Gestionarea schimbărilor: arta schimbării pozitive

Perspective cheie

• Gestionarea eficientă a schimbărilor implică ghidarea organizațiilor prin tranziții fără probleme prin utilizarea planificării strategice
• Ajută la minimizarea rezistenței
• Implementarea practicilor de gestionare a schimbărilor robuste sporește eficiența, moralul

În timp ce schimbarea este dată pentru toate organizațiile moderne, aceasta nu reușește adesea din cauza complexității și rezistenței cu care se confruntă (Dhiman

O schimbare către abordări de gestionare a schimbărilor conduse de psihologie, care consideră schimbarea pozitivă ca o combinație de știință și artă poate fi soluția (Woodman, 2014; Abudi, 2017).

În acest articol, considerăm natura schimbării și de ce ar trebui abordată schimbarea pozitivă, cel puțin parțial, ca artă.

De asemenea, explorăm potențialul psihologiei pozitive pentru a răspunde la multe dintre nevoile implicate în crearea de pregătire și impuls pentru a sprijini succesul în schimbare continuă.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.

De ce este schimbarea pozitivă o artă?

Schimbarea poate apărea la nivel macro sau micro, care afectează modul în care organizația și personalul acesteia și riscul pe care este dispus să îl accepte (Dhiman

O schimbare semnificativă sau transformare este recunoscută ca o schimbare dramatică a culturii unei organizații, a modului în care aceasta face afaceri, tehnologie informațională, procese și proceduri și poate oferi o nouă viziune a ceea ce este posibil (Abudi, 2017).

Pe de altă parte, o modificare mică poate fi la fel de simplă precum reglarea unui proces de plată sau modificarea unei broșuri de vânzări (Abudi, 2017).

De ce este vitală schimbarea?

Fără schimbare, organizația nu își va realiza strategia, nu va reuși să crească și să prospere, iar angajații nu vor crește sau nu se vor dezvolta profesional (Abudi, 2017).

Cu toate acestea, schimbarea haotică este asociată cu organizațiile care nu au nicio strategie sau schimbare de dragul schimbării. O organizație cu experiență în schimbare recunoaște nevoia și apariția comună a schimbării și este adesea condusă de angajați pentru a se asigura că organizația supraviețuiește și evoluează pentru a răspunde nevoilor pieței (Abudi, 2017).

Schimbare pozitivă ca artă

Poate surprinzător, majoritatea inițiativelor de schimbare nu reușesc, adesea din cauza rezistenței din interiorul organizației (Dhiman

Ca răspuns, conducerea modernă susține schimbări pozitive, ajutând angajații să întâmpine oportunități pentru ei și organizația lor să se dezvolte și să crească.

În timp ce știința, teoria și cercetarea sunt, fără îndoială, vitale, schimbarea depinde, într -o măsură foarte reală, de capacitatea de a aprecia și de a echilibra știința și arta în fiecare dintre aceste domenii (Woodman, 2014, p. 463). Arta în acest sens se referă la practica gestionării schimbărilor, dar necesită și o bogăție bazată pe imaginație, intuiție, îndemânare, conducere și chiar curaj.

Vezi TEDX TEDX a lui Rosabeth Moss Kanter, șase taste pentru schimbări pozitive de conducere.

10 Beneficiile managementului schimbărilor organizaționale pozitive

Managementul schimbărilor pozitive are multe avantaje, inclusiv (Dhiman

1. Permițând organizațiilor să rămână în fața concurenților lor, adaptându -se la piețele în evoluție și progrese tehnologice
2. Susținerea rezistenței la rezistența la provocări neașteptate
3. Încurajarea cumpărării, implicării și moralului angajaților
4. Oferirea de personal suplimentar și de oportunități de dezvoltare a leadershipului
5. Încurajarea unei culturi prietenoase cu schimbările
6. Ceea ce duce la îmbunătățiri de eficiență în urma reevaluării și dezvoltării proceselor
7. Unificarea echipelor în timp ce lucrează spre obiective comune
8. Echiparea organizațiilor pentru identificarea și gestionarea riscurilor interne și externe
9. Împuternicirea angajaților prin furnizarea de oportunități de autonomie și proprietate
10. Asigurarea că organizația rămâne relevantă și viabilă din punct de vedere financiar

5 Teorii, cadre

Înainte de a introduce mai multe teorii, cadre și modele de schimbare influente, este util să identificăm șase factori care se combină pentru a alcătui schimbări pozitive (Dhiman

• Arătând - Ai încredere că prezența ta este vitală pentru schimbarea de succes.
• Vorbind - Vorbiți, puneți întrebări, oferiți perspective noi și modelați agenda.
• Privind în sus - Mențineți o viziune mai mare, în afara buruienilor, aducând în același timp valoare.
• Echipă - Lucrați în parteneriat în timp ce mergeți singur.
• Nu renunțați niciodată - Persistența este vitală, dar la fel este și flexibilitatea.
• Ridicându -i pe alții - Partajează creditul și sărbătorește succesul.

Prochaska etape de schimbare

În continuare, ne îndreptăm la modelul de schimbare transteoretic al lui Prochaska și DiClemente (1982) pentru a înțelege etapele pe care le trece un individ în timpul schimbării (Dhiman

1. Precontemplarea
   Angajații nu recunosc nevoia de schimbare.

Liderii ar trebui să crească conștientizarea angajaților cu privire la problemele și soluțiile în timp ce le ascultă temerile.

2. Contemplare
   Angajații nu știu că soluția problemei le poate beneficia.

Liderii pot împărtăși impactul pozitiv asupra lor și a organizației lor.

3. Pregătire
   Angajații sunt gata să înceapă planificarea schimbării.

Liderii îi pot susține în stabilirea obiectivelor personale.

4. Acţiune
   Angajații iau măsurile necesare.

Liderii pot oferi sprijinul și resursele necesare în timp ce restructurarea corespunzătoare a mediului.

5. Întreţinere
   Angajații își mențin noul comportament și o perspectivă pozitivă.

Liderii continuă să ofere resurse, sprijin și autonomie.

A șasea etapă este terminarea, care pare uneori mai mult o destinație decât o stare finală (Prochaska

Procesul în opt etape al lui Kotter

Procesul de opt etape al lui John Kotter constituie baza multor schimbări de succes și este descris pe scurt mai jos (Dhiman

Pune scena

1. Creați un sentiment de urgență.
2. Formați o coaliție puternică prin crearea unei echipe de ghidare.

Decide ce să faci

3. Creați o viziune și o strategie de schimbare.

Rezolvă problema

4. Comunicați viziunea, susținând cumpărarea și înțelegerea.
5. Îndepărtați obstacolele și încurajați cumpărarea suplimentară.
6. Creați câștiguri pe termen scurt.
7. Construiți pe schimbare.

Fă -l să se lipească

8. Încorporați schimbările în cultura corporativă sau creați o nouă cultură.

Modelul de gestionare a schimbărilor Lewin

Kurt Lewin (1947) a propus un proces în trei etape pentru implementarea cu succes a schimbării planificate care ia în considerare aspectele mai moi și mai comportamentale (Cadle și colab., 2018).

1. Dezvoltare
   Aceasta implică pregătirea angajaților pentru schimbările care urmează să se întâmple și să ajute personalul să înțeleagă de ce schimbările sunt esențiale.
2. Tranziţie
   Aici se întâmplă schimbarea, implicând de obicei timpi de incertitudine și confuzie. Vechile moduri sunt înlocuite, cu toate acestea, noile abordări pot lipsi de claritate.
3. Îngheţa
   Pe măsură ce noile modalități încep să se solidifice, se realizează un nou echilibru, iar nivelurile de confort revin la normal. Angajații găsesc un nou loc de stabilitate, iar modificările sunt acceptate.

Unii sugerează că nu ar trebui să încurajăm o înghețare completă, deoarece există întotdeauna schimbări suplimentare în apropiere (Cadle și colab., 2018).

Modelul Adkar

Potrivit modelului ADKAR, pentru a asigura succesul în schimbare, trebuie să abordăm fiecare dintre următoarele cinci obiective de partajare a cunoștințelor (Prosci, n.d.; Mindtools, n.d.):

1. Conștientizare (a nevoii de schimbare)
   Comunicați nevoia de schimbare pentru părțile interesate.
2. Dorință (de a participa și de a susține schimbarea)
   Traduceți conștientizarea schimbării într -o dorință de a fi implicat.
3. Cunoașterea (cum să se schimbe)
   Recunoașteți ce trebuie să facă părțile interesate pentru a face schimbarea.
4. Capacitate (de a schimba)
   Abilitați personalului pentru a avea succes proiectul.
5. Întărire (pentru a susține schimbarea)
   Consolidați comportamentele adecvate pentru a vă asigura că proiectul continuă să aibă succes.

Modelul Sarah

Modelul Sarah oferă o perspectivă asupra etapelor prin care trec oamenii, după ce au aflat că lucrurile sunt pe cale să se schimbe (Cadle și colab., 2018).

• Şoc
  Este posibil ca angajații să nu realizeze nevoia de schimbare și s -au obișnuit cu metodele de lucru existente.
• Furie
  S -ar putea să se enerveze atunci când înțeleg ce înseamnă schimbările.
• Respingere
  Aceștia ar putea dori să respingă întreaga idee de schimbare, preferând să fie lăsați în pace.
• Acceptare
  Chiar dacă nu sunt pregătiți să îmbrățișeze schimbările care urmează, încep să le accepte.
• Speranţă
  Ei recunosc beneficiile și văd speranța înainte.

Premise pentru un proces eficient de gestionare a schimbărilor

Pentru a supraviețui și a înflori, organizațiile trebuie să adopte o cultură a gestionării continue a schimbărilor, în cazul în care pregătirea implică următoarele premise (Abudi, 2017; Englund

• Liderii și angajații trebuie să înțeleagă nevoia critică de schimbare, să aibă o definiție clară a gestionării schimbărilor și să -și recunoască beneficiile potențiale.
• Liderii trebuie să fie prezenți, săvârșiți și să conducă activ efortul de schimbare.
• Comunicare deschisă, unde se simt angajații Sigur psihologic Pentru a vorbi și a pune întrebări, trebuie încurajat.
• O viziune clară, partajată și superioară trebuie să se alinieze obiectivelor și valorilor organizației și să fie susținută de un plan realizabil de gestionare a schimbărilor.
• O cultură a parteneriatului și a muncii în echipă este vitală, mai degrabă decât una de izolare și individualitate.
• Creditul trebuie partajat și succesele sărbătorite pentru a motiva progresul inițial și continuu.
• Organizația ar trebui să fie pregătită din punct de vedere cultural pentru schimbare, flexibilă și adaptabilă la noile metode de lucru.
• Riscurile ar trebui să fie cunoscute și gestionate activ ca parte a strategiilor de gestionare a schimbărilor.
• Oportunitățile de formare și dezvoltare ar trebui identificate și planificate pentru a îmbunătăți abilitățile adecvate.
• Toți părțile interesate relevante trebuie să fie angajate pentru a asigura sprijinul pe bază largă și cumpărarea.

Consultați popularul discuție TEDX al Alia Crum Schimbați -vă gândirea pentru a înțelege modul în care transformarea modului în care vedeți lucrurile poate îmbunătăți probabilitatea rezultatelor pozitive.

4 Instrumente dovedite științific pentru schimbări organizaționale pozitive

Schimbarea organizațională pozitivă determină transformarea continuă, dar nu haotică (Abudi, 2017).

Următoarele patru instrumente dovedite științific pot susține această călătorie.

Anchetă apreciativă

Anchetă apreciativă is valuable for promoting change because it focuses on the positives şi what is already working (Hammond, 2013).

Întrebați -vă:

Ce m -a condus aici?
Care este punctul înalt al trecutului?
Ce prețuiesc?
Ce se schimbă?
Care este cel mai bun viitor pe care mi -l pot imagina?
Ce va fi nevoie pentru a ne duce acolo?

Pentru a afla mai multe despre ancheta apreciativă, citiți articolul nostru despre Cum se aplică anchetă apreciativă: un ghid vizual .

Urmărește-l pe TED Talk Talk de la Robyn Stratton-Berkessel pentru a înțelege impactul anchetei apreciative asupra relației și a altor emoții.

Devianță pozitivă

Schimbarea pozitivă poate fi determinată prin găsirea unor exemple de comportament pozitiv și abordări de lucru deja de succes (Pascale și colab., 2010).

Modelul Four D acceptă schimbări organizaționale pozitive (Pascale și colab., 2010).

• Pasul 1 - Defini problema și rezultatul necesar.
• Pasul 2 - Determina practici comune.
• Pasul 3 - Descoperi Comportamente neobișnuite, de succes.
• Pasul 4 - Proiecta O inițiativă folosind învățăturile.

Articolul nostru Devianță pozitivă: 5 exemple de puterea neconformității oferă îndrumări și exemple din lumea reală.

Abordare axată pe soluție

În timp ce abordarea orientată spre soluție este populară în terapie, este valoroasă și pentru schimbările organizaționale pozitive (Franklin, 2012).

Modelul simplu implică concentrarea pe elemente de schimbare adecvate (Franklin, 2012).

• Soluții, nu probleme
• Între ele, nu individual
• Folosiți ceea ce există, nu ceea ce nu este
• Posibilități din trecut, prezent și viitor
• Limbaj, a spus pur și simplu
• Fiecare caz este diferit; Ferește-te de teoria necorespunzătoare

Cele două articole ale noastre Ce este terapia axată pe soluții: 3 tehnici esențiale şi 7 tehnici de terapie axată cu soluții și fișe de lucru (PDF) Oferiți îndrumări suplimentare.

Evaluarea pregătirii pentru schimbare

Indivizii și organizațiile nu sunt întotdeauna pregătite pentru provocările și schimbările cu care se confruntă (Miller

Putem evalua această pregătire punând întrebări, cum ar fi (Rinne, 2021):

Unde se lovește în prezent schimbarea în prezent organizația?
Ce departamente sau echipe sunt mai gata sau mai capabile în mod constant să facă față schimbărilor?
Ce zone au excelat în ultimele șase, 12 și 18 luni? De ce?
Ce fel de schimbări sunt cele mai dificile?

Articolul nostru Pregătire pentru schimbare: Cum să evaluați Oferă instrumente suplimentare și abordări sugerate.

4 moduri de a depăși rezistența la schimbare cu psihologia pozitivă

Liderii trebuie să recunoască și să înțeleagă motivele pentru care diverși părți interesate susțin sau se opun schimbării, unde rezistența constă de obicei din trei aspecte atitudinale cruciale (Dhiman

• Afectiv - felul în care se simte cineva în legătură cu schimbarea
• Cognitiv - gândurile și sentimentele cuiva cu privire la schimbare
• Comportamental - modul în care cineva intenționează să reacționeze ca răspuns la schimbare

Uporabnapsihologija are potențialul de a ajuta influențând toate cele trei, permițându -ne să deschidem o serie de noi posibilități pentru a face față provocărilor care se află în lumea noastră de muncă albă (Kellerman

Dezvoltarea unei mentalități pozitive, de creștere pentru schimbare

Trecerea de la o mentalitate fixă ​​la o creștere este vitală la îmbrățișarea schimbărilor în timp ce susținem bunăstarea mentală (Dweck, 2017).

Articolul nostru 11 cele mai bune activități de mentalitate de creștere pentru adulți (foi de lucru) Oferă instrumente și exerciții valoroase pentru a ajuta oamenii să înțeleagă cum să se deplaseze în zona de creștere.

Flux și motivație intrinsecă la locul de muncă

Angajații angajați sunt vitali pentru schimbarea succesului (CSíkszentmihályi, 1990).

Prin crearea unor medii de lucru care le oferă autonomie în modul în care și când lucrează, accelerându-și abilitățile, asigurându-se că primesc feedback util și susținerea relațiilor de înaltă calitate la locul de muncă, susținem motivația lor intrinsecă și creăm oportunități pentru flux (CSíkszentmihályi, 1990; Ryan

Pentru o scufundare mai profundă în modul de a crea implicare, citiți articolul nostru Ce este fluxul în psihologia pozitivă? (Incl. 10 activități) și pentru personal motivat intrinsec, consultați cum să creșteți motivația intrinsecă (conform științei).

Construirea de emoții pozitive

Emoțiile pozitive la locul de muncă lărgesc resursele cognitive și sociale ale personalului și cresc creativitatea și disponibilitatea de a îmbrățișa idei noi (Seligman, 2011; Kellerman

Pentru mai multe informații despre crearea de sentimente pozitive, cum ar fi bucuria, satisfacția și speranța la locul de muncă, consultați articolele noastre despre Psihologie pozitivă la locul de muncă: 16 sfaturi practice şi the Lărgiți și construiți teoria emoțiilor pozitive .

Punctele forte

Identificarea și utilizarea punctelor noastre forte în viața noastră profesională poate avea un impact profund asupra bunăstării și performanței noastre mentale și poate crea mediul potrivit pentru o schimbare de succes (Rath

Cele mai populare două metode de testare a punctelor forte ale semnăturii includ Prin sondajul de puncte forte ale personajelor şi the Evaluarea ClifTonstRongss .

Pentru a înțelege mai bine cum valorificarea punctelor noastre forte poate susține schimbări pozitive, citiți articolul nostru 3 cele mai exacte puncte forte ale caracterului Evaluări și teste .

Resurse pozitivePsychology.com

Avem multe resurse disponibile pentru persoane fizice și managerii și antrenorii lor pentru a -i susține prin schimbare.

Resursele gratuite includ:

• Meșteșuguri de locuri de muncă pentru Ikigai

Pentru a îmbunătăți implicarea și un sentiment de scop aliniat la valorile noastre de bază, folosiți Ikigai la locul de muncă.

• Întrebări puternice de schimbare

Folosiți aceste întrebări puternice pentru a îndrăzni să visezi și să te motivezi să te schimbi.

Versiuni mai extinse ale următoarelor instrumente sunt disponibile cu un abonament la UPORABNAPSIHOLOGIJA.com, dar sunt descrise pe scurt mai jos:

• Autocontract
  Creați un contract cu dvs. pentru a vă crește angajamentul de a schimba:
  • Primul pas - Identificați ce ați dori să vă angajați și să faceți.
  • Pasul doi - Notează -ți numele, obiectivul tău și când urmărești să -l realizezi.
  • Pasul trei - Semnați declarația pentru a oficializa acest angajament.
• Intenții de implementare
  De multe ori, oamenii nu reușesc să acționeze asupra intențiilor lor bune, totuși următorii pași pot ajuta:
  • Primul pas - identificați și înțelegeți natura intenției.
  • Pasul doi - Planificați când și cum să -l efectuați.

Scrieți -vă sau spuneți cu voce tare o declarație a modului în care veți acționa spre un obiectiv sub forma: Dacă X se întâmplă, atunci voi face Y.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.

Un mesaj de luat acasă

Managementul schimbărilor organizaționale pozitive întruchipează și îmbrățișează psihologia și știința, recunoscând în același timp arta implicată în livrarea sa prin comunicare îndrăzneață, imaginativă, inovatoare de comunicare și transformare.

Teoriile și modelele pot ajuta la echilibrarea nevoii de schimbare cu riscurile implicate, la menținerea încrederii angajaților și a clienților în organizație și să gestioneze lansarea și progresul către obiective clar definite.

De exemplu, modelul de schimbare al lui Prochaska și DiClemente (1982) ne ajută să înțelegem etapele pe care le trece personalul; Modelul lui Lewin (1947) explorează aspectele comportamentale ale transformării; Și modelul Sarah introduce noțiunea de a trece de la șoc la optimism.

Abordările conduse de UPORABNAPSIHOGIJA pot susține arta schimbărilor pozitive, contribuind la îmbunătățirea practicilor și a comunicării și concentrându-se pe soluția viitoare, mai degrabă decât în ​​ingrația eșecurilor din trecut.

Schimbarea vă va afecta, indiferent dacă sunteți consultant în domeniul resurselor umane, manager de schimbare, lider sau angajat. Citiți teoriile, modelele și strategiile împărtășite aici pentru a afla cum să creați medii mentale și fizice care favorizează pozitivitatea, speranța și optimismul și oferiți o cale către rezultatele de succes ale schimbării pozitive.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.