Cum să dai feedback pozitiv: o abilitate crucială de conducere

Perspective cheie

• Feedback -ul pozitiv evidențiază punctele forte
• Livrarea specifică
• Incorporarea în mod regulat a feedback -ului pozitiv poate îmbunătăți performanța, încurajarea persistenței

Doar 22% dintre angajați consideră că primesc feedback frecvent și semnificativ de la managerii lor (Gallup, 2022a).

Mai îngrijorător, 37% dintre manageri se simt inconfortabili sau incapabili să dea feedback rapoartelor lor directe (Solomon, 2016).

În timp ce renunțarea liniștită și marea demisie sunt industriile supărătoare la nivel mondial, îmbunătățirea feedback -ului pozitiv este o abilitate de conducere simplă, dar puternică, care poate ajuta la stimularea celor mai buni de la angajații tăi.

Petrecerea puțin timp peruzând acest articol, care împărtășește instrumente și explică elemente de feedback pozitiv, vă va ridica comunicarea cu echipa dvs. și ar putea face ziua lor puțin mai bună și chiar puțin mai productivă. Să începem.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.

4 beneficii ale feedback -ului pozitiv

Feedback-ul în mediul de muncă este un dialog, un proces continuu încorporat în inima culturii organizaționale, nu în simpla evaluare a performanței unidirecționale de două ori pe an. Organizațiile care campionează o cultură care caută feedback se bucură de performanțe îmbunătățite ale angajaților (Evans

Liderii diferă în stilurile lor de feedback, unii folosind feedback negativ și alții folosind feedback pozitiv. Deci, care este mai benefic?

Încercări de feedback negativ scădere Comportamente sau rezultate specifice, adesea prin măsuri punitive, cum ar fi admonentele verbale (Choi și colab., 2018). Această abordare poate genera răspunsuri emoționale negative la indivizi și poate duce la o performanță mai slabă, la o rezistență crescută, agresivitate și retragere (Michael, 2004; Sidman, 1989).

Feedback -ul pozitiv, pe de altă parte, poate fi transformațional. Feedback -ul pozitiv își propune să crește comportamente și rezultate dorite prin Armare pozitivă , cum ar fi laudele verbale (Choi și colab., 2018). Acest lucru împuternicește angajații și prezice în mod semnificativ performanța sarcinii (Evans

Dincolo de performanța în sine, feedback -ul pozitiv poate spori implicarea angajaților, generează Siguranță psihologică , îmbunătățirea retenției angajaților și stimularea recunoașterii angajaților. Mai jos explorăm aceste beneficii mai detaliat.

1. Îmbunătățirea angajării angajaților

Cum își păstrează angajatorii forța de muncă angajată și încântă de locurile de muncă?

Dă -le laude pentru munca bună pe care o fac.

Laudarea și recompensarea angajaților generează o cascadă de emoții pozitive, care poate avea un efect eliminat pentru motivație și Angajarea angajaților (Salanova și colab., 2010). Statisticile vorbesc de la sine; Angajații care primesc feedback pozitiv frecvent sunt de patru ori mai mari să fie angajați decât cei care nu primesc feedback continuu (Gallup, 2023a).

Un exemplu din viața reală a beneficiilor implicării angajaților, este îmbunătățirea profundă realizată în ținta companiei, odată ce Brian Cornell a fost numit CEO în 2014. Multe dintre modificările pe care le-a implementat angajarea angajaților vizați, iar ținta a devenit una dintre cele mai profitabile companii din Statele Unite (CEO țintă, 2023).

2. Siguranță psihologică

O caracteristică de bază a Siguranță psihologică este o cultură a feedback -ului în care liderii dețin dialoguri de feedback continuu între ei și membrii echipei lor (Clark, 2020).

Acest lucru înseamnă că liderii trebuie să asculte, să arate apreciere, să dea laudă și să caute feedback cu privire la propria abordare de conducere din partea echipei lor. În acest sens, va apărea o cultură de feedback în cazul în care indivizii se simt în siguranță să își asume riscuri și să fie inovatoare (Edmondson

3. Reținerea angajaților

O extensie logică a angajaților care se simt angajați și motivați este că au mai multe șanse să rămână în slujba lor.

Având în vedere cercetările că feedback -ul îmbunătățește implicarea (Gallup, 2023a), iar implicarea se îmbunătățește Păstrarea angajaților Rate (Tullar și colab., 2016), liderii pot fi siguri că furnizarea de feedback pozitiv va avea implicații pozitive de durată pentru forța de muncă.

4. Recunoașterea angajaților

Multe tactici de feedback pozitive implică recunoașterea eforturilor angajaților. În acest sens, feedback -ul mai pozitiv oferă un lider, cu atât o cultură mai puternică a recunoașterii pozitive poate fi construită, iar angajații se vor simți apreciați și apreciați pentru eforturile lor.

Recunoașterea angajaților a fost apreciată ca cea mai puternică abordare nouă a performanței, satisfacției și retenției la locul de muncă (Gallup, 2022b).

În mod evident, atunci, beneficiile implicării în feedback pozitiv ca lider sunt pe larg și au potențialul de a fi de lungă durată.

Elemente cheie ale feedback -ului pozitiv eficient

Deci, feedback -ul pozitiv este bun pentru angajați și echipe, dar ce trebuie să facă liderii pentru a oferi feedback pozitiv în mod eficient?

Mai jos, prezentăm unele dintre blocurile de construcție necesare și oferim sfaturi practice pentru a -l pune pe lider și pentru a funcționa cu feedback pozitiv.

1. Consolidarea principiilor pozitive

Cum promovează liderii un mediu de lucru pozitiv și își motivează echipele? O cale cheie este consolidarea aspectelor pozitive ale echipelor tale prin cocrearea și susținerea valorilor comune și stimularea emoțiilor pozitive prin laude directe.

De asemenea, concentrați-vă pe punctele forte ale angajaților dvs. prin implicarea în conversații de dezvoltare și feedback bazată pe puncte forte, despre care vom discuta mai jos.

2. Comunicare eficientă

Liderii nu pot avea succes în furnizarea de feedback dacă nu sunt echipate cu abilități eficiente de comunicare. Aceasta înseamnă să înveți cum să faci Ascultă activ , pentru a răspunde apreciativ și a pune întrebări bune.

Dincolo de aceasta, liderii pot adopta o abordare centrată pe persoană a comunicării. un etos propus de psihoterapeutul Carl Rogers (1995).

Această abordare cuprinde trei componente de bază (Rogers, 1995):

• Empatie
  Liderii ar trebui să intre în empatie și să arate că le îngrijesc și își apreciază angajații, reflectând din nou ceea ce a spus un angajat.
• Congruenţă
  Liderii ar trebui să fie autentic ei înșiși, deschiși și transparenti și se străduiește să ofere feedback într -un mod congruent.
• Respect
  Liderii ar trebui să arate o atenție pozitivă necondiționată angajaților lor, oferind un spațiu sigur pentru a împărtăși feedback -ul.

3. Critici constructive

Definițiile științifice ale feedback -ului tind să se concentreze pe binarul pozitiv sau negativ. Acest lucru lasă puțin loc pentru a reflecta modul în care liderii pot oferi feedback critic sau constructiv.

O abordare pentru a oferi critici constructive este să vă aplecați în candoa radicală (Scott, 2017). Întregul punct al candorului radical este că empatia și critica nu trebuie să fie forțe opuse. Într -adevăr, pentru a accesa o candoare radicală, liderii trebuie să fie atât amabili cât și de ajutor în feedback -ul lor, oferind laude, încurajare, îndrumare specifică și reflecții critice.

Dacă liderii pot construi unele dintre aceste abilități fundamentale, vor fi mai bine plasați pentru a se implica în feedback pozitiv cu echipele lor și pentru a debloca numeroase beneficii.

Depășirea provocărilor în a oferi feedback

Acum, toate cele de mai sus ar putea suna destul de simplu. Dar realitatea este că feedback -ul este greu de oferit și este și mai greu de livrat cu succes.

Într -un sondaj realizat de Zenger și Folkman (2017), 44% dintre manageri au fost de acord că feedback -ul este stresant sau dificil. Surprinzător, în timp ce managerii se ferește adesea să dea critici (21%), liderii evită să dea laude chiar mai mult decât critici (37%). Se pare că unii lideri se tem să dea feedback - indiferent dacă este bine sau rău.

Liderii se pot simți sub-pregătiți sau sub-calificați pentru a oferi feedback în mod eficient. Ca atare, oferind liderilor cu cuprinzătoare instruire în empatie Iar abilitățile de comunicare ar trebui să fie o prioritate esențială pentru organizații.

Fără un astfel de antrenament, feedback -ul ar putea fi primit prost, în special dacă relația dintre feedback -ul și receptorul este încordată. Relații de muncă Joacă un rol imens în promovarea feedback -ului pozitiv. Prin urmare, este vital ca liderii să -și facă timp să construiască relații calde și de încredere cu membrii echipei lor și să ofere un spațiu sigur în care se poate primi feedback.

O altă provocare pentru a oferi feedback este liderul Conștientizarea de sine sau o lipsă a acesteia. Liderii ar putea intra într -una din celelalte trei abordări pentru a oferi feedback, așa cum este subliniat de Kim Scott (2017) în modelul de feedback radical de candor:

1.. Agresiune neplăcută

Această abordare este aceea în care liderii pot fi medii sau dureroși în livrarea și/sau conținutul feedback -ului și, totuși, ar putea exista unele îndrumări utile în cadrul acesteia. Agresiunea neobișnuită ar putea fi, de asemenea, considerată onestitate brutală. Uneori, liderii ar putea să -și mascheze nepolitica (sau lipsa de empatie) ca fiind doar sinceri, dar acest lucru poate avea efecte dăunătoare asupra performanței.

2. Empatia ruină

Această abordare este plăcută, dar în cele din urmă, inutilă sau chiar dăunătoare. Se vede o problemă, ci să nu spună nimic. A fi empatic, dar care nu se provoacă nu face nimeni un serviciu, deoarece împiedică indivizii să învețe și să crească.

În cele mai grave cazuri, fără feedback constructiv, indivizii pot ajunge să aibă evaluări negative de muncă, fără să fi avut nicio ocazie de a face corect.

3. nesinceritate manipulatoare

Această abordare este cea mai finală, atunci când liderii oferă feedback care nu are atât empatie, cât și provocare. Acest tip de feedback este în cele din urmă însemnat de spirit și este indirect, deoarece îi lipsește onestitatea și integritatea. Cu această abordare, liderii nu au interesele celor mai buni ai angajaților lor.

Pentru a evita căderea în categoriile de mai sus, liderii trebuie să fie intenționați să identifice mai întâi abordarea lor actuală de feedback și apoi să ia măsuri pentru a se îndrepta către o candoare radicală. Mai jos, oferim mai multe instrumente care să ajute cu acest lucru.

Instrumente pentru dezvoltarea și îmbunătățirea abilităților de feedback

Livrarea feedback -ului este o abilitate care trebuie dezvoltată; Nu se va întâmpla organic.

Așadar, liderii trebuie să fie proactivi în construirea competențelor necesare. Mai jos, indicăm unelte și exerciții care pot fi folosite de liderii care doresc să se ridice.

Fereastra Johari

Fereastra Johari este un exercițiu de reflecție rapid și eficient pentru a atrage atenția asupra modului în care indivizii comunică cu ceilalți și cum se comportă.

idea here is to explore the elements of the self that are in full awareness and to enlist the help of team members to identify the elements of the self that are not in one’s conscious awareness.

Inteligență emoțională

Dezvoltarea conștientizării de sine este importantă și pentru a răspunde la feedback. Liderii trebuie să înțeleagă propriile reacții la conversații dure și feedback dificil și să devină adepți în citirea și gestionarea reactivității emoționale a altora.

Liderii pot folosi Seturi de instrumente de inteligență emoțională Acestea includ exerciții și evaluări care ajută la conștientizarea modelelor lor de răspuns.

Conversații de feedback bazate pe puncte forte

Punctele forte sunt o modalitate cheie de a dezvolta abilități de feedback. Prin utilizarea chestionarelor de forță, cum ar fi Cliftanngutes (Gallup, 2023b), liderii și angajații pot dobândi cunoștințe despre talentele lor inerente.

Când vine vorba de feedback, aceste puncte forte pot fi valorificate în conversațiile de dezvoltare în ceea ce privește conținutul conversației, cum ar fi cum să obțineți la maxim punctele forte și în ceea ce privește utilizarea punctelor tale forte pentru a oferi feedback. Pentru mai multe informații, consultați Lucrarea Gallup cu privire la modul de a conduce cu puncte forte .

3 cărți obligatorii

following books by big hitters in the business and academic worlds provide leaders with a wealth of knowledge and practical advice on how to approach and deliver feedback for better performing teams.

1. Candor radical: Cum să obții ceea ce vrei spunând ceea ce tu An - Kim Scott

Nu este prima dată când am recomandat lui Kim Scott Candor radical , nici nu va fi ultimul! Aceasta este o carte excelentă de conducere. Teza sa se concentrează ferm în ceea ce privește modul de a oferi feedback eficient pentru a obține cele mai bune din echipele tale.

book emphasizes the importance of good relationships between leaders and team members and provides actionable insights to help leaders tap into empathy and challenge.

Găsiți cartea pe Amazon .

2. Leadership pozitiv în practică: un model pentru viitorul nostru - Cornelia Lucey și Jolanta Burke

Pentru cei care se bucură mai mult de o lectură academică-și una cu soluții practice încorporate pe tot parcursul-această carte de Cornelia Lucey și Jolanta Burke este un must-have.

authors draw upon research and expertise to propose their own model of Conducere pozitivă (Modelul Aight) pentru a ajuta liderii să se transforme pe ei înșiși și pe echipele lor.

În cadrul acestui text, autorii conturează strategiile despre cum să aplice principii de conducere pozitivă la locul de muncă, inclusiv sugestii pentru subiecte precum comunicarea pozitivă.

Găsiți cartea pe Amazon .

3. Vă mulțumim pentru feedback: știința și arta de a primi feedback bine - Douglas Stone și Sheila Heen

Ultima noastră carte a buchetului adoptă o abordare diferită de alte cărți de feedback, concentrându -se pe beneficiarul feedback -ului, mai degrabă decât pe dipul.

Mai devreme am menționat că feedback-ul este un dialog în două sensuri, mai degrabă decât un proces unidirecțional. Ca atare, Vă mulțumim pentru feedback , oferă o perspectivă nouă asupra modului în care indivizii (și liderii) se pot deschide pentru feedback.

book explores the tension between our desire to learn and grow as individuals and the desire to be accepted as we are in the moment. It provides the reader with practical advice on how to use feedback in order to flourish.

Găsiți cartea pe Amazon .

3 discuții strălucitoare ale lui TED

re are stellar TED talks that explore feedback and the necessary skills required to deliver effective feedback in the workplace. We picked the top three for you to enjoy.

În această discuție TED, Kim Scott folosește o experiență personală proprie pentru a evidenția efectele dăunătoare ale conducerii și oferirii feedback -ului dintr -un loc de empatie ruină - liderii din categoria de feedback sunt cel mai probabil să se încadreze - în care liderii le pasă profund, dar se luptă să fie la fel de direct pe cât trebuie să fie.

Psihologul cognitiv Leeann Renninger prezintă în această discuție TED de ce feedback -ul se încadrează adesea într -una din cele două tabere, niciuna dintre acestea nu este de ajutor cognitiv pentru învățare și dezvoltare.

Renninger continuă să propună o formulă în patru părți (derivată din ani de cercetare) care să le permită liderilor să ofere bine feedback-ul, inclusiv feedback-ul care implică un conținut provocator sau dificil.

Această discuție TED de William Ury ilustrează puterea de a asculta cu adevărat să înțeleagă. Ascultarea corectă este un pilon cheie pentru conducere și este crucial pentru orice lider care dorește să ofere feedback cu succes.

Un lider poate ajunge la o conversație de feedback sau de dezvoltare cu un set pregătit de întrebări, dar este capacitatea liderului de a asculta răspunsurile și de a ajunge la rădăcina problemei care face diferența.

Resurse de la pozitivPsychology.com

Pentru liderii care doresc să preia principii de feedback pozitiv, mai jos explorăm câteva instrumente utile și practice care pot fi de ajutor.

Citire recomandată

• 14 Strategii de soluționare a conflictelor pentru locul de muncă
• 69 de exerciții pentru a conduce cu inteligență emoțională

Fișiere de lucru

Spunând o poveste de empatie

În foaia noastră de lucru care spune o poveste de empatie, indivizilor li se oferă posibilitatea de a se implica în perspectiva, un instrument cheie pentru construirea empatiei, spunând povestea altcuiva.

Indivizii identifică mai întâi o poveste și aleg un mediu prin care să spună povestea, înainte de a împărtăși povestea cu alta și de a le cere să reflecte asupra a ceea ce au simțit și ce emoții au observat în cadrul poveștii. Vă recomandăm să cereți permisiunea individului care deține povestea înainte de a începe această activitate.

REBT Problem Formulation

Această foaie de lucru își propune să ofere indivizilor spațiul pentru a reflecta modul în care răspund emoțional la situații pentru a construi conștientizarea de sine și inteligența emoțională.

exercise asks individuals to name an event and the emotions it evoked, identify any problematic behaviors it gave rise to, and then outline a healthier alternative response. Leaders should find that as a result they are able to respond in a more positive and adaptive manner in the future.

Puncte forte în vremuri provocatoare

Am atins importanța amplificării principiilor pozitive pentru feedback pozitiv, în special prin aplecarea punctelor forte de lider și ajutând membrii echipei să -și identifice și să -și dezvolte și punctele forte.

Acest exercițiu solicită indivizilor să se gândească la modul în care își pot folosi punctele forte în timpul situațiilor provocatoare. Pentru lideri, acest lucru ar putea veni la îndemână înainte de a fi nevoit să dețină o conversație dificilă sau înainte de a oferi feedback critic.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.

Un mesaj de luat acasă

Deci, am aflat că lauda este bună!

Liderii nu ar trebui să se ferească de a oferi feedback pozitiv. Simultan, liderii ar trebui să evite căderea în capcana empatiei ruinoase - fiind excesiv de drăguți, dar oferind nicio îndrumare reală sau feedback de valoare.

Pentru ca liderii să obțină cu adevărat tot ce este mai bun de la membrii echipei lor, este necesară o cultură de feedback, unde liderii oferă feedback regulat și provocator. A face acest lucru necesită stăpânirea mai multor abilități importante de conducere, inclusiv comunicare pozitivă, inteligență emoțională și luare în perspectivă.

Organizațiile ar trebui să caute să -și asigure liderii în aceste domenii și să obțină numeroasele beneficii care vor urma.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.