Perspective cheie
- Evaluarea Hogan evaluează personalitatea la locul de muncă, oferind informații despre potențialul de conducere, abilitățile interpersonale
- Se concentrează pe trei domenii cheie: comportamentul de zi cu zi, răspunsurile la stres
- Organizațiile folosesc rezultatele evaluării Hogan pentru a îmbunătăți dinamica echipei, pentru a îmbunătăți procesele de angajare
Performanța unei companii se bazează pe persoane eficiente și echipe extrem de integrate.
Lucrul și performanța bine împreună și satisfacția și bunăstarea angajaților sunt cruciale pentru o afacere de succes (Chamorro-Premuzic
Dinamica relațiilor interpersonale depinde de personalitățile indivizilor, nu de abilități dure sau expertiză (Chamorro-premuzic
În timp ce sunt disponibile mai multe evaluări ale personalității, ne uităm la una dintre cele mai populare și bine validate - evaluările Hogan - și modul în care producția lor poate oferi informații profunde asupra personalităților angajaților.
Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta clienții să își realizeze potențialul unic și să creeze o viață care se simte energizantă și autentică.
Care sunt evaluările Hogan?
Singura modalitate de a crea o echipă care valorează mai mult decât suma contribuabililor săi este de a selecta membrii pe baza personalității, abilităților soft și valorilor (Chamorro-Premuzic Evaluări ale personalității sunt disponibile, nu toate au fundamente puternice în psihologia personalității sau de probe de susținere.
Pe de altă parte, evaluările Hogan par consistente, bine validate și fiabile (Furnham și colab., 2013).
Din 1987, când Drs. Joyce Hogan și Robert Hogan au contestat evaluările personalității existente, Hogan Evaluare Systems a devenit o afacere substanțială cu birouri din 54 de țări (Hogan, 2020). Acum abordează provocări unice de afaceri, oferind soluții de evaluare și consultanță de ultimă oră unora dintre cele mai mari companii din lume, inclusiv peste jumătate din Fortune 500 (Hogan UE, n.d.a, paragraful 1).
Conform site -ul lor , Evaluările Hogan pot ajuta companiile prin:
- Reducerea cifrei de afaceri - identificarea riscului de performanță înainte de angajarea candidaților
- Angajarea celor mai buni - descoperirea cine se potrivește cu nevoie și eliminarea celor care nu sunt calificați
- Maximizarea valorii - Eliberarea timpului petrecut anterior pe administrare pentru a se concentra pe dezvoltarea angajaților
- Jucând jocul lung - folosind dezvoltarea individuală pentru a susține creșterea continuă
- Apăsând dincolo de CV -uri - privind mai profund candidații pentru a -și explora punctele forte, valorile și riscurile de performanță
- Conectarea punctelor - identificarea și înțelegerea modului în care candidații se apropie de probleme și gândesc tactic
- Creșterea eficienței-oferind rapoarte concentrate, clare și ușor de utilizat
- Obiectivele de unificare - Alinierea planurilor de dezvoltare corporativă și a angajaților
În timp ce acestea sună prea bine pentru a fi adevărate, sunt de încredere de mulți lideri de piață (Hogan, N.D.).
Succesul lor vine din arătarea impactului personalităților angajaților asupra performanței la locul de muncă și, în cele din urmă, a succesului organizațional. Rezultatele evaluării sunt deosebit de utile în dezvoltarea leadershipului prin (Hogan UE, N.D.A):
- Prezicerea performanței locului de muncă
- Identificarea și atenuarea riscurilor de performanță
- Dezvoltarea talentului de generație viitoare
- Dezvoltare executivă și coaching
- Împerechere cu inițiative de evaluare și dezvoltare de 360 de grade
Unul dintre punctele forte ale evaluărilor Hogan (împreună cu tendința de personalitate de a rămâne stabilă în timp) este aceea că adaugă valoare pe parcursul ciclului de viață al unui angajat. Odată evaluat, arhitectura raportului online poate utiliza un set unic de date ale angajaților pentru a crea diverse rapoarte de dezvoltare folosind un limbaj constant și descriptori comportamentali care pot deveni un limbaj de zi cu zi, informând cultura corporativă (Hogan UE, n.d.a).
5 tipuri de teste de evaluare Hogan
Evaluările Hogan includ Cinci evaluări ale personalității Disponibil în peste 40 de limbi, fiecare dintre acestea având ghiduri și sprijin dedicat produse de experți din industrie (Hogan UE, n.d.e).
Inventarul personalității Hogan (HPI)
Acest inventar durează 15 până la 20 de minute pentru a finaliza și oferă rezultate instantanee.
HPI se bazează pe Model de cinci factori (cinci mari) de personalitate și evaluează ceea ce site -ul web descrie ca personalități luminoase sau normale; Este un instrument de neprețuit pentru angajarea candidaților potriviți și pentru dezvoltarea liderilor mai puternici.
HPI cuprinde șapte scale primare (și 42 de subscale) și șase scări profesionale și include tendințe tipice pentru marcatori mici și mari (modificate de la Hogan UE, n.d.f).
| Numele scării | De obicei, scorurile mici sunt ... | De obicei, marcatorii mari sunt ... |
|---|---|---|
| Ajustare | Deschis la feedback, sincer, sincer , Moody și autocritice | Constant sub presiune, dar rezistent la feedback |
| Ambiţie | Jucători mari ai echipei, fericiți pentru alții să preia conducerea și plângeți | Energic, neliniștit, puternic și competitiv |
| Sociabilitate | Capabil să lucreze singur, liniștit și reactiv social | Căutarea de ieșire, de vorbă și de atenție |
| Sensibilitate interpersonală | Direct, dispus să se confrunte, rece și dur | Prietenos, cald și aversă conflictului |
| Prudenţă | Cu minte deschisă, flexibilă și impulsivă | Organizat, de încredere și inflexibil |
| Inquisitiv | Practic, nu ușor plictisit, neinventiv | Imaginativ, rapid, totuși sărac, la implementare |
| Abordare de învățare | Studenți hands-on, interesați de sine, avers la tehnologie | Interesat de învățare, intolerantă, intolerant la cei mai puțin informați |
Sondaj de Dezvoltare Hogan (HDS)
Acest sondaj durează 15 până la 20 de minute și a fost validat de peste 400 de studii de cercetare.
Spre deosebire de HPI, HDS se concentrează pe partea întunecată a personalității, care nu este acoperită de modelul de personalitate cu cinci factori, atenuarea problemelor de performanță înainte de a se produce. Face acest lucru prin detectarea acelor calități care pot fi perturbatoare, cresc încordarea și reduce probabilitatea de succes.
HDS este format din 11 scări primare (și 33 de subscale) care ajută liderii să construiască echipe de succes prin recunoașterea deficiențelor și maximizând punctele forte (modificate de la Hogan UE, n.d.g).
| Numele scării | În mod obișnuit, marcatori mici ... | De obicei, marcatori mari ... |
|---|---|---|
| Excitabil | Sunt calme și poate părea că nu are pasiune | Prezintă maxime emoționale și minime |
| Sceptic | Poate părea de încredere, dar naiv | Sunt negative și cinice, așteptând să fie trădate |
| Precaut | Sunt participanți la riscuri, adesea fără o evaluare adecvată | Nu doresc să -și asume riscuri chiar și după evaluarea lor |
| Rezervat | Sunt prea preocupați de sentimentele altora | Sunt indiferenți de sentimentele altora |
| Pe îndelete | Poate părea să nu aibă agenda sau direcția | Sunt pasiv-agresiv și o agendă determinată |
| Îndrăzneţ | Par să lipsească rezolvarea și încrederea în sine | Apare asertive, prea încrezătoare și auto-promovare |
| Răutăcios | Sunt conservatoare, conforme și neventuroase | Sunt impulsive și uneori scârboase |
| Colorat | Sunt modeste, neașteptate, liniștite și auto-restrânse | Sunt proeminente din punct de vedere social, dramatic și care caută atenție |
| Imaginativ | Preferă rutina, sunt practice, dar poate lipsi de idei noi | Poate părea nepractic și imprevizibil, dar poate oferi idei neobișnuite |
| Harnic | Au o atenție slabă asupra detaliilor și adesea supra-delegate | Sunt pretențioase, prea conștiincioase și de obicei micromanie |
| Cuminte | Sunt extrem de independenți și pot resenta autoritatea | Sunt excesiv de dornici să mulțumească superiorii |
Motive, valori, inventar preferințe (MVPI)
Acest inventar durează 15 până la 20 de minute pentru a fi finalizat și a fost validat de peste 400 de studii de cercetare.
MVPI descrie personalitatea din interior, prezicând satisfacția locului de muncă prin măsurarea valorilor, a obiectivelor de bază și a dorinței și a se străduiește să atingă (Hogan UE, n.d.b).
MVPI este format din 10 scări primare (și cinci subscale sau teme) care îi ajută pe recrutori și manageri să înțeleagă ce motivează candidații să aibă succes (modificat de la Hogan UE, n.d.b).
| Numele scării | În mod obișnuit, marcatori mici ... | De obicei, marcatori mari ... |
|---|---|---|
| Recunoaştere | Preferă să împărtășească creditul și să evite prea multă atenție | Valoarea proiectelor de recunoaștere publică și de înaltă vizibilitate |
| Putere | Preferă să -i lase pe alții să conducă și să evite confruntarea și concurența | Valorizează pozițiile de conducere și sunt dornici să înainteze |
| Hedonism | Valorizați setările profesionale asemănătoare afacerilor și mediile de lucru formale | Valorizează medii distractive, distractive și cu mintea deschisă |
| Altruist | Plasați valoarea pe propria lor muncă pe moral | Valoarea ajutând alte persoane și medii orientate către clienți |
| Afiliere | Preferă să lucrezi singur și independență | Preferă să lucrezi cu ceilalți și interacțiunea socială |
| Tradiţie | Preferă flexibilitatea și autonomia și procedurile provocatoare stabilite | Preferă status quo -ul și evită persoanele care nu împărtășesc credințele |
| Securitate | Valoarea asumării riscului și experimentarea | Preferă consistența și predictibilitatea decât riscurile |
| Comerţ | Relații de valoare peste rentabilitate | Preferă mediile care se concentrează pe linia de jos |
| Estetică | Valoarea practicării peste aspect | Valorizează inovația și creativitatea, stilul individual și aspectul |
| Ştiinţă | Preferă oamenii decât tehnologia și valoarea intuiţie și experiență | Analiza valorii, rezolvarea problemelor și lucrul cu date și fapte obiective |
Inventar de raționament pentru afaceri Hogan (HBRI)
Acest inventar durează 25 până la 30 de minute pentru a fi finalizat și este conceput pentru a prezice succesul profesional și abilitățile tactice versus strategice.
HBRI descrie stilul de raționament al candidaților pentru a înțelege abordările lor de rezolvare a problemelor, împreună cu capacitatea lor de a evita repetarea greșelilor și zonelor pentru dezvoltare.
Inventarul este un instrument valoros pentru utilizare pe întregul ciclu de viață al angajaților, evaluând două tipuri de rezolvare a problemelor (modificată de la Hogan EU, n.d.d):
Raționament tactic - Capacitatea angajatului de a rezolva problemele și de a trage concluzii logice din faptele disponibile. Marcatorii mari sunt de obicei muncitori precise, disciplinați și constanți.
Raționament strategic - Capacitatea individului de a identifica lacunele, erorile și defectele logice în artefacte complexe, cum ar fi grafice, diagrame, diagrame și date numerice. Marcatorii mari sunt de obicei curioși și dornici să primească feedback.
JUDECARE (JUD)
Acest sondaj implică două măsuri scurte legate de raționamentul verbal și numeric și de luarea deciziilor intuitive. De asemenea, sugerează capacitatea de a recunoaște deciziile și greșelile slabe și de a utiliza învățările pentru a îmbunătăți luarea deciziilor viitoare și judecățile.
Modelul Jud include o componentă critică pe care o ratează majoritatea modelelor: modul în care un lider reacționează la feedback -ul despre deciziile sale eșuate (Hogan UE, n.d.c, paragraful 3). Presupunerea este că învățarea din experiență și primirea feedback -ului de performanță negativ (dar constructiv) poate îmbunătăți judecata unuia.
Cele trei scări independente evaluează abilitățile non-cognitive care identifică modul în care cineva abordează luarea deciziilor, reacțiile post-decizii și răspunsul la feedback negativ. Scopul nu este de a clasifica indivizii ca factori de decizie săraci, ci de a-i echipa cu o mai bună înțelegere a atuurilor și punctelor slabe ale acestora (Hogan UE, n.d.c).
Testele sunt valabile științific?
Utilizarea pe scară largă a evaluărilor Hogan la companii performante oferă dovezi anecdotice ale beneficiilor lor pentru afaceri. Noi clienți li se oferă documentație care detaliază modul în care evaluările au fost dezvoltate și procesele de validare însoțitoare (Hogan UE, n.d.a).
Conform the Hogan site -ul web , sute de studii de cercetare au validat testele (Hogan UE, n.d.a).
Conform one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their wsauk motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 sauganizations with wsauking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
În plus, evaluările Hogan se bazează atât pe teoria alegerii profesionale a Olandei (care a primit o atenție considerabilă în cadrul personalității și psihologiei profesionale) și a modelului de personalitate cu cinci factori acceptat pe scară largă (Furnham și colab., 2013).
Cum se utilizează instrumentele de evaluare Hogan
Unul dintre meritele evaluărilor Hogan este că pot fi utilizate cu angajații la toate nivelurile unei organizații de -a lungul timpului cu compania. Acestea pot fi implicate și integrate în următoarele (Hogan UE, n.d.a):
- Procese de selecție a angajaților
- Inițiative de dezvoltare a angajaților
- Programe de identificare a talentelor
Există rapoarte și ghiduri specifice proceselor multiple și etapelor de carieră.
De obicei, durează mai puțin de 20 de minute pentru ca un angajat să finalizeze o evaluare. Și totuși, un singur set de date produse dintr -o evaluare poate fi utilizat pe o perioadă prelungită (datorită naturii stabile a trăsăturilor de personalitate) și oferă un limbaj care poate fi utilizat în mai multe setări, de la antrenor la intervievare (Hogan UE, n.d.a).
Suita de instrumente Hogan ajută companiile să îmbunătățească funcționarea organizațională prin înțelegerea datelor personalului lor și sprijinind dezvoltarea îmbunătățită și clădirea de conducere (Stott, n.d.).
7 exemple de întrebări la interviu
Stilul și conținutul întrebărilor variază de -a lungul suitei de evaluare Hogan, dar următoarele exemple oferă o idee despre ce s -ar putea aștepta un candidat sau un angajat (modificat de la IPREP, n.d.; JobTestPrep, n.d.):
- Inventarul personalității Hogan - Explorarea laturii strălucitoare a personalității
Mă bucur de compania altora.
Mă găsesc curios despre cum funcționează lucrurile.
Îmi place să lucrez într -o echipă.
Candidatul răspunde s sunt de acord, de acord, de acord, nu sunt de acord, sau Nu sunt de acord cu puternic.
- Motive, valori, inventar preferințe - personalitate din interior
Este mai important să fii mulțumit de meseria ta decât să ai securitate la locul de muncă.
Performanța echipei mele se reflectă asupra performanței mele.
Nu -mi place când munca interferează cu timpul meu acasă.
Candidatul răspunde la a Gree, nu sunt de acord, sau u ndecidat.
- Inventarul de raționament al afacerii Hogan - Evaluarea capacității de raționament
Compania dvs. a angajat recent angajați noi. Toți noii angajați sunt experimentați. Tot personalul IT din compania dvs. este tehnologic. Sunt toți noii angajați IT IT?
Candidatul răspunde Da, nu, sau Imposibil de spus pe baza informațiilor furnizate.
Cum se interpretează rezultatele: 5 sfaturi
Evaluările Hogan creează o multitudine de date și potențialul de o perspectivă profundă asupra faptului că un candidat este potrivit pentru o organizație și pregătirea pentru angajații existenți să își asume mai multă responsabilitate (Hogan, N.D.; Hogan UE, N.D.A).
Următoarele sfaturi pot ajuta la interpretarea datelor:
- Scorurile subscalei pot contribui la o înțelegere mai profundă a scorurilor la scară principală și ar trebui explorate.
- Atunci când evaluați un scor, acordați o atenție deosebită definiției sale și ce înseamnă de obicei un scor ridicat sau mic. De exemplu, în Evaluarea HPI , empatia subscalei semnifică lipsa de iritabilitate. Un scor scăzut înseamnă tendința de a fi iritat de defectele altora , în timp ce un scor mare înseamnă empatic.
- Luați în considerare obținerea certificării Hogan sau Certificare avansată pentru a obține perspective interpretative mai profunde și o mai mare conștientizare a maximizării producției de evaluare.
- Amintiți -vă că nu există un scor bun. Evaluările dezvăluie punctele forte, riscurile potențiale și domeniile pentru oportunități de dezvoltare.
- Fiți clar în avans despre ce intenționați să utilizați informațiile, deoarece acest lucru vă poate schimba decizia cu privire la ce evaluare alegeți și modul în care alegeți să interpretați și să utilizați rezultatele.
Există multe resurse, ghiduri și întrebări frecvente pe Hogan site -ul web care sunt incredibil de utile, împreună cu antrenamentele și certificările.
3 critici comune ale instrumentelor
Criticile sunt mai tipic legate de adecvarea utilizării evaluărilor personalității în luarea deciziilor angajaților la locul de muncă, mai degrabă decât specificul cu privire la instrumente bine validate, cum ar fi evaluările Hogan.
Critica în jurul utilizării testelor de personalitate includ următoarele (Hogan, 2021):
- Nu sunt potrivite pentru angajare și avansare.
- Ei nu prezic performanța angajaților sau a companiei.
- Sunt neprobate și nesigure.
Cu toate acestea, spre deosebire de unii Alte teste populare , Procesul de evaluare Hogan a fost bine dovedit ca o măsură valabilă, consecventă și fiabilă. În mod crucial, cercetările au arătat că astfel de evaluări sunt predictive ale performanței la locul de muncă (Hogan, 2021; Furnham și colab., 2013).
Resurse relevante de la pozitivPsychology.com
Avem multe resurse disponibile pentru terapeuți și consilieri care oferă sprijin angajaților.
Resursele noastre gratuite includ:
- Formular de evaluare a consilierii angajaților
Acest formular poate fi util pentru înțelegerea și discutarea unei probleme sau a unui eveniment care a apărut la locul de muncă care a dus la o sesizare pentru consiliere. - Eficacitate la locul de muncă
Utilizați această foaie de lucru pentru a verifica modul în care vă gestionați viața profesională și identificați orice învățare sau modificări care trebuie puse în aplicare. - Meșteșuguri de locuri de muncă
Este posibil să -ți creezi rolul actual, făcând schimbări marginale în ceea ce și cum este îndeplinit, într -unul care beneficiază de ceilalți și îți permite să experimentezi bucurie în ceea ce faci.
Asigurați -vă că vă consultați și pe ai noștri Articol dedicat Plin de strategii practice pentru aplicarea principiilor de psihologie pozitivă la locul de muncă.
Puteți accesa un set și mai extins de instrumente pentru locul de muncă printr -un abonament la UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Iată doar câteva descrise pe scurt mai jos:
- Consolidarea barierei de viață a muncii - private
Acest exercițiu va ajuta clienții să identifice comportamentele, credințele și condițiile care deteriorează bariera dintre munca lor și viața privată. În acest sens, clienții consolidează separarea dintre cele două roluri, restabilind un echilibru sănătos.- Primul pas-Identificați găurile din bariera dvs. de muncă.
- Pasul doi - Completați găurile pentru a consolida bariera dintre munca dvs. și viața privată.
- Pasul trei - Gândiți -vă la lucrurile mici pe care le puteți face pentru a lua măsuri.
- Pasul patru - Reflectați -vă asupra modului în care vă simțiți după exercițiu.
- Cea mai bună echipă posibilă
Cel mai bun exercițiu de echipă posibil îi invită pe membrii echipei să imagineze o versiune ideală a echipei individual înainte de a -și împărtăși viziunile pentru a găsi aspirații comune și diferențe de vizualizare. În cele din urmă, echipa lucrează împreună pentru a crea cel mai bun scenariu posibil al echipei pe baza informațiilor colectate.
Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să-și dezvolte punctele forte, consultați UPORABNAPSIHOLIJA.com pentru practicieni. Folosiți-le pentru a-i ajuta pe ceilalți să înțeleagă mai bine și să-și valorifice punctele forte în modurile care îmbunătățesc viața.
Un mesaj de luat acasă
Evaluările Hogan sunt recunoscute pe scară largă ca instrumente de măsurare exacte și fiabile și de încredere, care susțin bordul și dezvoltarea la locul de muncă (Stott, n.d.).
Punctele lor forte, în special în comparație cu alte instrumente populare (libere), sunt fundamentul lor puternic în teorie și validarea repetată prin sute de studii de muncă. Costul asociat pentru utilizarea instrumentelor și primirea instruirii și certificării sugerate poate fi compensat de o cifră de afaceri redusă a personalului și angajarea celor mai potrivite pentru job, îmbunătățind performanța individuală, a echipei și a companiei.
Este posibil să testați o dată și apoi să utilizați ieșirea de date în mai multe puncte din carierele persoanelor. Prin urmare, evaluările efectuate în timpul bordului pot ghida deciziile timpurii cu privire la invitația personalului să se alăture programelor de dezvoltare a leadershipului.
Atunci când sunt utilizate pentru a identifica punctele forte și pentru a gestiona potențialele puncte slabe, evaluările Hogan au potențialul de a reduce deșeurile și de a concentra resursele pe stimularea dezvoltării și creșterii la toate nivelurile afacerii, îmbunătățind în cele din urmă performanța și succesul companiei.
Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.