12 modele eficiente de coaching pentru a vă ajuta clienții să crească

Perspective cheie

• Modele de coaching precum Grow
• Aceste abordări se concentrează pe stabilirea obiectivelor clare, explorarea realității
• Coachingul eficient împuternicește indivizii să își atingă potențialul

Coachingul, în numeroasele sale forme, oferă informații puternice pentru mii de oameni din întreaga lume.

Indiferent dacă este o echipă de proiect care își propune să optimizeze performanța, un profesionist care se luptă să -și recapete echilibrul în viața lor ocupată sau liderul unei companii Fortune 100 care oferă o nouă viziune organizațională, fiecare dorește să se dezvolte într -un fel.

În acest articol, introducem o selecție de modele de coaching din numeroasele disponibile. Prin selectarea celei potrivite, puteți ajuta la transformarea unui individ sau a unui grup din statul în care se găsesc chiar acum până unde vor să fie în viitor.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta sau clienții dvs. să creați obiective acționabile și tehnici de master pentru a crea o schimbare de comportament de durată.

Modelul de coaching Grow

Grow Model a fost creat de Sir John Whitmore și colegii săi la sfârșitul anilor '80 și a devenit unul dintre cele mai populare modele de coaching pentru stabilirea obiectivelor, îmbunătățirea performanței și antrenorul (Performance Consultants, 2020).

Whitmore (2017) a asemănat modelul cu planificarea unei călătorii (Bates, 2015):

• Obiectiv - Unde vrei să fii?
• Realitate - unde eşti acum?
• Opțiuni - Ce ai putea face pentru a ajunge acolo?
• Voinţă - Ce vei face?

Lucrați cu clientul pentru a sensibiliza și proprietatea în fiecare etapă:

Stabiliți obiectivul

Definiți un obiectiv care este motivant, inspirator și determină succesul. Poate că este un comportament care trebuie să se schimbe sau o aspirație pentru a fi atinsă.

Examinați realitatea

Înțelegeți unde este acum clientul și identificați orice bariere care provoacă probleme. Apoi recunoaște punctele forte, calitățile și resursele care pot ajuta.

Explorați opțiunile

Luați în considerare opțiunile pentru a merge mai departe. Provocați individul sau grupul cu imaginativ Întrebări de coaching .

De exemplu, Dacă banii nu ar fi obiect, ce ai face? Dacă timpul nu ar fi fost un factor, cum ați proceda? Ce alte opțiuni există?

Stabiliți testamentul

Acum că avem o listă de opțiuni, suntem de acord cu acțiunile, calendarul, responsabilitatea și raportarea. Clientul trebuie să se angajeze la ceea ce vor face Următorul .

coach is not there to solve the client’s problems or overcome their challenges, but to facilitate and help ei Selectați cele mai bune opțiuni.

Deși relativ simplu, modelul Grow este incredibil de puternic, dar numai dacă antrenorul se asigură:

1. că obiectivul este cu adevărat inspirat,
2. că clientul consideră prezentul înainte de a privi opțiunile și
3. că ei se angajează pe deplin.

Pentru detalii suplimentare, citiți John Whitmore Coaching pentru performanță: Principiile și practica antrenorului și a conducerii (2017), disponibil pe Amazon .

Scris de unul dintre pionierii antrenorului, Whitmore folosește exemple practice de la coaching și afaceri pentru a -l duce pe cititor într -o călătorie prin modelul Grow. Programul său de dezvoltare Coaching pentru performanță a fost livrat în 23 de limbi în 40 de țări și continuă să transforme relația dintre companii și angajații lor.

Modele de coaching instructiv

Modelele de coaching instructiv au apărut din nevoia de a facilita dezvoltarea profesională a profesorilor și de a promova învățarea accelerată la studenți - în special cei cu risc de a fi „lăsați în urmă” (Desimone

Antrenorii instructivi s-au dovedit a fi succes în asistarea profesorilor în implementarea modelelor de răspuns la intervenție pentru a sprijini elevii cu nevoi suplimentare.

Coaching instructiv Model promotes good teaching practices and student achievement through the following five features:

• Focus conținut
  Concentrați -vă pe modul în care activitățile pot ajuta elevii să învețe subiectul.
• Învățare activă
  Implementați abordări (prezentări etc.) care promovează observația și feedback -ul, mai degrabă decât ascultarea pasivă.
• Coerenţă
  Conduceți coerența și coerența în jurul obiectivelor, conținutului și activităților școlii, în conformitate cu îndrumările raionale și de stat.
• Durată susținută
  Puneți la dispoziția cadrelor didactice dezvoltarea profesională continuă.
• Participarea colectivă
  Oferiți comunități interactive de învățare care grupează profesorii după grad, subiect sau școală.

Citire recomandată: 8 activități de model Perma

re are several Cărți de coaching Disponibil care explorează și promovează utilizarea modelelor de instruire și încurajează parteneriatul dintre antrenor și profesor:

1. Coaching centrat pe elev - Diane Sweeney

Această carte se concentrează pe impactul antrenorului bazat pe școală pe care îl poate avea nevoile elevilor, mai degrabă decât să adopte abordarea pe care profesorii trebuie să fie „fixați”.

Prin îmbunătățirea evaluării, instrucțiunilor și planificării, Sweeney oferă o abordare în timp util și vitală a coachingului centrat pe elev.

text provides encouragement and clear direction for the development of both students and staff.

Găsiți cartea pe Amazon .

2. Art of Coaching - Elena Aguilar

Art of Coaching Oferă teoria din spatele antrenorului instructiv și un set de școală practică Instrumente de coaching .

Este o resursă valoroasă atât pentru educatorii noi, cât și pentru cei cu experiență să implementeze programe de dezvoltare profesională în orice școală.

Nu numai că Aguilar oferă un model pentru schimbarea transformațională, dar cartea abordează și nevoile cursanților din toate mediile.

Găsiți cartea pe Amazon .

3. Coaching instructiv - Jim Knight

Acesta este un ghid instructiv care promovează cultura școlii prin coaching instructiv condus de cercetare, cu un amestec de resurse și povești în prima persoană.

În profunzime în intervenția instructivă, Knight abordează unele dintre provocările și obstacolele asociate cu implementarea programelor de îmbunătățire a școlii.

Knight s -a consultat și s -a prezentat în Canada și Japonia, oferind îndrumări valoroase de învățare profesională pentru antrenorii instructivi.

Găsiți cartea pe Amazon .

Modele de antrenor de grup și de echipă

În Antrenor de grup și de echipă , Hall (2013) ne amintește că antrenarea unui grup nu este aceeași cu antrenarea mai multor persoane. Un grup nu este doar o extensie a antrenorului unu la unu.

A grup este o colecție de indivizi adesea, dar nu întotdeauna, dintr -o singură organizație sau afacere. Aceștia pot împărtăși interese sau obiective similare și pot fi strâns structurate sau organizate vag.

Și acest lucru trebuie luat în considerare la antrenarea; Un grup poate evalua coeziunea sau lipsește total. Cheia este atunci a lor interdependenţă (Hall, 2013). Membrii sunt dependenți unul de celălalt; Cum comunică, relaționează, învață, acționează și decid împreună contează.

coach enables the grup to develop as a echipă, creating more than the individuals’ sum.

A echipă Rezultate ale unor persoane care formează relații puternice, de succes și o legătură strânsă între membrii săi și obiectivul general. Echipele sunt colaborative și, deși nu înseamnă că nu există dezacorduri sau confruntări de personalitate, echipa poate gestiona în mare parte conflictele.

În timp ce obiectivele de antrenor de grup și echipă sunt similare și, într -adevăr, se suprapun, este poate o diferență de maturitate. Scopul grup coaching model , precum și cu coaching -ul de grup online, este de a oferi fundamentului, individului și grupului de grup, principiilor și abilităților pentru a progresa pentru a fi aliniat ca echipă.

Și există diplome în cadrul antrenorului de grup, inclusiv, de exemplu:

• Grup de învățare
  În timp ce subiectul aflat în discuție unește grupul, ei ajung și pleacă ca indivizi. Fiecare persoană se raportează mai strâns cu liderul acelui grup decât cu celălalt.
• Grup de instruire
  coach moves from training the grup in a particular topic to delivering an experience or practical demonstration. While the trainer still has a one-way relationship with each individual, exercises are shared.
• Grup de dezvoltare
  goal is to form a functional and supportive grup. Îndividual differences fade into insignificance, and membership of the grup is established, along with a clear identity.

Coachingul de echipă are, de asemenea, niveluri de maturitate, inclusiv:

• Grup de divizie
  aim is to coach an entire grup – business unit, echipă, or department – to develop the skills needed to improve performance by being more efficient and effective. ultimate goal is to implement self-management within the echipă.
• Grup corporativ
  Ca parte a unei echipe, individul este antrenat sau instruit ca și cum ar fi afacerea în sine.
• Coaching de echipă
  Luați o echipă productivă și transformați-o într-una performantă. Pentru ca acest lucru să se întâmple, fiecare membru trebuie să se simtă aliniat echipei și obiectivelor sale, să facă parte din spiritul echipei și să colaboreze cu succes.

coach’s vision is to take a grup of people and help ei transcend their individual identities to become part of a collective identity, developing and freeing the potential of both the individual and the grup (Hall, 2013).

re are several informative guides about grup coaching; try out the following:

1. Antrenor de grup și de echipă (Meta-Coaching) - Michael Hall

Acest ghid excelent și interesant pentru antrenorul de grup și echipă explică nevoia de echipe coerente, performante.

Recunoscând că antrenarea unui grup este semnificativ diferită de antrenamentul persoanelor, Hall abordează numeroasele provocări ale dinamicii grupului.

Învățând cum să gândească și să rezolve problemele, grupurile devin echipe și devin forța motrice a organizațiilor de succes.

Găsiți cartea pe Amazon .

2. Antrenor de grup și de echipă: Secret Life of Groups - Christine Thornton

Această carte oferă informații utile pentru antrenorii care lucrează cu grupuri, echipe, manageri și lideri pentru a depăși capcanele de antrenor al echipei și pentru a pune în aplicare intervenții de antrenor.

Folosind fondul ei de psihologie, Thornton explorează procesele invizibile din spatele dinamicii grupului și cum să depășească obstacolele pe parcurs.

sections on how to design coaching interventions are particularly valuable.

Găsiți cartea pe Amazon .

3 modele pentru antrenori de viață

În timp ce există multe modele de coaching de viață disponibile, următoarea listă rezumă trei dintre cele mai populare (am introdus modelul GROW mai devreme).

se models are also popular in other forms of coaching:

CLAR

CLAR model was developed by Peter Hawkins in the early 1980s and is considered a viable alternative to the Grow Model (Bates, 2015):

• Contracta
  Stabiliți rezultatele dorite, domeniul de aplicare al sesiunii și sunt de acord cu procesul de coaching.
• Asculta
  coach is encouraged to listen and only engage to ‘nudge’ and steer the conversation toward the topics under review.
• Explora
  Examinați mai detaliat modul în care individul este afectat de situație.
• Acţiune
  Obțineți individul să se angajeze la schimbări și să interiorizeze noile lor perspective.
• Recenzie
  Efectuați urmăriri cu individul pentru a evalua cum progresează lucrurile și identificarea a ceea ce a funcționat bine în sesiunile de coaching.

STEPĂ

STEPĂ model was created by Dr. Angus McLeod to leverage a situation’s context and individuals’ emotions to define and work toward new goals (Bates, 2015):

• Subiect
  Înțelegeți contextul și subiectul în discuție.
• Identificarea țintă
  Ajungeți la un obiectiv sau rezultat clar (definiți folosind SMART).
• Emoţie
  Înțelegeți dacă emoțiile asociate vor spori sau bloca progresul către obiectiv.
• Percepţie
  Explora the bigger picture. How does this goal sit within the broader context of the client’s life?
• Plan/ritm
  Definiți o serie de pași pentru a atinge obiectivul și perioada de timp pe care se bazează acest lucru.
• Acţiune/Amend
  Recenzie the decisions made, understand what has been learned, and whether the plan is sensible.

Oscar

Oscar model was initially described by Gilbert and Whittleworth in 2002. Rather than focus on the problem, this model focuses on the solution (Gilbert & Whittleworth, 2009):

• Rezultat
  Înțelegeți rezultatul dorit și obiectivele pe termen lung ale individului.
• Situaţie
  Ajutați clientul să conștientizeze abilitățile, abilitățile, nivelul de cunoștințe și modul în care se simt.
• Alegeri
  Care sunt opțiunile pentru a ajunge la rezultatul dorit?
• Acţiunes
  Identificați îmbunătățirile și cum să le faceți cel mai bine.
• Recenzies
  Țineți recenzii obișnuite pentru a vă asigura că clientul este pe cale.

Pașii fiecărui model sunt similari - înțelegerea obiectivelor, contextul, setul de abilități, următorii pași și o revizuire a succesului de până acum - și pot fi alese pe baza preferințelor antrenorului și a clienților și a experienței anterioare.

1. Setul de instrumente de coaching de performanță - Will Thomas și Angus McLeod

Încercați acest set de instrumente pentru strategii și instrumente utile pentru îmbunătățirea ca antrenor profesionist, manager sau părinte. Îndrumările sunt clare, practice și de impact.

Indiferent dacă cititorii sunt noi pentru subiect sau practicieni experimentați, Thomas și McLeod oferă informații esențiale asupra domeniului în curs de dezvoltare al antrenorului de performanță și al călătoriei de antrenor.

Găsiți cartea pe Amazon .

2. Oscar Coaching Model: Simplifying Workplace Coaching - Andrew Gilbert și Karen Whittleworth

În timp ce se concentrează pe manageri, Oscar Coaching Model Oferă un ghid aprofundat pentru utilizarea modelului Oscar în orice situație.

text also provides useful clarification of the manager’s role during Coaching la locul de muncă și cum să îmbunătățiți performanța personalului.

Oscar model offers a practical framework for ongoing performance evaluation and tools for continuous development.

Găsiți cartea pe Amazon .

Pentru antrenor executiv și în carieră

Executivii pot beneficia adesea de coaching pentru a îmbunătăți abilitățile existente, pentru a dezvolta altele noi, pentru a se pregăti pentru avansare, pentru a depăși blocanții și pentru a îmbunătăți performanța generală.

Antrenor în carieră Se uită în mod specific cum să atingă obiective profesionale, menținând în același timp un nivel de echilibru de muncă -viață.

În timp ce modelele Grow, Oscar și Clear (introduse mai sus) sunt valoroase în carieră și antrenor executiv, următoarele modele sunt alternative practice și puternice (modificate din Bates, 2015):

Învățare autodirecționată

Richard Boyatzis a recunoscut echilibrul complicat între nevoile individuale ale executivului-inclusiv auto-dezvoltarea și creșterea lor-și cele ale organizației (Bates, 2015):

Și totuși, liderii au control asupra cine sunt și a modului în care acționează.

Boyatzis descrie cinci puncte pe care executivul sau managerul ar trebui să fie încurajat să le ia în considerare.

Fiecare poate duce la conștientizare și la nevoia de schimbare:

• Având în vedere sinele lor ideal
  Provocați așteptările afacerii și luați în considerare cine ar dori să fie.
• Recunoscându -și sinele prezent
  Cum se văd ei și ceilalți? Poate fi destul de diferit.
• A decide ce schimbare este necesară
  Concentrați -vă pe ceea ce este necesar pentru a ajunge la rezultatul dorit.
• Experimentează în a face lucrurile altfel
  Contestați modalitățile de lucru existente și găsiți oportunități de a încerca alternative.
• Dezvoltarea relațiilor cu cei pe care îi apreciază și au încredere
  Găsiți alții care pot oferi sprijin.

Citire recomandată: Model de auto-antrenare: 56 de întrebări

Roluri de echipă

Potrivit lui Meredith Belbin, pentru ca persoanele și echipele să aibă succes, există roluri și funcții cheie de îndeplinit (Bates, 2015):

Lucrați cu directori, manageri și membri ai echipei pentru a înțelege dacă există următoarele roluri. Fără ele, proiectele și transformarea pot scădea:

• Coordonator
  Stabilește priorități și agende.
• Shaper
  Menține urgența și impulsul pentru a îndeplini calendarul.
• Planta
  Vine cu idei noi și interesante.
• Implementator
  Transformă teoria în practică.
• Muncitor de echipă
  Ajută la formarea echipei și rezolvă problemele.
• Finisher
  Pe măsură ce oamenii se obosesc aproape de sfârșitul proiectului, această persoană se împinge spre linia de sosire.
• Specialist
  Oferă expertiză esențială.

Modele pentru dezvoltarea leadershipului

Conducerea poate fi o poziție dificilă, chiar singură. Coachingul poate ajuta la oferirea unei noi perspective și a unui sprijin pentru deciziile dificile.

Încercați următoarele două modele cu lideri pentru a -și îmbunătăți capacitatea de a echilibra cerințele diferitelor aspecte ale companiei, îmbunătățind în același timp performanța:

Acţiune-centered leadership

Potrivit lui John Adair, liderii jonglează continuu nevoile sarcinii, persoanelor fizice și echipei (Bates, 2015):

• Sarcină
  Stabilirea obiectivelor, planificarea, atribuirea muncii, resurse, monitorizare și control.
• Echipă
  Încurajarea cooperării, dezvoltarea spiritului de echipă și rezolvarea conflictului.
• Îndividual
  Consiliere și mentorat Personalul asigură respectarea nevoilor lor de instruire.

Credința lui a fost că o conducere bună, mai degrabă decât să fie o trăsătură, poate fi antrenată. Antrenorul este încurajat să -l conteste pe lider să se gândească:

• Ce sarcină și activități orientate spre obiective au desfășurat? Dacă ar fi eficienți, ce factori au blocat sau au ajutat?
• În ce activități legate de echipă se implică și cum au fost eficiente în promovarea spiritului de echipă, rezolvarea conflictelor etc.?
• Ce dezvoltare individuală a fost pusă în aplicare?

Când există confruntări între cele trei elemente, trebuie să se producă prioritizarea în funcție de nevoile organizației.

Conducere transformatoare

Bernard Bass a descris conducerea transformațională ca folosind entuziasm pentru o viziune comună pentru a crea o legătură emoțională între lider și adept.

refore, organizational performance would benefit from emphasizing and recunoașterea nevoilor, aspirațiilor și contribuțiilor potențiale ale adepților lor (Bates, 2015).

leader must, therefore, be coached to consider several critical values by getting ei to understand:

• Că trebuie să acționeze în funcție de moravurile sonore și de etică - carisma singură nu este suficientă
• need to be seen as a role model, maintaining integrity and high standards so that followers believe in ei
• importance of recognizing and prioritizing the needs of their followers

Modele de coaching directiv

În timp ce toate modelele de coaching caută schimbări la un nivel individual, de grup sau organizațional, toate există undeva pe o scară între directivă și non-directoare.

În Antrenor de directivă , antrenorul trebuie să aibă cunoștințe sau expertiză în context în discuție. De exemplu, dacă lucrați cu un sportiv, unele cunoștințe despre sport, antrenament și competiție sunt esențiale. Antrenorul va stabili obiective la nivel individual și de grup și va monitoriza succesul, furnizând în mod corespunzător feedback -ul.

Non-director Ședințele de coaching sunt reflectoare și implică rezolvarea problemelor. Individul sau grupul este expertul, stabilind agenda și, în final, calea către succes.

models discussed in this article have been biased toward non-Antrenor de directivă models. After all, they offer a highly successful approach, helping to develop confidence in the client’s ability to make the right decisions and overcome existing and future challenges.

O privire la modelul de coaching de la egal la egal

psychologist Albert Bandura (1997) a sugerat că este posibilă modificarea cu succes a comportamentului unei persoane prin observarea altora.

El a sugerat ca asistarea la semenii noștri - prieteni, familie și colegi - să îndeplinească un act ne îmbunătățește Auto-eficacitate , creșterea astfel credința noastră în capacitatea noastră de a executa comportamentul.

Utilizarea modelelor de rol sau a coachingului de la egal la egal poate fi o modalitate puternică de promovare a credinței de sine în clienții noștri. La rândul său, ca antrenor, este crucial să afișăm un fel de comportament pe care îl încurajăm pentru clienții noștri; De exemplu, limbajul, lipsa de părtinire, deschiderea, prietenia și căldura au toate părți importante de jucat.

Când utilizați modele de rol, alegeți cu înțelepciune. Evitați stereotipurile, deoarece acestea consolidează prejudecățile deja prezente; În schimb, cereți persoanei să ia în considerare oamenii din viața sa care au avut un impact pozitiv.

Un mesaj de luat acasă

Multe dintre modelele introduse în acest articol oferă oportunități similare. Pentru antrenor, aceștia oferă o structură în care clientul poate captura acolo unde se află acum, împreună cu destinația. Îl pot folosi pentru a planifica și a complota următoarea acțiune și a lumina calea către locul în care vor să obțină.

model that works well for one person may not be suitable for another; after all, the client – whether an individual or a grup – must be brought into the process. y need to be ‘fired up’ to engage in the task of transformation. It will take work, focus, and commitment.

Și totuși, cu un antrenor care să -i ghideze și un model care susține procesul, este posibil să se deplaseze, chiar lent, spre locul unde vor să fie.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.