Teoria contingenței: stăpânirea flexibilității conducerii

Perspective cheie

• Teoria contingenței sugerează că o conducere eficientă depinde de stilul potrivit cu cerințe situaționale, mai degrabă decât de abordări de dimensiuni unice.
• Factorii cheie care influențează eficacitatea conducerii includ comportamentul liderului, dinamica echipei
• Înţelegere

În timp ce majoritatea dintre noi ar recunoaște un mare lider, puțini dintre noi știm ce este nevoie pentru a deveni unul (Hill și colab., 2022).

Și nu este o surpriză. Chiar și psihologia are probleme de identificare a unui set universal de trăsături pentru a defini și susține o conducere eficientă în diferite situații și contexte (Villoria, 2022).

Teoria de urgență a leadershipului recunoaște importanța unui stil flexibil ca răspuns la variabilele și factorii situaționali cheie (Fiedler, 1967).

În acest articol, introducem teoria contingenței și importanța acesteia pentru stăpânirea flexibilității leadershipului și explorăm importanța de a fi acordat nevoilor de mediu.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta pe voi sau pe ceilalți să adoptați practici pozitive de conducere și să vă ajute organizațiile să prospere.

Teoria de contingență de despachetare

Organizațiile și întreprinderile au înregistrat schimbări dramatice în ultimele decenii.

Potrivit Harvard Business Review, în acest climat în evoluție, rolul liderilor nu mai înseamnă să-i determinăm pe ceilalți să-i urmeze în viitor, ci să-i invite să co-creeze viitorul cu ei (Hill și colab., 2022, para. 8).

Teoriile comportamentalelor oferă puține instrucțiuni cu privire la ceea ce este nevoie pentru a stăpâni conducerea în mai multe situații. Ca răspuns, teoria de urgență a leadershipului (CTL) subliniază variabilele situaționale pe care liderii eficienți trebuie să le lupte și cu ce vor fi modelate (Villoria, 2022).

Teoria contingenței sugerează că eficacitatea stilului unui lider depinde de context și situație, mai degrabă decât de o abordare unică de dimensiuni. Prin urmare, un lider bun trebuie să rămână flexibil și să -și adapteze abordarea așa cum este necesar (Villoria, 2022; Shenkar

Psihologul Fred Edward Fiedler (1967) Teoria de contingență a conducerii se bazează pe strategii născute din două seturi de presupuneri ale lui Douglas McGregor (1960) (1960), cunoscute sub numele de teoria X și teoria Y (Villoria, 2022).

• Teoria x
  Această viziune mai tradițională și pe scară largă a direcției și a controlului presupune că majoritatea dintre noi avem o neplăcere fundamentală a muncii și o va evita unde și când putem.
• Teoria y
  Această teorie ia o poziție diferită și sugerează că munca este la fel de naturală ca jocul și nu necesită constrângere, control, mită sau pedeapsă (Pearson, 2020).

Potrivit CTL, cele două teorii modelează stilul de conducere. Liderii care dețin presupuneri bazate pe teoria X preferă un stil autocratic, în timp ce cei care mențin presupuneri bazate pe teoria y sunt mai participanți (Villoria, 2022).

CTL susține că acesta din urmă este un stil de conducere mai bun, mai eficient, care poate fi dezvoltat ca răspuns la o serie de variabile situaționale, mai degrabă decât pe un set de trăsături universale necunoscute (Villoria, 2022).

În general, cel mai eficient comportament de conducere pare să implice un grad ridicat de preocupare pentru angajați, atingerea obiectivelor și finalizarea sarcinilor în mod eficient (cunoscută sub numele de producție; Villoria, 2022).

Consultați videoclipul lui Debbie Lovich, care încurajează o conducere mai flexibilă care susține nevoile membrilor personalului.

Luând o scufundare profundă în modelul lui Fiedler

După câțiva ani de cercetare, Fred Fiedler (1967) și -a prezentat teoria de urgență a leadershipului în O teorie a eficacității leadershipului (Miner, 2015).

Fiedler a recunoscut că fiecare situație la locul de muncă creează cerințe diferite de stil de conducere. El a identificat trei factori situaționali care influențează situația și definesc sarcina managerială (Villoria, 2022).

1. Relații lider -membre
   Cât de bine se înțeleg managerul și personalul?
   Un raport solid între lideri și membrii echipei lor este considerat pozitiv, iar lipsa de încredere sau conflict este recunoscută ca nefavorabilă (negativă).
2. Structura sarcinii
   Cât de bine structurată este locul de muncă sau sarcina? Foarte bine, deloc, sau undeva între ele?
   Dacă lucrarea este clar prezentată cu orientări specifice, este pozitivă, în timp ce procedurile ambigue și nestructurate sunt considerate negative.
3. Putere pozitivă
   Câtă autoritate sau putere are liderul? Liderul deține un grad ridicat de control asupra resurselor și a deciziilor (pozitiv) sau este restricționată autoritatea și limitată de o dependență de alții sau resurse suplimentare (negative)?

Aceste variabile situaționale se combină pentru a determina stilul de conducere adecvat și favorabilitatea situației pentru lider (Villoria, 2022).

Putem marca situații manageriale pe un continuum între favorabil și defavorabil. Un stil orientat către sarcini este mai potrivit pentru extreme, în timp ce o abordare orientată spre relație se potrivește terenului de mijloc (Villoria, 2022).

Pe măsură ce nivelul maturității adepților crește, liderul ar trebui să înceapă să -și reducă comportamentul sarcinii și să crească comportamentul relației.

Villoria, 2022, p. 2

Rezultatele optime sunt cel mai probabil atunci când relația liderului cu membrii lor, structura sarcinii și poziția lor de putere au fost identificate, înțelese și acționate (Villoria, 2022).

4 Exemple de teorie a contingenței în aplicare

Teoria de urgență a conducerii poate fi aplicată în mai multe setări diferite, după cum demonstrează următoarele exemple (Asana, 2024; G., 2018).

Start-up tehnologic care se confruntă cu o creștere rapidă

Situaţie : O pornire tehnologică experimentează o creștere rapidă și trebuie să-și extindă rapid operațiunile. În timp ce echipa este extrem de calificată, îi lipsește o direcție clară din cauza naturii rapide a mediului.

Stil de conducere : Orientată spre sarcină, se concentrează pe natura muncii, mai degrabă decât pe relații orientate

Aplicație : O abordare orientată către sarcini ajută la organizarea proiectelor și la definirea sarcinilor precise care permit echipei să se concentreze, să acorde prioritate și să se asigure că pornirea își poate gestiona creșterea eficientă.

Liderul se concentrează pe eficiență și realizarea obiectivelor care sunt aliniate la nevoia start-up de structură și direcție în această fază critică.

Organizare nonprofit cu personal voluntar

Situaţie : O organizație nonprofit se bazează foarte mult pe voluntarii pentru programele de servicii comunitare. Ele provin din medii diverse și variază în funcție de gradul lor de angajament și de abilitate.

Stil de conducere : Orientată spre relație

Aplicație : Un lider orientat către relații reușește în acest mediu, construind relații puternice, bazate pe încredere cu voluntarii.

Aceștia se concentrează pe conexiuni interpersonale, motivând și angajând voluntarii și încurajând un mediu de echipă colaborativ și angajat, care îmbunătățește capacitatea organizației de a servi comunitatea.

Corporație înființată care suferă o fuziune

Situaţie : O corporație existentă suferă o fuziune cu o altă companie. Procesul este complicat și implică integrarea diferitelor culturi, sisteme și procese.

Stil de conducere : Orientată spre sarcină

Aplicație : Un lider orientat către sarcini definește obiective clare, organizează eficient procesul de integrare și se concentrează pe atingerea obiectivelor specifice pentru a naviga în fuziunea complexă. Stilul lor se asigură că fuziunea este executată eficient, reducând în același timp întreruperile și maximizând sinergiile dintre cele două companii.

Agenție creativă care se aruncă pentru noi afaceri

Situaţie : O agenție creativă se pregătește să creeze pentru o nouă oportunitate de afaceri semnificativă. Echipa trebuie să dezvolte idei inovatoare și o prezentare convingătoare pentru a câștiga clientul.

Stil de conducere : Orientată spre relație

Aplicație : Un lider orientat către relații prosperă prin încurajarea unui mediu de echipă creativ și de colaborare. Ei se concentrează pe relațiile interpersonale și dinamica echipei și încurajează comunicarea deschisă și schimbul de idei. Scopul lor este de a permite echipei să -și valorifice creativitatea și să dezvolte un teren câștigător.

Aceste patru exemple evidențiază flexibilitatea și aplicabilitatea CTL -ului Fiedler și de ce este esențial să se potrivească stilului de conducere cu situația și contextul.

Explorarea soiurilor în teoria leadershipului de urgență

În articolul Teoria Conducerii Conducerii, Manuel Villoria (2022) prezintă mai multe teorii și modele dincolo de Fiedler care pot fi considerate leadership de urgență, inclusiv următoarele:

• Continuumul de conducere al lui Tannenbaum și Schmidt (1958) a apărut din critici continue că conducerea există la oricare dintre cele două extreme: autocratice și democratice. Modelul sugerează că un comportament de conducere apare de-a lungul unui continuum legat de gradul de participare și implicare subordonată în luarea deciziilor.
• Modelul Hersey - Blanchard (1977) sugerează că maturitatea - sau nivelul de dezvoltare - al subordonaților unui lider este crucială pentru determinarea Stil de conducere . Cele patru stiluri de sub -ortografie rezultate includ:
  • Regie : Adepții cu citire scăzută necesită instrucțiuni explicite și indicații specifice.
  • Antrenor : Nivelurile de maturitate moderată a adepților beneficiază de comunicarea bidirecțională, care creează încredere și motivație în angajat.
  • De sprijin : Adepții care pot face ca lucrurile să se întâmple eficient, dar nu doresc să-și asume responsabilitatea să răspundă bine la partajarea deciziilor cu liderul lor.
  • Delegare : Adepții de mare maturitate sunt gata să dețină sarcini, competente, motivate și pot fi delegate.
• Modelul de conducere centrat pe acțiune al Adair (1973) consideră că liderii centrați pe acțiune direcționează jobul sau sarcina de a finaliza, de a susține și de a revizui membrii echipei care îl efectuează și coordonează și crește echipa. Timpul și energia dedicate fiecărui aspect se ridică și se încadrează în funcție de natura, contextul și calendarul sarcinii.

În cele din urmă, fiecare model subliniază diferiți factori și variabile care influențează eficacitatea leadershipului în diferite situații și contexte (Villoria, 2022).

Critici comune ale modelelor de urgență

În timp ce modelele CTL s -au dovedit populare, au primit critici, inclusiv (Villoria, 2022; Shenkar

1. Generalizabilitate slabă
   Astfel de modele sunt de obicei specifice situației și contextului în care au fost dezvoltate și este posibil să nu fie adecvate în altă parte. ​
2. Gradul de complexitate
   y can be complex, difficult to understand, and challenging to apply in practice. ​ir complexity may make them less helpful for managers looking for practical guidance.
3. Dovezi empirice insuficiente
   Modelele de urgență se bazează pe presupuneri teoretice, mai degrabă decât pe dovezi empirice. Sunt necesare mai multe cercetări pentru a -și valida eficacitatea și pentru a înțelege numeroșii factori implicați.
4. Suprasolicitare asupra factorilor situaționali
   Se poate pune prea mult accent pe factorii situaționali, neglijând importanța și relevanța trăsăturilor și caracteristicilor liderului.
5. Lipsa de orientări clare
   Astfel de modele pot părea vagi și deschise la interpretare, ceea ce face dificil pentru lideri să știe cum, când și unde să le aplice în practică.

Fiedler însuși a recunoscut modelul de conducere de urgență ca fiind oarecum al unei cutii negre, ceea ce înseamnă că nu dezvăluie cu ușurință motivele din spatele comportamentului pe care îl prezice (Miner, 2015).

7 Sfaturi practice pentru implementarea principiilor de urgență la locul de muncă

Deși există multe abordări pentru implementarea principiilor teoriei contingenței la locul de muncă, următoarele sfaturi practice susțin execuția și încorporarea lor (Villoria, 2022; Shenkar

1. Înțelegeți variabilele situaționale

Liderii trebuie să identifice și să înțeleagă variabilele situaționale în contextul și structura lor de muncă, inclusiv relațiile de lider -membri, structura sarcinii și gradul de putere.

2. Mențineți un stil de conducere adaptabil și flexibil

re is no single best way for managers to lead, so Stil de conducere must remain contingent on the situation. ​Leaders must be flexible and adaptable and adjust their Stil de conducere according to the needs and characteristics of the situation and their employees. ​

3. Recunoașteți maturitatea angajaților

Înțelegerea nivelurilor de dezvoltare a personalului (maturitate) ar trebui să determine stilul de conducere adecvat. Liderii trebuie să -și recunoască disponibilitatea și capacitatea de a -și asuma responsabilitatea și de a -și regla stilul de conducere în consecință.

4. Echilibrați sarcina și orientarea relațiilor

Liderii ar trebui să -și echilibreze atenția pe realizarea sarcinilor și a obiectivelor organizaționale cu construirea de relații pozitive ale membrilor echipei și susținerea creșterii individuale.

5. Construiți legitimitate și în picioare

leader must communicate their capacity to meet others’ expectations (for example, their employees, senior management, and board members) while developing legitimacy. ​ focus should be on building trust, credibility, and a positive public image.

6. Luați în considerare factorii organizaționali și individuali

Liderii ar trebui să evalueze nivelul de instituționalizare și putere în cadrul organizației lor și gradul lor de responsabilitate și să își ajusteze abordarea de conducere în consecință. ​

7. Recunoașteți limitele CTL

Deși este util în înțelegerea și promovarea unui comportament pozitiv de conducere, nicio teorie nu este potrivită pentru toate situațiile. Liderul trebuie să -și evalueze continuu abordarea și Schimbați cursul Când este cazul.

Teoria de urgență a leadershipului: viitorul său în organizații

CTL has undoubtedly been influential in the field of leadership and remains valuable in both the public and private sectors (Villoria, 2022; Miner, 2015).

Pe măsură ce locurile de muncă și climele de afaceri continuă să evolueze, conducerea robustă și flexibilă rămâne vitală pentru succesul organizațional. CTL subliniază necesitatea de a lua în considerare variabilele situaționale și abordările de conducere adaptate la contexte specifice și, adesea, dinamice (Shenkar

În viitor, poate exista potențial de integrare cu alte teorii de conducere, cum ar fi conducerea transformațională și Leadership servitor , pentru a răspunde nevoilor continue ale organizațiilor publice și private (Villoria, 2022).

Cercetările privind CTL în managementul public sunt mai puțin extinse. Prin urmare, pot exista oportunități suplimentare ca conștientizare și înțelegere a provocărilor și nevoilor unice ale sectorului public.

Ca atare, sunt necesare modele mai sofisticate pentru a îmbunătăți practicitatea și instrumentele CTL pentru o conducere eficientă atât în ​​sectoarele private, cât și în cele publice (Villoria, 2022).

Resurse utile de la pozitivPsychology.com

Avem multe resurse pentru manageri, specialiști în domeniul resurselor umane și membrii echipei care doresc să dezvolte abilități de grup și de conducere.

Articolele pe care le -ați putea găsi foarte utile includ:

• 15 cele mai bune cărți de conducere pentru o creștere optimă
• Cum se folosește exercițiul ferestrei Johari pentru conducere
• Psihologie pozitivă la locul de muncă: 16 sfaturi practice

Resursele noastre gratuite includ:

• Vizualizați succesul: vizualizarea performanței de succes poate ajuta angajații să devină mai rezistenți la critici și schimbări.
• Creșterea încrederii: Acest exercițiu ajută la identificarea activităților de stimulare a încrederii și a obiceiurilor pentru utilizare în interiorul și dincolo de locul de muncă.
• Știind când să vorbească: individul își pune o serie de întrebări care să ajute să decidă dacă acesta este momentul potrivit pentru a vorbi cu privire la o îngrijorare.

Versiuni mai extinse ale următoarelor instrumente sunt disponibile cu un abonament la UPORABNAPSIHOLOGIJA.com, dar sunt descrise pe scurt mai jos:

• Utilizarea imaginilor ghidate pentru a avea în vedere succesul organizațional

În cadrul leadershipului, imaginile ghidate pot îmbunătăți abilitățile și performanța de rezolvare a problemelor, pot consolida încrederea, pot atenua stresul legat de muncă și poate clarifica obiectivele și provocările organizaționale.

following steps are typically performed within a group setting:

• • Primul pas - Explicați puterea unei viziuni partajate folosind povești de viziune și declarații avansate.
  • Pasul doi - ghid grupul prin relaxare și vizualizare pentru a -și imagina un viitor de succes pentru organizarea lor.
  • Pasul trei - cereți grupului să scrie și să partajeze declarații avansate.

• Lideri pe care îi admirați

Conducerea eficientă este legată intrinsec de comportamente pozitive precum consistența, integritatea și empatia.

Acest exercițiu ajută clienții și grupurile individuale să identifice liderii pe care îi admiră și să le exploreze caracteristicile specifice.

Încercați următorii pași:

• • Primul pas - identificați și scrieți o listă de Conducere pozitivă Caracteristici.
  • Pasul doi - selectați unul sau mai mulți lideri care reprezintă aceste calități.
  • Pasul trei - Reflectați la ceea ce doriți să schimbați sau să vă dezvoltați pentru a vă apropia de modul în care acești lideri acționează și se comportă.

Dacă sunteți în căutarea mai multor modalități bazate pe știință de a-i ajuta pe ceilalți să dezvolte abilități pozitive de leadership, Uporabnapsihologija.com. Folosiți -le pentru a echipa liderii cu abilitățile necesare pentru cultivarea unei culturi de pozitivitate și rezistență.

Un mesaj de luat acasă

Conducerea este unică pentru fiecare organizație, context și obstacol. Ca atare, nu poate fi niciodată o abordare cu o singură dimensiune.

re is no universal set of traits to define the ideal leader.

Teoria de urgență a lui Fiedler despre conducere recunoaște necesitatea de a rămâne flexibil într -un rol de conducere și de a fi aliniat la variabile și factori situaționali.

three situational factors that shape leadership include leadership relations (how well staff and leaders get along), task structure (how well the task is structured), and positive power (the degree of authority the leader has).

Împreună, modelează stilul de conducere și favorabilitatea situației.

În timp ce există mai multe critici, în special în ceea ce privește generalizarea, complexitatea și lipsa de dovezi empirice a CTL, abordarea evidențiază cu succes importanța flexibilității și potrivirea stilului de conducere pentru situație.

Înțelegerea CTL este vitală pentru managerii de resurse umane, antrenorii de afaceri și liderii în curs de dezvoltare care doresc să sprijine în mod eficient creșterea organizațională și a angajaților și implicarea angajaților.

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.