Teoria motivației speranței Victor Vroom

Perspective cheie

• Teoria speranței susține că motivația este determinată de credința că efortul va duce la performanța dorită
• Teoria cuprinde trei componente: speranță (credință în legătură cu efort-performanță), instrumentalitate (performanța credinței duce la rezultate)
• Îmbunătățirea motivației implică clarificarea așteptărilor de muncă, asigurarea recompenselor apreciate

Motivația este vitală pentru a începe și menține un comportament sănătos la locul de muncă, educație și nu numai, și ne conduce către rezultatele dorite (Zajda, 2023).

În timp ce există multe teorii ale motivației, câțiva ies în evidență pentru aplicarea lor de durată practică și ecologică. Teoria motivației speranței Victor Vroom (1960) a motivației este una dintre cele mai populare, bazată pe sugestia că comportamentul unui individ este motivat de rezultatele anticipate și de succesul potențial (Riggio, 2015).

Acest articol examinează modelul teoriei speranței și își evidențiază limitele și criticile înainte de a explora modul de aplicare a acestuia la locul de muncă și în alte părți pentru a îmbunătăți rezultatele motivaționale.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta sau clienții dvs. să creați obiective acționabile și tehnici de master pentru a crea o schimbare de comportament de durată.

Care este teoria de motivație a speranței Vroom?

Teoriile cognitive ale motivației se bazează pe ideea că comportamentul, gândirea și acțiunile indivizilor sunt cauzate direct de procesele interne ale creierului (Zajda, 2023, p. 31).

Astfel de Teorii motivaționale Încercați să contabilizați și să reprezentați aceste activități interne ca origini ale modului în care dezvoltăm și răspundem la stimuli.

Printre trei modele populare care pot fi aplicate la locul de muncă și în alte părți (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan

• Teoria motivației realizării, care explică modul în care ne comportăm în funcție de nevoia noastră de afiliere, realizare și putere
• Teoria autodeterminării , pe baza dorinței noastre de a ne satisface nevoile psihologice de bază
• Teoria speranței motivației, despre care discutăm în detaliu mai jos

Psihologul canadian Victor Vroom a formulat și a dezvoltat teoria speranței în 1964 la Școala de Management Yale și de atunci a deținut o poziție semnificativă în studiul motivație la locul de muncă (Van Eerde

Vroom (1964) a sugerat că comportamentul unui individ a fost motivat de rezultate sau consecințe anticipate, iar intensitatea muncii lor a fost determinată de percepția că efortul lor va duce la rezultatul dorit (Zajda, 2023, p. 38).

Similar cu teoriile comportamentale, recunoaște importanța consecințelor în motivarea acțiunilor noastre. De asemenea, Vroom (1964) a mai susținut că suntem mai determinați să facem performanțe dacă știm (sau cel puțin credem) că performanța noastră suplimentară va fi recunoscută și răsplătită (Zajda, 2023).

În ultimii ani, au existat unele evoluții dincolo de teoria originală a lui Vroom. Există o recunoaștere suplimentară a faptului că accentul unui lucrător depășește adesea rezultatele particulare asociate jobului, inclusiv rezultatele potențiale ale comportamentului de muncă - pozitiv sau negativ - cum ar fi Satisfacția locului de muncă , promovarea și depozitarea, mustrările și chiar a fi concediat (Riggio, 2015).

Teoria speranței este cunoscută și sub denumirea de teoria VIE datorită celor trei componente ale sale de bază: valența, instrumentalitatea și speranța (Riggio, 2015).

Urmăriți Mike Clayton furnizați un videoclip introductiv teoriei speranței lui Victor Vroom pentru a afla mai multe.

Cele trei componente ale teoriei speranței

Teoria VIE a servit ca o sursă apreciată pentru inovația teoretică și concentrarea cercetării (Riggio, 2015).

Teoria afirmă că motivația de a efectua este susținută dacă rezultatul este de dorit, fie că efectuarea comportamentului va duce la rezultatul preconizat (sau dorit) și dacă individul are capacitatea, abilitățile și energia de a obține munca (Riggio, 2015).

Drept urmare, teoria VIE constă în următoarele trei componente de bază (Riggio, 2015; Van Eerde

• Valenţă : Cât de de dorit (sau nedorit) este un rezultat particular pentru un individ?
• Instrumentalitate : Cât de puternică este relația percepută între efectuarea unui comportament și rezultatul dorit?
  De exemplu, Dacă finalizez cantitatea de muncă, probabil că voi fi promovat (Riggio, 2015, p. 208).
• Speranță : Cât de puternică este relația percepută între efortul individului și performanța comportamentului?
  De exemplu, Dacă cheltuiesc x efortul, probabil că voi finaliza cantitatea de muncă (Riggio, 2015, p. 208).

Putem reprezenta valența, instrumentalitatea și speranța ca probabilități care pot fi măsurate în mediile de cercetare și atunci când aplicăm teoria în situații din lumea reală (Riggio, 2015).

În muncă, educație și nu numai, indivizii pot decide că probabilitatea obținerii rezultatului dorit este scăzută, chiar dacă funcționează la nivelul necesar, astfel încât motivația lor este slabă. Alții pot stabili că probabilitatea de a -și atinge obiectivul nu este atât de rea, astfel încât motivația lor rămâne puternică (Riggio, 2015).

Speranță is the individual’s belief and hope that increasing effort on a given task will result in desired outcomes (Zajda, 2023, p. 39).

Critici și limitări

Este vital să ne amintim că motivația este extrem de complexă și nuanțată, cu mai mulți factori care se confruntă unul cu celălalt în multe medii diferite (Riggio, 2015).

Teoria speranței este o abordare populară pentru înțelegerea și creșterea motivației, în special în locurile de muncă. Cu toate acestea, are criticii și mai multe limitări potențiale semnificative, evidențiate de următoarele întrebări și presupuneri (Riggio, 2015).

• Cum măsurăm cu exactitate speranța? Care este cea mai bună abordare?
• Care este cel mai bun mod de a aplica teoria - în mai multe situații?

Criticii subliniază și:

• Indivizii nu sunt la fel de raționali. Ele variază în funcție de gradul lor de raționalitate și se comportă adesea irațional.
• Chiar și atunci când ne comportăm rațional, cu toții diferiți în ceea ce privește modul în care procesăm informațiile.
• Este posibil să nu fim conștienți tot timpul.
• Nu prelucrăm în mod conștient toate informațiile pe care le primim.

Deși corect intuitiv - efortul din ce în ce mai mare va avea ca rezultat rezultatele dorite - factorii care determină comportamentul nostru pot fi mai complexi și variați decât apar inițial (Riggio, 2015; Zajda, 2023).

Aplicarea teoriei speranței în stabilirea obiectivelor

Motivația este vitală pentru încadrarea și atingerea obiectivelor (Ryan

Când încercați să aplicați teoria speranței la stabilirea obiectivelor Cu clienții noștri, este crucial să înțelegem bazele motivaționale ale acțiunilor lor.

Luați în considerare fiecare dintre următoarele puncte de stabilire a obiectivelor în conformitate cu cele trei componente de bază ale teoriei (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

• Alinierea obiectivelor cu valența

Lucrați cu clienții dvs. pentru a identifica obiectivele care rezonează cu valorile și dorințele lor profund deținute. Obiectivele ridicate în valență sunt mai susceptibile să -și motiveze și să -și susțină acțiunile.

Asigurați -vă că obiectivele sunt de dorit, dar și clar definite. Rezultatele trebuie să fie foarte așteptate și apreciate.

• Instrumentalitate in goal achievement

Asigurați -vă că clienții înțeleg pe deplin legătura directă dintre eforturile lor și realizarea obiectivelor, crescându -și credința în instrumentalitatea acțiunilor lor.

Rupeți obiectivele în bucăți gestionabile pentru a face mai evidente conexiunile dintre acțiuni și rezultate.

• Stimulați speranța prin intermediul abilităților de construire

Identificați lacunele de abilități care ar putea împiedica realizarea obiectivelor, apoi lucrați la strategii pentru a le dezvolta, stimulând speranța de succes a clientului.

Se concentreze pe Armare pozitivă și succesele din trecut pentru stimulați autoeficiența clientului în atingerea obiectivelor lor.

Un antrenor calificat sau consilier poate combina fiecare dintre punctele de mai sus cu diverse Cadre de stabilire a obiectivelor .

Fișa de lucru pentru obiective inteligente este deosebit de valoroasă pentru definirea și documentarea obiectivelor specifice, măsurabile, realizabile, relevante și legate de timp. Practicantul poate asigura fiecare aspect al lor Obiective inteligente Îmbunătățește cele trei componente ale modelului: valența, instrumentalitatea și speranța.

În timp ce lucrați la obiective, oferiți feedback regulat și ajustați -vă după cum este necesar pentru a vă asigura că rămân aliniați la valorile, capacitățile și circumstanțele în schimbare ale clientului (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

Cum se folosește teoria Vroom la locul de muncă

Angajarea angajaților și participarea la activitățile de dezvoltare este o problemă critică în literatura de învățare la locul de muncă (Cheng și colab., 2012, p. 885).

În acest scop, teoria speranței este considerată unul dintre cele mai complicate modele de motivație a muncii pentru dezvoltarea profesională și realizarea obiectivelor (Riggio, 2015, p. 209).

Cercetările sugerează că teoria Vroom este deosebit de valoroasă la locul de muncă, ajutând managerii și liderii să -și motiveze personalul (Riggio, 2015).

Deși nu există o strategie unică, convenită pentru implementarea teoriei speranței într-un mediu de lucru, sugestiile practice includ (Riggio, 2015):

• Definirea în mod clar a rezultatelor și obiectivelor personalului, inclusiv recompense potențiale și costuri asociate performanței
• Făcând relația dintre performanță și recompense necomplicate și explicite
• Asigurarea că obiectivele legate de performanță sunt în opinia angajaților

În cele din urmă, personalul trebuie să știe că vor urma recompense atunci când își vor atinge obiectivele (Riggio, 2015).

Cercetările recente au identificat, de asemenea, teoria speranței ca un instrument valoros în înțelegerea și atenuarea potențialului Bullying la locul de muncă (Julius și colab., 2024).

Psihologii recunosc că un comportament abuziv în mediile de lucru afectează în mod direct bunăstarea angajaților, în timp ce le dăunează capacitatea de a -și îndeplini rolurile. Studiile care explorează modul de abordare a problemei au identificat că încălcările cadrului teoriei speranței pot prezice comportamentul de intimidare și pot semnala necesitatea intervenției manageriale (Julius și colab., 2024).

Alte studii sugerează că, luând în considerare componentele de bază ale teoriei speranței (valența, instrumentalitatea și speranța) poate susține învățarea continuă și dezvoltarea profesională. Rezultatele indică faptul că asistența managerială și de locuri de muncă percepută de angajați stimulează semnificativ motivația și succesul învățării (Cheng și colab., 2012).

Utilizarea punctelor forte pentru creșterea motivației

Identificarea și cunoașterea punctelor noastre forte stimulează motivația și implicarea (Niemiec, 2018).

Modelul conștient - Explore -aplicație oferă o abordare puternică pentru combinarea punctelor forte de conștientizare/utilizare și teoria speranței pentru a îmbunătăți semnificativ motivația (Niemiec

Următoarele orientări sunt utile atunci când utilizați punctele forte cu clienții pentru a crește motivația (Niemiec, 2018; Niemiec

• Conștientizarea punctelor forte
  Lucrează cu clienții tăi pentru a conștientiza punctele lor forte personale. Utilizați evaluări, exerciții reflectorizante și discuții pentru a ajuta la descoperirea acestora.
• Explorarea punctelor forte
  Reflectați asupra modului în care astfel de puncte forte pot influența percepția lor despre valență (valoarea rezultatelor), instrumentalitatea (credința că rezultatele sunt obținute) și speranța (credința în capacitatea lor de a efectua acțiunile necesare).

De exemplu, ask the clients:

Valenţă : Cum a folosit punctele tale forte în trecut la rezultate care s -au simțit deosebit de valoroase sau plină de satisfacții?
Instrumentalitate : Reflectați -vă la ocazii în care punctele tale forte au fost cruciale pentru navigarea dificultăților. Cum s -ar putea aplica la obiectivele actuale sau viitoare?
Speranță : Cum ai putea să -ți folosești punctele forte în situații necunoscute și de ce ar putea crește încrederea în capacitățile tale?

• Aplicarea punctelor forte
  Lucrați cu clienții pentru a stabili obiective care se aliniază punctelor lor forte, crescându -și valența și instrumentalitatea.

Creați planuri de acțiune detaliate care să se angajeze cu punctele lor forte pentru a se asigura că obiectivele se simt mai realizabile, stimulând speranța.

Reflectând regulat asupra modului în care Conștientizarea forței Și utilizarea au ajutat clienții să depășească provocările și atingerea obiectivelor le va spori motivația și le va crește probabilitatea de a iniția și susține comportamente orientate spre obiective (Niemiec

Prin integrarea antrenorului și consilierii bazate pe puncte forte cu teoria speranței, este posibil să se identifice, să se exploreze și să se aplice punctele forte pentru a crește motivația, în timp ce încurajează un sentiment mai profund de autoeficiență și creștere personală (Niemiec

Vedeți cum să efectuați terapia și consilierea bazată pe puncte forte pentru a săpa mai adânc în potențialul terapiei bazate pe puncte forte pentru a promova schimbarea pozitivă la clienți.

În discuția sa interesantă TEDX, Shane Lopez oferă informații suplimentare despre importanța și valoarea cunoașterii și utilizării punctelor tale forte.

Resurse de la pozitivPsychology.com

Avem multe resurse disponibile pentru stimularea motivației în noi înșine și clienții noștri.

Resursele noastre gratuite includ patru Fișele de lucru pentru interviuri motivaționale Pe baza abordării dorinței, capacității, motivelor și nevoilor (darn).

A pune întrebări deschise este unul dintre cele mai directe moduri de a evoca discuțiile despre schimbarea în timpul intervievării motivaționale și poate invita schimbarea să se întâmple (Miller

• Fișa de lucru pentru întrebări pentru dorință: Ce doriți, doriți sau doriți să schimbați?

Vreau un nou loc de muncă.
Aș vrea să -mi cumpăr casa.

• Întrebări despre abilități: Fără să te angajezi, ai putea schimba?

Aș dori să mă antrenez pentru a fi chirurg (dorință), dar nu cred că aș putea obține notele (abilitatea).

• Motive Întrebări Fișă de lucru: Care sunt motivele dvs. pentru schimbare?

Dacă fac exerciții fizice, atunci mă voi simți mai sănătos.

• Aveți nevoie de întrebări de lucru: De ce trebuie să vă schimbați?

Trebuie să câștig mai mulți bani pentru a sprijini și îngriji pentru familia mea.

Versiuni mai extinse ale următoarelor instrumente sunt disponibile cu un abonament la UPORABNAPSIHOLOGIJA.com, dar sunt descrise pe scurt mai jos:

• Urmărirea fericirii
  Mulți oameni alungă fericirea viitoare cu prețul de a aprecia ceea ce au deja sau momente prețioase de -a lungul călătoriei lor de viață care le -a adus o fericire mai profundă.

Trebuie să recunoaștem și să prețuim acele momente și cum ne transformă experiențele de viață.

• • Primul pas - gândește -te la momentele din trecut care te -au făcut fericit. Ai fost în sfârșit fericit când ai obținut aceste momente?
  • Pasul doi - Reflectați -vă acum asupra evenimentelor din trecut care au contribuit semnificativ la fericirea voastră. Notează -ți evenimentele care îți vin în minte.
  • Pasul trei - Ce fel de concluzii puteți trage despre sursele autentice ale fericirii voastre?
• Stimularea motivației prin sărbătorirea micro-succesului
  Sărbătorirea câștigurilor mici poate îmbunătăți experiențele de viață ale clienților noștri, stimulând motivația pentru sarcinile și obiectivele viitoare.
  • Primul pas-Scrieți micro-succesul pe care îl experimentați în fiecare zi, oricât de mici sau nesemnificative ar părea, într-un jurnal de sărbătoare.

Utilizați următoarele solicitări pentru a vă ajuta:

Ce ai obținut astăzi, oricât de mic?
Ce ați realizat astăzi care a însemnat o potențială descoperire?
Ce ai realizat astăzi care te -a motivat să faci mai mult?
Ce pași mici ați făcut astăzi pe care îl puteți sărbători?

• • Pasul doi - sărbătorește fiecare dintre micile realizări. Nu trebuie să fie nimic mare și ar trebui să fie proporțional cu câștigul.

Poate luați un moment pentru a reflecta asupra a ceea ce ați obținut și de ce contează, trimiteți-vă un e-mail bine făcut sau împărtășiți succesul cu alții care vă susțin.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să își atingă obiectivele, Uporabnapsihologija.com. Folosiți-le pentru a-i ajuta pe ceilalți să-și transforme visele în realitate, aplicând cele mai recente tehnici de schimbare comportamentală bazată pe știință.

Un mesaj de luat acasă

Procesele interne ale acțiunii noastre de acționare a creierului - și inacțiune.

Înțelegerea motivației de a iniția și continua comportamentul este vitală pentru implementarea teoriei psihologice la locul de muncă, a mediilor de învățare și nu numai.

Deși există multe modele și teorii psihologice, teoria speranței lui Victor Vroom (1964) s -a dovedit a fi de durată și influentă în mai multe grupuri și situații (Zajda, 2023).

Conform teoriei, o mare parte din motivația noastră rezultă din rezultatele anticipate și modul în care percepem relația dintre efort și probabilitatea succesului.

Ca atare, suntem mai conduși sau mai motivați dacă credem că performanța noastră va fi răsplătită, în orice formă care este nevoie.

Speranță theory rests on three core components: valence (the outcome desirability), instrumentality (our belief around effort versus outcome), and expectancy (our perception of the connection between effort and performance).

Speranță theory also lends itself to being combined with coaching and counseling on stabilirea obiectivelor and goal achievement, particularly when combined with strengths, whether for an employee, student, or another role.

Întrucât aproape toată munca noastră cu clienții implică implicarea impulsului de a se schimba, de ce să nu reflectăm asupra modului în care cele trei componente ale speranței influențează comportamentul lor și modul în care puteți susține sau stimula fiecare pentru a -i ajuta să obțină rezultate dezirabile din antrenor și consiliere?

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.