Teoria x și teoria y (

Perspective cheie

• Teoria x
• Teoria y încurajează încrederea
• Managerii pot îmbunătăți performanța echipei prin adoptarea unei abordări de teorie și accentuând sprijinul

Majoritatea liderilor și managerilor sunt conștienți de importanța motivării angajaților lor și a creării unui mediu pentru ca aceștia să le performeze în cel mai bun caz (Sennewald

Motivația nu este simplă; Factorii motivaționali pentru fiecare angajat nu vor fi aceiași pe întreaga organizație (Sennewald

Teoria X și Teoria lui Douglas McGregor (1960) și teoria Y au contestat abordarea autocratică de lungă durată a conducerii, oferind mai multe informații importante despre motivarea și conducerea mai eficientă (Pearson, 2020).

În acest articol, săpătăm mai adânc în abordarea lui McGregor și explorăm potențialul său de a îmbunătăți implicarea și performanța individuală și organizațională.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.

O scurtă istorie a teoriei motivației lui McGregor

Organizațiile au recunoscut de mult că pentru a fi competitivi, trebuie să creeze un mediu care să inspire și să determine personalul să fie cel mai bun, pentru ei înșiși și performanța afacerii lor (Sennewald

Când a scris profesorul MIT Douglas McGregor (1960) Partea umană a întreprinderii , a împărțit gândirea corporativă în două tabere. Teoria sa X și teoria Y au recunoscut importanța influenței în conducerea managerială (MIT Sloan School of Management, n.d.).

Drept urmare, abordarea sa a oferit mai multe idei valoroase asupra motivației la locul de muncă, provocând presupunerile noastre despre natura și comportamentul uman (McGregor, 1960).

Potrivit modelului lui McGregor (1960), liderii cred de obicei unul dintre următoarele (Villoria, 2022; Pearson, 2020):

• Teorie X
  Un mai tradițional, autocratic Stil de conducere , direcție și control care presupune că oamenii nu le place de obicei munca și trebuie să fie constrânși, controlate, îndreptate, amenințate cu pedeapsă pentru a -i determina să depună eforturi adecvate (Pearson, 2020, p. 84)
• Teorie Y
  Recunoaște că, în calitate de oameni, în condițiile adecvate, acceptăm și căutăm responsabilitatea și suntem pregătiți și dispuși să ne implicăm imaginația, ingeniozitatea și creativitatea. Locul de muncă modern nu reușește adesea să creeze un mediu care să ne folosească pe deplin potențialul.

Teoria lui McGregor Y a devenit o alternativă vitală la viziunea consacrată într-un moment în care relațiile de gestionare a forței de muncă deveneau mai adversare, recunoscând că există un alt mod de a vedea lucrătorii și conducerea (MIT Sloan School of Management, N.D., para. 7).

Videoclipul popular al lui Kerry Goyette discută despre cum să dezlănțuiți motivația angajaților și să -l folosească pentru succes.

Omul din spatele teoriei

Fără îndoială, primii ani de lucru ai lui McGregor a modelat modul în care a văzut nevoile forței de muncă și a recunoscut importanța conducerii de susținere (mai puțin supraviețuitoare) (MIT Sloan School of Management, n.d.).

Începând cu liceul, McGregor a lucrat la Institutul McGregor, administrat de familie, care a oferit cazare temporare lucrătorilor tranzitorii și chiar a jucat la pian în timpul serviciilor bisericii pe care le dețineau.

Ulterior s -a înscris la Departamentul de Psihologie de la Wayne State University din Detroit. Ulterior, el a renunțat să înceapă să lucreze la o benzinărie ca însoțitor de pompe în Buffalo, New York, înainte de a fi promovat la manager regional al stației de benzină (MIT Sloan School of Management, n.d.).

Ulterior s -a întors la educație, completându -și diploma în 1932, în timp ce a gestionat Institutul McGregor și a găsit încă timp pentru a conduce bucătăria de supă pentru șomeri. Apoi s -a mutat la Universitatea Harvard, obținându -și MA și doctorat în psihologie înainte de a înființa secțiunea Relații industriale la MIT.

În cele din urmă, s -a ridicat la profesor de management la MIT Sloan School of Management (n.d.).

În urma publicării Partea umană a întreprinderii , McGregor (1960) a devenit cunoscut sub numele de susținătorul teoriei Y, a continuat să solicite alegerea. Managerii ar trebui să reflecte asupra propriilor presupuneri și să ajungă la propria concluzie (MIT Sloan School of Management N.D., paragraful 11).

Scufundându -se adânc în teoria x

Potrivit lui McGregor (1960), atât teoria X, cât și teoria y sunt auto-împlinite, ceea ce înseamnă că stilul de management al unei organizații influențează comportamentul angajaților săi (Pearson, 2020).

Teorie X — the more traditional view of direction and control — assumes that, where possible, humans avoid work and responsibility. As such, they not only need but also want to be directed.

Dacă este adevărat, obiectivele organizaționale sunt realizabile doar ca răspuns la un control adecvat și la o pedeapsă adecvată (Pearson, 2020).

Este important pentru că perspectiva și atitudinea unui manager se auto-îndeplinește. Presupunând că angajații vor scăpa cu cel mai puțin efort posibil, sunt mai multe șanse să facă doar asta. Efectul Golem, așa cum se știe, este văzut la locul de muncă, educație și în alte părți (Fotsch

Următoarele sunt trei presupuneri fundamentale pe care teoria X se sprijină (Pearson, 2020):

1. Oamenii nu le place în mod inerent munca și o vor evita oricând și oriunde pot.
2. Oamenii trebuie să fie constrânși, controlați, direcționați și amenințați cu pedeapsă pentru a -i determina să depună eforturi adecvate pentru atingerea obiectivelor organizaționale (Pearson, 2020, p. 109).
3. Muncitorii doresc să fie direcționați, deoarece au o ambiție limitată și aleg securitatea peste responsabilitate.

Un lider cu astfel de presupuneri preferă stilul autocratic, mai degrabă decât hrănirea, ignorând adesea angajații lor Siguranță psihologică (Prottas

Aruncând o privire mai atentă asupra teoriei y

Spre deosebire de abordarea autocratică a teoriei X, teoria y încurajează managementul să fie mai susținător al angajaților lor (Pearson, 2020).

Teorie Y assumes that employees want to work and will engage their imagination, determination, and creativity, as well as be self-directed in pursuing their personal and organizational goals (Fotsch & Case, 2017).

Ca atare, se bazează pe următoarele șase presupuneri (Pearson, 2020):

1. Oamenii nu le place în mod inerent munca; În schimb, este firesc, ca jocul și odihna.
2. Ne implicăm în mod caracteristic în autodirecție și control de sine Pentru a ne atinge obiectivele, mai degrabă decât a avea nevoie de constrângere externă și amenințare de pedeapsă.
3. Satisfacția ego-ului și împlinirea de sine sunt, în sine, plină de satisfacții.
4. Căutăm responsabilitatea (mai degrabă decât să se oprească) atunci când condițiile sunt corecte.
5. În general, oamenii prezintă un grad relativ ridicat de imaginație, ingeniozitate și creativitate în căutarea de a rezolva o problemă organizațională (Pearson, 2020, p. 110).
6. Mediul nostru de lucru modern lasă o mare parte din potențialul mediu al persoanei obișnuite.

Prin urmare, potrivit lui McGregor, teoria Y subliniază interesul intrinsec al persoanei obișnuite pentru munca sa, dorința sa de a se auto-direcționa și de a căuta responsabilitatea și capacitatea sa de a fi creativ în rezolvarea problemelor de afaceri (Morse

Teorie X and Teorie Y: Examples in Practice

Pentru o lungă perioadă de timp, conducerea organizațională a adoptat o abordare Teoria X, înmânând ținte în jos de la nivel ridicat și se așteaptă ca angajații să își atingă obiectivele de performanță.

De-a lungul anilor, mai multe cărți deschise, teoria companiilor bazate pe Y s-au angajat cu echipele lor, punând întrebări precum (Fotsch

Cum ar putea fi compania mai profitabilă?
Ce oportunități are personalul pentru îmbunătățiri?

Când membrii personalului sunt tratați ca proprietarii de afaceri, ei se comportă în consecință (Fotsch

Compania multinațională de băuturi Coca-Cola angajează peste 700.000 de persoane din întreaga lume. Timp de mai mulți ani, Coca-Cola (ca multe alte organizații ale vremii) a practicat o abordare teorie X a leadershipului. Managementul a fost ierarhic, iar luarea deciziilor a fost centralizată. Abordarea autocratică a cerut ca toate lucrările angajaților să fie examinate îndeaproape, ceea ce duce la reducerea productivității și scăderea profiturilor.

Coca-Cola trebuia să se schimbe. Deci, pentru a testa abordările de conducere, ei au continuat să folosească Teoria X cu diviziunea sa de investiții în îmbuteliere, în timp ce au introdus noua abordare (teoria y) în grupul său corporativ (FOTSCH

Rezultatele au fost dramatice. Ei au descoperit că adoptarea teoriei Y, implicarea mai mult a angajaților și oferindu -le proprietatea și -a sporit performanța și a sporit succesul comercial (Fotsch

Aplicarea teoriei x și teoria y în management

Teorie X and Teorie Y are more than leadership concepts. They have real-world applications within corporate structures (Pearson, 2020).

Ar trebui să remarcăm că teoria X poate fi valoroasă pentru leadership în organizații mari, în principal în cazul în care sarcinile sunt scurte, repetitive, clar definite și nu necesită prea multă luare a deciziilor. Abilitățile angajaților pot fi limitate, dar acțiunile pot fi clar documentate (într -adevăr, 2023).

Pe de altă parte, organizațiile mai mici (sau cele mai mari cu roluri mai puțin ușor definite) pot beneficia de adoptarea teoriei Y. Regulile și procedurile rămân mai flexibile. Membrii personalului sunt încurajați să își asume proprietatea asupra muncii lor și să se bazeze pe discreția și expertiza lor (într -adevăr, 2023).

În adevăr, teoria X și teoria y reprezintă două extreme. Majoritatea organizațiilor vor găsi un teren de mijloc, așa cum vedem în următoarele indicatoare (Pearson, 2020):

Cum aplicăm teoria X la locul de muncă?

• Puneți un nivel ridicat de structură.
• Definiți și controlați fiecare etapă efectuată de fiecare angajat.
• Oferiți o explicație detaliată a fiecărui rol.
• Limitați luarea deciziilor la angajați și oferiți obiective pe termen scurt.
• Valorificând comunitățile, încurajând obligațiuni puternice pentru îmbunătățirea productivității și eficienței.
• Mențineți termenele stricte, deoarece majoritatea sarcinilor au o durată scurtă.
• Oferiți regulat feedback pozitiv și recunoaște efortul zilnic.

Cum aplicăm teoria y la locul de muncă?

• Creați o structură de gestionare liberă sau flexibilă adecvată rolurilor și obiectivelor.
• Oferiți personalului o autonomie ridicată.
• Încurajați individualismul și creativitatea, în special în sarcinile greu de definit.
• Tratați personalul ca experți. Permiteți -le să aleagă cum și când îndeplinesc sarcini.
• Încurajați individualismul, dar susțineți munca în echipă.
• Aveți răbdare, deoarece sarcinile sunt adesea mai lungi, dar arată încurajare și sprijin.

Teorie Z: Combining Eastern & Western Management Approaches

Teorie Z is based on the idea that combining best practices from both Eastern (Japanese in particular) and Western management approaches can lead to optimal organizational performance (Barkema et al., 2015).

William Ouchi a propus teoria z în 1981 Cartea de conducere Teorie Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge . În timp ce mulți la acea vreme s -au gândit la teoria z ca o continuare a teoriei x și teoria y, a fost dramatic diferit (Barney, 2004).

Diferența crucială a fost că teoria Z a schimbat unitatea de analiză de la individ la sistemul în care a funcționat un individ (Barney, 2004, p. 106). A fost o abordare sociologică.

America a realizat că producătorii auto japonezi ofereau vehicule mai accesibile, de calitate superioară, decât Ford, General Motors și Chrysler la începutul anilor 1980 au contribuit la absorbția Teoriei Z (Barney, 2004).

Noul stil a inclus practici de resurse umane care au dus la sisteme stabile, pe termen lung, pe termen lung și de recompense bazate pe grup. De asemenea, a considerat credințele, valorile și nevoile angajaților (Barney, 2004).

Găsirea echilibrului corect între teoria x și y (

Nu există o abordare perfectă de conducere a personalului motivant (Pearson, 2020).

Teorie X uses a more authoritarian style that can demotivate employees and lead to resistance, while Teorie Y recognizes staff (when given the proper conditions) as self-motivated. And yet, the appropriateness of leadership style depends on the organization and its tasks (Pearson, 2020).

Teorie Z motivates employees by considering their needs, such as offering stable employment, emphasizing the importance of the quality of employee performance rather than solely quantity, and offering appropriate rewards (Barney, 2004).

Pentru a găsi echilibrul corect între teoriile X, Y și Z, personalizați și personalizați abordarea de conducere (Pearson, 2020; Barney, 2004).

• Nevoile și personalitățile angajaților - Personalizați abordarea persoanelor și a sarcinilor.
• Gradul de participare -Înțelegeți cât de multă implicare în luarea deciziilor este adecvată.
• Obiectivele și valorile de performanță - Luați în considerare dacă obiectivele sunt pe termen scurt sau lung și cum vor fi măsurate progresul.
• Nevoie, încredere și angajament -În toate organizațiile, este vital să subliniem ocuparea forței de muncă pe termen lung și să se construiască loialitatea în două sensuri între organizație și personalul acesteia.
• Disponibilitatea de a se schimba - O abordare flexibilă a managementului permite reacția la nevoile afacerii, dinamica echipei și factori externi.

Creșterea așteptărilor, stimularea motivației și asigurarea angajamentului vor avea ca rezultat rezultate și vieți mai bune (Fotsch

Resurse de la pozitivPsychology.com

Avem multe resurse disponibile pentru profesioniștii de resurse umane, antrenori sau strategi care lucrează cu lideri și personalul lor care își susțin motivația și abilitățile de conducere.

Resursele noastre gratuite includ:

• Stabilirea obiectivelor inteligente
  A ajuta clienții să se stabilească și să lucreze spre obiective specifice, clare și măsurabile este energizarea și motivarea.
• De ce faci ceea ce faci?
  Conștientizarea emoțională este vitală pentru îmbunătățirea comunicării între lideri și angajați.
• Carduri de forță la locul de muncă
  Înțelegerea punctelor forte poate îmbunătăți dramatic individul și echipa logodnă , motivație și performanță.
• Mindfulness la locul de muncă
  Mindfulness poate ajuta indivizii să se ocupe mai bine de stresul din viața și rolurile lor.

Versiuni mai extinse ale următoarelor instrumente sunt disponibile cu un abonament la UPORABNAPSIHOLOGIJA.com, dar sunt descrise pe scurt mai jos:

• Analiza zonei de confort la locul de muncă

În acest exercițiu, clienții sunt invitați să reflecte asupra jobului lor actual și să decidă dacă se află în sau în afara zonei lor de confort pe o scară cunoscută sub numele de Comfort Continuum.

Evaluările implică notarea mai multor întrebări, inclusiv:

Când a fost ultima dată când ați încercat ceva nou la serviciu?
Cât înveți lucruri noi la locul de muncă acum?
În ce măsură simțiți că vă dezvoltați abilitățile și/sau cunoștințele la locul de muncă?
În ce măsură se simte munca ta repetitivă și/sau monotonă?
Când a fost ultima dată când ați asumat un risc la locul de muncă?
Simți vreodată că este timpul pentru o schimbare? Dacă da, ce ai vrea să schimbi?

Răspunsurile oferă contribuții pentru stabilirea obiectivelor și acțiunile de realizare.

• Utilizarea imaginilor ghidate pentru a avea în vedere succesul organizațional

Acest exercițiu sprijină liderii în redactarea poveștii lor de viziune prin imagini ghidate. Procesul poate stimula emoțiile pozitive, poate îmbunătăți bunăstarea, reduce stresul și anxietatea și poate îmbunătăți motivația.

• • Primul pas - individul sau grupul este introdus în imagini ghidate și de ce este atât de valoros.
  • Pasul doi - sunt încurajați să se relaxeze înainte de a fi plimbați printr -o sesiune de imagini ghidate. De exemplu:

Imaginați -vă că există în acest viitor ideal. Cum arată organizația ta? Cum s -a schimbat? Ce rol jucați? Luați un moment pentru a vedea detaliile.

• • Pasul trei - indivizii creează o poveste de viziune vie înainte de a o distila în ceva mai concret și mai acționabil: o declarație descoperită.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.

Un mesaj de luat acasă

Există multe abordări ale conducerii. În primul rând, ei se concentrează pe nevoia de a se angaja, de a se conecta și de a motiva personalul să lucreze la obiective individuale, de echipă și corporative.

Douglas McGregor (1960) a introdus teoria X și teoria y pentru a lumina două extreme în stilurile de management.

Teorie X is often considered more traditional and can be described as autocratic. The assumption is that employees are unmotivated and will fail to perform unless controlled, coerced, and even punished.

Teorie Y is radically different. Here, the leader believes that staff are inherently motivated to do a good job and, with the right circumstances, can deliver on realistic and shared goals.

McGregor a recunoscut că majoritatea echipelor de conducere stau undeva pe un continuum între teoria X și teoria Y. Deși niciuna nu este 100% adecvată tot timpul, majoritatea organizațiilor ar beneficia de adoptarea mai multor presupuneri ale teoriei.

La urma urmei, chiar și lucrătorii care îndeplinesc sarcini relativ necalificate vor fi mai motivați și mai energizați dacă controlează modul în care își desfășoară activitatea, în special dacă se concentrează pe asigurarea calității și performanței.

Teorie Z brings other considerations, combining best practices from Eastern and Western management approaches. It recognizes the importance of considering the needs of the employees and fostering motivation through group-based rewards and job security.

În cele din urmă, teoriile X, Y și Z oferă lentile utile prin care antrenorii, liderii și angajații pot obține cunoștințe atunci când examinează stilul de management al organizației lor. O evaluare corectă și acționabilă poate duce la schimbări pozitive Acest lucru îmbunătățește sănătatea și bunăstarea angajaților și afacerilor.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.