.

5 Exemple de POB din viața reală

Iată cinci exemple din viața reală de acțiuni întreprinse de organizații ale căror departamente de resurse umane (resurse umane) au folosit abordări POB pentru a-și gestiona oamenii (Geiman, 2016):

1. În loc să se bazeze pe manuale de politici îndelungate, organizațiile POB pot utiliza orientări și principii de bază înrădăcinate în valorile unei organizații pentru a ghida comportamentul angajaților.
2. Organizațiile POB se angajează să identifice și să angajeze angajați ale căror puncte forte și talente naturale se aliniază muncii lor.
3. De îndată ce concedierile devin o posibilitate, angajații sunt informați imediat, iar conducerea rămâne în strânsă comunicare cu forța de muncă.
4. Angajații din organizațiile POB sunt destul de compensați pentru participarea la întâlniri la nivel de companie, Huddles și activități de dezvoltare (adică, activități periferice ale rolului de muncă de bază).
5. Organizațiile POB au stabilit așteptări clare în timpul revizuirilor de performanță, antrenează în mod regulat personalul și oferă feedback trimestrial sau lunar, mai degrabă decât anual.

Luate împreună, aceste măsuri au dus la mai multe rezultate dezirabile, inclusiv o rentabilitate mai mare, productivitate, Angajarea angajaților , și moral (Geiman, 2016).

Aplicarea unui comportament organizațional pozitiv la locul de muncă

Până acum, ne -am uitat la mai multe teorii și aplicații ale POB la locul de muncă.

Să luăm în considerare acum procesul de implementare a POB ca o intervenție la locul de muncă.

Studiul departamentelor de resurse umane din studiul Geiman (2016) s -au bazat pe mai multe activități și metodologii POB consacrate pentru a conduce practicile POB:

• Tehnici cruciale de conversații
• Planificarea succesiunii
• Arta metodei de găzduire
• Evaluarea dominanței, influenței, stabilității, conștiinței (disc)
• Feedback la 360 de grade

Printre cele mai frecvente metode citate a fost ancheta apreciativă, o abordare colaborativă, bazată pe puncte forte pentru schimbarea organizațiilor și a altor sisteme umane.

Această abordare, dezvoltată de David Cooperrider în anii '80, este utilizată pe scară largă în inițiativele de schimbare organizațională și reprezintă o alternativă la școlile anterioare de gândire care au asemănat oamenii cu mașini și s -a concentrat pe corectarea deficitelor oamenilor.

Dezvoltarea și gestionarea punctelor forte psihologice

Un principiu central al anchetei apreciative și a majorității altor abordări POB implică identificarea și dezvoltarea punctelor psihologice ale angajaților.

Concentrarea pe punctele forte ale angajaților, mai degrabă decât pe deficitele are o serie de beneficii, inclusiv viteza crescută de dezvoltare, cifra de afaceri mai mică și creșterea moralului (De Groot, 2015; Rigoni

Dar cum începi?

Pentru început, selectați un instrument de evaluare a punctelor forte validate psihometric pe care îl puteți utiliza pentru a evalua angajații, echipa sau liderii. Opțiunile utilizate frecvent în setările de afaceri includ Evaluarea ClifTonstRongs ™ şi Instrument de evaluare personală a discului .

În continuare, elaborează o inițiativă care îi va ajuta pe angajații tăi să -și folosească mai bine punctele forte.

De exemplu, luați în considerare dacă puteți pune angajații cu puncte forte diferite și complementare în aceeași echipă. Sau poate că s -ar putea să orientați un lider cu o putere inteligență emoțională Spre nevoile unei echipe neîncrezătoare și incerte.

Pe parcursul acestui proces, asigurați-vă că îi includeți pe cei care se angajează cu munca în sine, nu doar cu supraveghetorii și managerii, în discuții despre o inițiativă bazată pe puncte forte, întrucât cei de la parter vor avea adesea informații unice pe care cei din vârf ar putea să nu le vadă.

De exemplu, lucrătorii din magazin pot recunoaște o competență necesară care lipsește în cadrul unui departament sau o oportunitate de a utiliza mai bine pe cineva cu o anumită forță.

În cele din urmă, asigurați -vă că măsurați efectele oricărei inițiative pe care le implementați. De exemplu, dacă sperați că, prin ajustarea compoziției punctelor forte în cadrul unei anumite echipe, puteți reduce conflictul interpersonal, atunci asigurați -vă că urmăriți cu membrii echipei folosind interviuri, întâlniri sau chiar sondaje pentru a evalua dacă schimbarea a avut efectul intenționat.

3 beneficii dovedite ale bursei organizaționale pozitive

Întreprinderile s -au îndreptat din ce în ce mai mult în domeniul POS nu numai în slujba liniei lor de jos, ci și din multe motive.

Iată doar trei beneficii dovedite ale inițiativelor care au fost consolidate continuu în constatările din literatura de specialitate.

1.. Bursa organizațională pozitivă susține motivația

Angajații care lucrează pentru firme care valorează pozitiv obțin mai multă plăcere din munca lor în fiecare zi, ceea ce duce la o motivație internă susținută.

În special, angajații vor prezenta o motivație intrinsecă mai mare atunci când se angajează în muncă care se aliniază valorilor lor (preocupare care este față și centru în abordările POS). Adică, actul de lucru va fi determinat mai mult de motivații interne durabile, cum ar fi plăcerea, spre deosebire de motivații externe, cum ar fi laudele sau stimulentele financiare (Ghazzawi, 2008).

2. Bursa organizațională pozitivă susține bunăstarea mentală

Culturile încorporate cu principiile POS ajută la minimizarea stresului și la creșterea sănătății mintale în rândul angajaților. Acest lucru s -a dovedit a fi valabil mai ales în culturile caracterizate de minim Bullying la locul de muncă (Lutgen-Sandvik, Hood,

3. Bursa organizațională pozitivă determină un comportament prosocial

În cele din urmă, angajații ale căror calități se aliniază principiilor POS tind să prezinte o mai mare îngrijorare pentru ceilalți și mediul lor mai larg, manifestându -se ca comportamente prosociale.

Andersson, Giacalone și Jurkiewicz (2007) au descoperit că lucrătorii cu guler alb care au prezentat niveluri mai ridicate de speranță și recunoştinţă au simțit un sentiment mai mare de responsabilitate pentru colegii lor și pentru problemele sociale dincolo de îndatoririle lor de bază.

3 tehnici și sfaturi pentru mediul dvs. de lucru

Căutați să construiți principiile POS la locul de muncă?

Iată trei sfaturi și tehnici pe care le puteți aplica pentru a începe.

1. Construiți o bursă organizațională pozitivă în mediul de muncă

Sub-câmpul proiectării muncii, care se încadrează în domeniul de aplicare al comportamentului organizațional, oferă multe recomandări pentru proiectarea mediilor de lucru care facilitează POB.

De exemplu, proiectarea muncii care permite angajaților să folosească diverse abilități, să își asume o serie de sarcini diferite și să ofere sprijin social creează contextul pentru a avea experiențe pozitive la locul de muncă (Morgeson

Cu aceste și alte atribute pozitive în vigoare, organizațiile se pot bucura de beneficii, inclusiv absenteism redus și accidente la locul de muncă, precum și creșteri ale veniturilor financiare, performanței și inovației (Humphrey, Nahrgang,

2. Treceți livrarea efectivă a feedback -ului (și chitanța)

Feedback -ul clar și deschis este esențial pentru angajați pentru a -și dezvolta abilitățile, de a învăța din greșeli și de a lucra mai productiv unul cu celălalt.

De asemenea, oamenii pot diferi în modul în care primesc feedback. Unii pot considera că este provocator și o amenințare la percepția lor de sine despre valoare sau eficacitate, în timp ce alții o vor accepta cu o minte deschisă.

Pentru a afla mai multe despre acordarea și primirea feedback -ului, consultați postările noastre dedicate pe blogul nostru care detaliază cum Dă feedback negativ într -un mod pozitiv şi strategies for Oferirea de întărire pozitivă la locul de muncă .

3. Acordați o atenție deosebită lucrătorilor interdependenți

Luând măsuri pentru a se asigura că este un mediu de lucru pozitiv în special important atunci când munca indivizilor este extrem de interdependentă. Cu cât mai mulți angajați se bazează unul pe celălalt pentru a -și îndeplini sarcinile în mod eficient, cu atât acești angajați și organizația vor beneficia de o cultură caracterizată de POS.

De exemplu, însoțitorii companiei aeriene care lucrează împreună la o serie de zboruri de lungă durată vor depinde inevitabil de înțelegerea și încrederea comună inerentă culturii companiei lor pentru a performa mult mai mult decât un freelancer independent care lucrează de acasă.

Prin urmare, acordați o atenție suplimentară acelor angajați care depind de colegii lor pentru a face o muncă eficientă, asigurând o cultură care susține interacțiuni pozitive.

Resurse de la pozitivPsychology.com

Căutați mai multe instrumente pentru a încorpora principiile POB la locul de muncă? Consultați următoarele foi de lucru și activități gratuite.

• Adoptați o mentalitate de creștere
  Această foaie de lucru îi ajută pe angajați să recunoască cazuri de mentalitate fixă ​​în gândirea lor și îi încurajează să dezvolte alternative înrădăcinate într -o mentalitate de creștere.
• Exercițiul de scriere înapoi
  Această activitate este atât o distracție de gheață, cât și un mod ușor de a invita feedback cu privire la modul în care membrii echipei se văd unii pe alții.
• Crește -te cu echipa ta
  Această foaie de lucru ghidează echipele printr-un proces în patru etape pentru a defini un obiectiv și a explora opțiuni și căi pentru realizarea acestuia.
• Carduri de forță la locul de muncă
  Aceste nouă cărți cu două fețe sunt o modalitate simplă de a stârni discuții și de apreciere împărtășită pentru punctele forte individuale din cadrul unei echipe. Pentru mai multe despre utilizarea acestor carduri, consultați articolul nostru dedicat - Carduri de forță imprimabile pentru terapeuți și antrenori .
• Meșteșuguri de locuri de muncă pentru Ikigai
  Această foaie de lucru aplică conceptul japonez de Ikigai , sau motiv pentru a fi , pentru a ajuta clienții să identifice mici schimbări pe care le-ar putea face pentru a consolida sensul pe care îl obțin din munca de zi cu zi.
• Psihologie pozitivă gratuită PDF
  Acest articol 15 Fișele de lucru PDE PSIDF GRATUITĂ vă oferă o cantitate înșelătoare de resurse gratuite de utilizat, pentru a aplica mai mult psihologie pozitivă la locul de muncă.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să-și îmbunătățească bunăstarea, Uporabnapsihologija.com pentru practicieni. Folosiți -le pentru a -i ajuta pe ceilalți să înflorească și să prospere.

Un mesaj de luat acasă

Odată cu proliferarea unor abordări pozitive ale psihologiei, nu este de mirare că lumea afacerilor caută acum o felie de plăcintă.

Și de ce nu?

Atunci când liderii meșteșugă de locuri de muncă pentru a acorda prioritate atât rentabilității, cât și fericirea, organizațiile câștigă reputație pentru a fi locuri minunate pentru a lucra, iar personalul lor va înflori.

Sperăm că acest articol v -a inspirat să vă aprofundați în știința și bursa POB.

De asemenea, dacă sunteți lider organizațional, vă invităm să luați în considerare modul în care puteți implementa o strategie sau tehnică explorată mai sus în compania dvs. pentru a crea o experiență mai pozitivă pentru lucrătorii dvs. de astăzi.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.