119 Întrebări și exemple de interviu de anchetă apreciativă

Perspective cheie

• Ancheta apreciativă se concentrează pe aplicarea punctelor forte
• Folosirea întrebărilor bine lucrate încurajează persoanele
• Implementarea anchetei apreciative poate stimula implicarea, promovarea colaborării

Ancheta apreciativă (AI) este o abordare bazată pe puncte forte pentru examinarea și dezvoltarea celor mai buni în sistemele umane.

Abordarea are multă suprapunere cu psihologia pozitivă în accentul său pe ceea ce funcționează, ce este bine și ceea ce ne oferă viață.

În virtutea naturii sale flexibile, AI poate fi aplicat pentru a înțelege și schimba indivizii, echipele, întreprinderile sau chiar societățile. Și funcționează punând întrebări necondiționate, pozitive.

În acest articol, vom vedea cum arată întrebările de interviu de anchetă apreciative și vă vom oferi exemple care să vă ajute să vă creați propriul dvs. Voi introduce modelul 4D ca o paradigmă a sistemelor și voi lua în considerare flexibilitatea care face ca ancheta apreciativă să fie atât de versatilă.

Înainte de a continua, ne -am gândit că s -ar putea să -ți placă UPORABNAPSIHOLOGIJA.com. Aceste exerciții detaliate, bazate pe știință, vă vor ajuta clienții să își realizeze potențialul unic și să creeze o viață care se simte energizantă și autentică.

Care sunt întrebările de interviu de anchetă apreciative?

Pentru a înțelege întrebările de interviu de anchetă apreciative și pentru a vă putea crea propriul dvs. Dar, pur și simplu, AI este despre înțelegerea punctelor forte și a miezului pozitiv al unui sistem uman. Întrebările de interviu AI sunt ceea ce ne cerem pentru a descoperi aceste puncte forte.

În diferite etape ale modelului de anchetă apreciativ, întrebările pentru interviu vor reflecta obiective diferite. Ceea ce merită să știți în această etapă este faptul că AI a fost dezvoltată inițial ca o metodă de cercetare calitativă, astfel încât nu există întrebări închise în ancheta apreciativă.

Dar mai degrabă decât să enumere toate lucrurile care nu sunt întrebările de interviu AI, iată un scurt explicator care ar putea să vă ofere un „sentiment” intuitiv pentru ceea ce sunt:

Interviuri de anchetă apreciative: un pic de fundal

Anchetă apreciativă a început în anii 1980, în timp ce David Cooperrider și Frank Barrett făceau cercetări de acțiune într -o organizație. Potrivit lui Bushe (2013), discuțiile despre feedback nu mergeau prea bine, iar participanții au reacționat într -un mod ostil la întrebările lor.

Acest lucru l -a determinat pe Suresh Srivastva, supraveghetorul lor la acea vreme, să sugereze ceva interesant: ce se întâmplă dacă întrebările în sine ar influența dinamica negativă?

Într -adevăr, atunci când cercetătorii și -au adaptat întrebările pentru a se concentra mai pozitiv, au descoperit că lucrurile schimbate considerabil - a fost mult mai ușor să facă schimbări pozitive și să îmbunătățească lucrurile acolo. Așadar, în timp ce întrebările de interviu AI au fost destinate inițial să perfecționeze metodele de cercetare calitativă, acestea au devenit, de asemenea, baza pentru o întreagă paradigmă.

O întrebare este la fel de bună pe cât o evocă răspunsul pe care îl evocă, iar întrebările contribuie astfel la succes sau eșec în diferite contexte.

(Serrat, 2009)

Deci ... cine intervievează AI?

În practică, oricine poate face intervievarea AI, dacă are motivația și mentalitatea potrivită. Puteți să vă puneți întrebări AI pentru a afla mai multe despre propriile puncte forte și pentru a crea schimbări durabile în tine, sau un antrenor vă poate pune întrebări.

În organizații, toți cei implicați într-o inițiativă vor fi de obicei familiarizați cu AI, întrucât ancheta apreciativă se referă în mare măsură la co-creare. Părțile interesate externe pot fi incluse și - unul dintre obiectivele abordării este de a aduna perspective diverse.

Să ne uităm la modul în care obiectivele fiecărei etape diferă pe parcursul modelului 4D.

O scurtă privire asupra modelului

Modelul 4D este o reprezentare vizuală a modului în care se joacă ancheta apreciativă. Există 4 faze prin care participanții progresează odată ce au selectat un subiect afirmativ pe care să se concentreze. Cu toate acestea, definirea subiectului afirmativ va implica adesea o gândire atentă - ca facilitator, lider sau participant, întrebările pe care le puneți în timpul acestui proces pot afecta și modul în care sunt încadrate ideile (Ludema et al., 2006).

In-quire ”(Kwir), v.,

1: Actul de explorare și descoperire.

2. Pentru a pune întrebări; pentru a fi deschis să vadă noi potențiale și posibilități.

Sinonime: descoperire, căutare și explorare sistematică, studiu.

(AI Commons, 2019)

Patru faze diferite alcătuiesc modelul 4D, acestea sunt Descoperire , Vis, design, şi Destin. Odată ce un subiect afirmativ a fost definit, participantul sau participanții se vor deplasa prin acestea în secvență.

Mai jos este o imagine de ansamblu a diferitelor faze; Obiectivele fiecăruia vor modela natura întrebărilor care sunt cele mai relevante. De asemenea, voi evidenția, de asemenea, cum și de ce ancheta apreciativă este atât de strâns legată de psihologia pozitivă.

Descoperire Questions

Faza de descoperire este despre Aprecierea nucleul pozitiv. În această fază, participanții pun întrebări care explorează și identifică punctele forte - ale unei echipe, organizație, grup sau individ. AI este preocupat de utilizarea punctelor forte pentru a crește, a schimba, a se adapta și a îmbunătăți, astfel încât cu cât un grup mai divers, cu atât mai mult teren poate fi acoperit în căutarea metaforică (Lewis și colab., 2016).

De asemenea, ne putem gândi la întrebări de descoperire amintind că ancheta apreciativă se naște din teoria fundamentată și este în mod inerent o metodă calitativă, astfel încât subiectivitatea este implicată (Collis

Cu cât includem mai multe persoane și cu cât explorăm și discutăm mai mult, cu atât este mai probabil să ajungem la o înțelegere comună a nucleului pozitiv. În metodele de cercetare Lingo, cu greu vom ajunge la saturație teoretică, dar putem aspira la ea (Collis

După cum au spus Cooperrider și Godwin (2011), întrebarea generală în această fază este: Ce dă viață?

Întrebări de vis

Imaginează -ți un scenariu în care participanții s -au reunit și ne -am pus reciproc întrebări pozitive despre lucruri precum realizările noastre din trecut. Un pic mai departe, voi da întrebări specifice de interviu de anchetă apreciativă, dar deocamdată, este suficient să spun că ne -am întrebat reciproc ce au făcut aceste succese posibile.

Angajat și plin de emoții pozitive (două elemente ale modelului Perma Seligman, apropo), următoarea fază în care ne deplasăm este visul. Obiectivul nostru colectiv aici este să prezinte posibilități, gândire și imaginare (CooPerrider

Aici, obiectivul este de a imagina ceea ce vrem să se întâmple - în contrast cu unele practici convenționale precum analiza opțiunilor reale, care uneori se pot concentra pe „ce se întâmplă” într -un mod diferit (Johnson și colab., 2017). Mai degrabă, punem întrebări despre povești; Apoi, putem pune întrebări despre acele povești pentru a provoca mai multe în calea detaliilor bogate în jurul temelor. Acestea pot include Dialoguri de vis , care privesc construirea aspirațiilor și dorințelor cu privire la viitorul împărtășit.

Întrebarea generală a etapei de vis este, prin urmare,:

Ce ar putea fi?

Întrebări de proiectare

Etapa de proiectare este despre construirea viziunilor și ideilor cu cel mai mare potențial, împreună. Prin urmare, în construirea „idealului”, întrebările devin puțin mai specifice și se concentrează pe clarificarea. Pentru a obține de la un vis al serviciului clienți super-entuziastic la concentrarea strategică concretă, de exemplu, participanții pun acum întrebări pozitive și provocatoare.

Acestea sunt numite în mod adecvat „propuneri provocatoare” și își propun să creeze imagini convingătoare și clare ale arhitecturii sociale care ar putea face visele posibile (Whitney și colab., 2002; Ludema și colab., 2006). Propunerile provocatoare folosesc tensiunea actuală, astfel încât întrebările de interviu și de sondare ar trebui să reflecte acest lucru.

Încurajarea propunerilor provocatoare și împărtășirea necesită un mediu de susținere care încurajează și invită deschiderea (Axtell și colab., 2011; Ludema și colab., 2006). În acest sens, solicită sensibilitatea la relațiile de echipă și la dinamica de colaborare sănătoasă pentru a obține cele mai bune rezultate posibile.

Întrebarea generală a acestei faze este:

Ce ar trebui să fie?

Întrebări despre destin

În mod ideal, avem în mod ideal imagini cu un viitor împărtășit, pozitiv, care ne valorifică punctele forte organizaționale. Etapa destinului este despre încurajarea angajamentului comun și despre discutarea modului în care echipele și indivizii vor ajuta la aducerea propunerilor provocatoare la viață. Acest lucru poate fi văzut ca fiind distinct de abordările tradiționale în accentul său pe semnificația și scopul colectiv.

Întrebarea generală aici, potrivit Cooperrider și Godwin (2011), este:

Cum să împuterniciți, să învățați și să improvizați?

Sursa: Sursa: CoopeRrider

Cum putem pune cel mai bine întrebările corecte?

Pe scurt, întrebările pe care le punem la fiecare etapă vor reflecta obiectivul relevant al acelei etape. Dar punerea întrebărilor generale așa cum s -a subliniat nu ne va ajunge decât să ne ajungă până acum. Într -un studiu calitativ, de exemplu, ar fi oarecum asemănător cu a -ți pune în mod direct întrebarea de cercetare a participanților - delicios tentant, dar nu cel mai bun mod de a genera răspunsuri informative bogate.

Există mai multe principii care vă pot ajuta să proiectați întrebări de interviu AI, iar acestea se vor baza, mai degrabă decât să citească, mai degrabă, întrebările generale de la fiecare etapă. Whitney și colab. (2002) le descriu ca „anatomia unei întrebări pozitive” în cartea lor: Enciclopedia de întrebări pozitive . Să vedem ce spun ei.

Care este o întrebare pozitivă?

Succinat, o întrebare apreciativă sau pozitivă este:

O întrebare care încearcă să descopere și să scoată tot ce este mai bun într -o persoană, o situație sau o organizație.

(Whitney și colab., 2002: 89)

Sunt relevante pentru subiectul afirmativ ales și alcătuit din:

• Titlul subiectului afirmativ - dacă nu ați definit încă unul, Ludema și colegii săi oferă câteva exemple super -unul dintre studiile lor de caz (2006: 160): Ce vrei cu adevărat din acest proces? Când îți explorezi cele mai îndrăznețe speranțe și aspirațiile cele mai înalte, ce vrei în cele din urmă? ;
• O „plumb” introductivă convingătoare la subiect-acestea încadrează întrebarea și ar trebui să creeze o atmosferă favorabilă pentru discuție. Whitney și colegii săi sugerează că plumb-urile ar trebui să încerce să exploreze „subiecte dure” precum piețele sau finanțarea din perspectivă umană și emoțională. Gândiți -vă la acestea ca fiind motive intrinseci pentru care ne facem slujbele, cum ar fi împlinirea, realizarea sau un sens mai profund.
• 2-4 Subquestions-Acestea vor investiga în mod ideal subiectul din diferite unghiuri. Aceștia pot folosi toate cele trei timpuri trecute, actuale și viitoare, iar cu adevărat eficiente vor invita participantul să retrăiască acea experiență. Dacă ați făcut vreodată un interviu calitativ, acestea sunt oarecum asemănătoare Îți amintești ultima dată ... cum s -a simțit? Ce emoții întâmpinați?

Mai multe sfaturi pentru a pune întrebări pozitive

Creșterea întrebărilor și înțelegerea a ceea ce doriți (toți) din experiență este un început genial, dar iată câteva sfaturi pentru a vă ajuta (Whitney și colab., 2002):

• Ceea ce sperăm este participarea umană. Aceasta este - în timp ce s -a spus deja - dorim răspunsuri umane bogate în sentiment și sens, spre deosebire de doar date. Sunt afective și apelează la oameni, nu la titluri de locuri de muncă;
• Poveștile sunt bune - invită părțile să fie participanți activi și să vizualizeze ca grup. Poveștile implică cei implicați, construiesc relații și fac din descoperire un proces colectiv (Richards, 2012); şi
• Întrebările pozitive ar trebui să încurajeze părțile să se gândească și să se acorde în perspective diferite - cele ale părților interesate și ale lor. Ele stimulează imaginația, invită luarea perspectivei, încurajând compasiunea și empatia (Whitney și colab., 2002).
• Relevant: Cum se aplică procesul de anchetă apreciativ (inclusiv 5 sfaturi)

Michelle McQuaid, coautor al mai multor studii cu profesorul Cooperrider, a împărtășit, de asemenea, sfaturi din interviul său cu Jon Berghoff. Berghoff este co-fondator al Institutului înfloritor și sugerează trei categorii utile de întrebări de zi cu zi la locul de muncă (McQuaid, 2019).

Întrebări despre scop:

Acestea sunt despre sensul la locul de muncă și se uită la „de ce” mai profund din ceea ce facem. Așadar, dincolo de stimulente externe precum KPI și recompense monetare, punem întrebări pentru a înțelege scopul nostru colectiv - uneori deasupra și dincolo de viziunea oficială a organizației.

De exemplu: De ce munca noastră la acest proiect anume contează cu adevărat pentru noi? Ce facem aici și acum asta ne face cu adevărat mândri?

Puncte forte Întrebări:

Întrebările forțe se întorc imediat la „întregul punct” al AI; Sunt despre ceea ce este bun și ce funcționează cel mai bine. Pentru a căuta ce face ceva să funcționeze, am putea mai întâi să ne întrebăm despre cele mai bune practici, de exemplu, dacă nu există prea multe lucruri care funcționează în interiorul organizației, privim afară la alte companii.

De exemplu, What does XYZ company in our sector do exceptionally well? What makes us best in class at new product development (NPD)? Sau Ce face echipa noastră cea mai bună?

Apoi întrebați ce se află în spatele acelei performanțe, succes sau dezvoltare.

De exemplu: Ce face Xyz din care putem învăța? Sau, if it’s teamwork that’s making NPD so spectacular, Cum putem construi și mai mult pe modul în care colaborăm?

Întrebări viitoare pentru viziune:

Acestea sunt întrebări apreciate de vizionare a anchetei, concepute pentru a inspira imagini pozitive ale viitorului pentru o echipă, o divizie sau o organizație. Întrebările viitoare ale viziunii urmăresc să ghideze acțiunea pozitivă prin imaginarea creativă a posibilităților și speranța că le putem realiza prin punctele noastre forte (Cooperrider, 1990).

Exemple includ: Cum arată viitorul tău ideal pentru echipă? şi Care ar fi cele mai bune aspirații pentru organizația noastră în cinci ani?

Sperăm că acum este ușor de observat de ce întrebările de interviu AI pot fi adaptate cu ușurință pentru a se potrivi diferitelor contexte; Unul dintre acestea este antrenorul.

Folosindu -le în coaching

Am vorbit mult despre ancheta apreciativă în strategie, dar menținerea impulsului este, de asemenea, extrem de esențială în a face această schimbare durabilă (Whitney și colab., 2002). De fapt, modelul 4D este conceput ca un cadru circular, deoarece destinul se referă la descoperire - așa că nu numai că putem continua să punem întrebări, dar le putem folosi pentru a continua să ne construim pe punctele noastre forte și capacitățile noastre. Deci, asta face AI util în:

• Antrenor de echipă;
• Antrenor de conducere;
• Antrenor în carieră ; şi
• Chiar și antrenor de viață individual, care nu este legat de muncă.

Chiar și în aceste contexte, ei ne pot servi în mai multe moduri. De exemplu, enciclopedia întrebărilor pozitive prezintă mai multe utilizări ale întrebărilor apreciative.

1. În coachingul de performanță individuală, acestea pot ajuta să -i amintească clienților sau colegilor de punctele lor forte. Ele ne ajută să privim înapoi la propriile noastre modele de comportament de înaltă performanță și experiențele din jurul acestora pentru a stimula încrederea în sine și pentru a cultiva o mentalitate de creștere (Dweck, 2016).
2. Le putem folosi pentru a ne schimba vocabularul în ansamblu, de la vocabulare cu deficit la un limbaj care este concentrat pe potențial. Whitney și colab. (2002) numesc aceasta o trecere de la „discuții cu probleme” la „discuții despre posibilități” și servește la îndepărtarea concentrării de învinovățirea negativă (Ludema și colab., 2006).
3. Pentru a îmbunătăți performanța echipei, putem direcționa întrebări pozitive unul la altul pentru a împărtăși povești cu realizări semnificative. Atunci când membrii echipei își pun reciproc întrebări de apreciere în coaching, îi poate ajuta să descopere teme comune în punctele lor forte individuale. Acestea pot avea implicații asupra modului în care echipa lucrează împreună sinergic, completând punctele forte ale altuia (Whitney și colab., 2004).
4. Întrebările pozitive pot ajuta la crearea stimei de sine, astfel încât clienții pot recunoaște și aprecia propriul potențial. Care sunt poveștile lor despre succes și realizare? Încurajează -i să elaboreze pe acestea și să valideze orice teme pe care le observi împreună.
5. Aceștia pot fi folosiți pentru a planifica evoluțiile și pentru a obține un angajament comun față de ei - ca antrenor al echipei, acest lucru poate fi obținut prin invitarea participanților să se intervieveze reciproc. Whitney și colegii săi (2002) susțin că acest lucru este mult mai util atunci când este făcut ca colectiv decât atunci când este făcut singur.

Acum, după cum am promis, multe, multe exemple, astfel încât să putem înțelege puternic ce să întrebăm.

O privire la exemple cheie și mostre de întrebări AI de pus

Institutul AI al Champlain College a creat un document de întrebări de probă pentru modelul AI în general - în general, cele mai multe dintre acestea sunt concentrate pe faza de descoperire a ciclului 4D. Aceste eșantioane de întrebări de anchetă apreciate pentru descoperire pentru descoperire, vis, design, destin și apoi „aplică”, sunt adaptate pentru un scenariu de proiect al echipei.

5 Recenzie

Aceste întrebări vor ajuta Revizuire şi reflectând în cazuri trecute și prezente și descriind le mai detaliat.

1. Ce a fost bine la acel proiect al echipei?
2. Ce zici de acea experiență a fost cea mai valoroasă pentru tine?
   • Cum te -a afectat pozitiv? Ce zici de coechipierii tăi? Și ce zici de clienții tăi?
3. Ce a fost deosebit de pozitiv/memorabil în timpul acestui proiect? Ce îți rămâne în minte?
4. Care au fost cele mai bune lucruri despre modul în care ați lucrat împreună? Și cum ai lucrat cu clienții tăi? Ce zici cu alte departamente?
   • Cum s -a simțit asta pentru tine?
   • Cum ai putea spune că funcționează atât de bine?
5. Cum au avut un impact asupra acțiunilor tale?

5 puncte forte

Iată întrebări care se transformă la punctele forte care le -au făcut posibile și oportunități Pentru a le folosi sau a -i dezvolta pe cei pentru schimbări pozitive.

1. Cum au jucat capacitățile și punctele tale forte în succesul proiectului?
2. Cum a influențat colaborarea și cooperarea rezultatele dvs.?
3. Pe ce s -a concentrat echipa?
4. Ce a fost despre membrii echipei dvs. pe care le -ați observat?
   • Ce sentimente sau emoții ai observat în ele?
5. Cum crezi că s -au simțit?

2 Întrebări de integrare

Aceste întrebări sunt axate pe găsirea de teme între activiștii acelei experiențe pozitive.

1. Ce puncte forte precise ai fost tu și coechipierii tăi în timpul acelui proiect?
   • Care sunt alte ocazii în care ați folosit aceste puncte forte particulare?
2. Cum le -ai putea folosi în viitor pentru alte rezultate pozitive?

2 examinarea întrebărilor credințelor și valorilor

Un set de elemente de exemplu care pun la îndoială valorile și credințele pentru o înțelegere mai profundă a indivizilor, a echipei și a propriei noastre construcții sociale a sensului (Coghlan și colab., 2003).

1. Cum ți -ai gestionat sentimentele/emoțiile și cele ale colegilor tăi?
   • Cum ați gestionat emoțiile clienților dvs.?
2. Ce imagini ați conceput care v -a ajutat să obțineți aceste rezultate?
   • Cum simțiți că cei care au contribuit la succesul dvs. ca grup?

3 Aplicarea acesteia în altă parte

Aici, de exemplu, întrebări care se bazează pe ceea ce știm despre miezul pozitiv și cum putem folosi această cunoaștere (despre punctele forte) pentru a crește și a înflori.

1. Cum ar putea aceste puncte forte precise să vă ajute echipa să reușească din nou în viitor?
2. Ce puncte forte particulare vă puteți concentra mai mult ca grup, pentru rezultate pozitive similare?
3. Care dintre aceste imagini ar putea fi utile în continuarea succesului grupului dvs.?

Iată Ghid întreg .

Relevant: 4 instrumente de anchetă apreciative, exerciții și activități

27 Întrebări de interviu pentru a crea o conducere mai bună

Liderii pozitivi pot inspira, motiva și contribui într -un mod imens la implicare (Avolio

Conducerea apreciativă este, de asemenea, un concept specific în sine, propus pentru prima dată de Diana Whitney și colegii săi în cartea lor din 2010 cu același nume. Conducerea apreciativă este descrisă ca:

Capacitatea relațională de a mobiliza potențialul creativ și de a -l transforma într -o putere pozitivă - de a pune în mișcare ondulare pozitivă de încredere, energie, entuziasm și performanță - pentru a face o diferență pozitivă în lume. (Whitney și colab., 2010: 3).

Iată câteva întrebări care pot ajuta la crearea de practici de conducere mai bune.

7 Întrebări despre interviu AI despre leadership

1. Amintiți -vă cel mai inspirat lider cu care ați lucrat. Cum a fost? În ce moduri le -ați găsit inspirate?
   • Care au fost emoțiile pe care le -au inspirat în tine? Ce au făcut asta te -a determinat să te simți așa?
2. Gândiți -vă la un manager sau un lider care v -a inspirat cu adevărat. Care sunt mai multe aspecte ale stilului lor de conducere care încurajează excelența în tine?
3. Cum scoate cel mai bine în tine?
4. Descrieți ultima dată când v -ați simțit cu adevărat inspirat de un lider. În ce context a fost asta? Cine a fost liderul care a făcut asta atât de inspirat?
5. Cine altcineva era acolo? Care au fost răspunsurile altora?
6. Descrieți un punct înalt în cariera dvs., când vă simțiți mândrie, implicare sau motivat. Cum a contribuit conducerea la acea vreme la acea experiență?
7. Ce v -ați dat seama despre leadership din această experiență?

19 întrebări apreciate pentru dezvoltarea și strategia leadershipului

1. Gândiți -vă la prima dvs. decizie de a vă alătura acestei organizații. Acest lucru poate încuraja participantul (lider) să se reconecteze cu aspectele pozitive care i -au atras în primul rând, invitându -i să ia în considerare ceea ce ar dori să vadă mai mult de a merge mai departe (CVDL, 2016).
   • Ce te -a atras de firmă?
   • Ce a fost interesant în ceea ce privește oportunitatea?
   • Cum ați descrie impresiile inițiale?
2. Reflectați -vă la ceea ce considerați o experiență de conducere care vă făcea cu adevărat pe voi și pe alții să vă simțiți angajați sau în viață. Aceste întrebări sunt despre „Ce este bine”, „Ce a funcționat” și „Ce funcționează”, atât în ​​trecut, cât și în prezent.
   • Ce s-a întâmplat?
   • Ce ai simțit? Cum ați descrie emoțiile altora?
   • Ce factori simțiți că a făcut posibilă această experiență pozitivă?
   • Ce ai făcut, ai simțit sau ai spus că ai făcut din aceasta o experiență de vârf?
   • Cine a mai fost implicat? Cum au contribuit la sentimentele de implicare?
3. Luați în considerare unele valori pe care le considerați importante. Acest „tip” de întrebare invită povești și discuții despre valorile, credințele, comportamentele și punctele forte care sunt esențiale pentru conducere.
   • Care dintre valorile dvs. considerați cel mai mare sau mai important? Cum ar spune alții că valorile tale beneficiază compania?
   • Când lucrurile merg excelent aici la serviciu, ce apreciați cel mai mult despre experiență?
   • Ce valori simțiți că dau viața organizației? Ce crezi că ar trebui să încercăm să ne reținem și să ne dezvoltăm, indiferent de ce?
4. Mediul de afaceri se schimbă. Următorul set de întrebări își propune să pună accentul din trecut în viitor. Folosind un exemplu de inovație a produselor, în acest caz, ei în mod ideal îl vor inspira pe lider să „exploreze” noile oportunități într -un mod pozitiv (O’Reilly III
   • Ce noi tendințe ale consumatorilor modelează modul în care ne proiectăm produsele?
   • Cum simțiți că vor avea impact asupra noastră devenind cu adevărat inovatoare?
5. Imaginați -vă că v -ați trezit în cel mai bun viitor posibil pentru organizația noastră. Întrebările de interviu aici acum sunt foarte mult centrate pe vis și folosesc încadrare pozitivă pentru a permite gândirea optimistă, orientată spre viitor (CVDL, 2016). Oportunitățile și imaginația sunt esențiale.
   • Compania noastră a venit cu o abordare cu adevărat uimitoare a inovației, iar lucrurile funcționează exact așa cum ați sperat întotdeauna. Ce este grozav la asta?
   • Descrieți -l - ce se întâmplă în diferite domenii ale organizației? Ce este diferit? Cum lucrează oamenii? Cum colaborează? Cum se apropie de inovație?
   • Cum îți conduci echipele?
6. Imaginează -ți acea viziune viitoare pozitivă a firmei. Pentru această ultimă întrebare, începem să modelăm aproximativ unele strategii implementabile. Ca și în cazul tuturor celorlalte etape, întrebările ar trebui să se concentreze pe activatori, nu pe obstacole.
   • Ce vedeți ca modalități potențiale de a realiza acest viitor?
   • Puteți descrie mai multe moduri cheie înainte care ar putea face ca aceasta să fie realitate?
   • Care sunt importante pe termen scurt? Ce zici de termen lung?

Toate aceste întrebări se bazează pe exemple din Enciclopedia de întrebări pozitive (Whitney și colab., 2002), Conducere apreciativă de Whitney și colab., (2010) și Această resursă PDF de la Centrul de Leadership bazat pe valori (CVDL, 2016).

10 întrebări pentru angajarea angajaților

Angajarea angajaților este încă un concept psihologic la care se adaugă în mod constant. În linii mari, se referă la angajamentul emoțional al angajaților față de obiectivele organizaționale (Macey

1. Gândiți -vă la o companie în care credeți că angajații au un sentiment de proprietate în jurul a ceea ce fac. La ce părți interesate vă gândiți în acest scenariu? Angajați? Clienți? Comunitatea?
   • Ce face această organizație pe care o considerați atât de reușită în încurajarea proprietății?
   • Ce face compania noastră care este similară sau diferită?
   • Ce putem învăța de la ei, ceea ce ar încuraja un sentiment mai profund de proprietate la organizația noastră?
2. Descrieți un moment în care v -ați simțit cu adevărat angajat cu munca dvs., când ați simțit că ați „deținut” cu adevărat ceea ce faceți.
   • Îți poți descrie emoțiile în timpul acelei experiențe?
   • Cum crezi că tu însuți ai adus acest sentiment? Cum au ajutat alții să permită acest lucru? Cum ai simțit că au ajutat la crearea acestui sentiment de proprietate?
   • Care sunt câteva lucruri despre organizație sau structura acesteia pe care simțiți că le -a făcut acest lucru posibil?
3. În ce alte situații ați simțit un sentiment pozitiv de proprietate în viața dvs. de muncă?
4. Cum ar putea să vă ajute punctele forte, structurile sau atitudinile pe care le -ați descris să vă ajute organizația noastră să inspire o proprietate colectivă mai mare?

11 Întrebări despre echipa de anchetă apreciată

În același respect, putem observa echipe care funcționează bine prin abordările lor pozitive de comunicare, colaborare și sinergie.

Acestea se bazează pe teoria din cartea de la Whitney și colab.

1. Împărtășește o poveste despre când te -ai simțit cel mai viu și angajat ca parte a acestei echipe.
   • Cine a făcut parte din această experiență? Ce a contribuit la faptul că este atât de interesant și de antrenant?
2. Descrieți o dată când simțiți că noi, ca echipă, am avut un impact semnificativ asupra vieții altora.
   • Cum ați ajutat personal să faceți acest lucru posibil? Cum a ajutat la realizarea acestui lucru împreună? Care au fost elementele principale care au contribuit la succesul nostru? Cum te -ai simțit susținut de alții?
3. Ce apreciați cel mai mult despre modul în care lucrăm ca echipă?
   • Cum simțiți că contribuiți pozitiv la această dinamică? Cum ajută alții să susțină această forță în tine?
4. Împreună, realizăm lucruri pe care nu le -am putea face ca indivizi. Ce este despre modul în care lucrăm împreună, ceea ce face acest lucru posibil? Când vă simțiți grozav în ceea ce privește munca pe care o facem împreună, ce este în mod specific pe care îl apreciați?
5. Ce vedeți ca fiind cele mai importante valori ale echipei noastre?
   • Ce apreciați cel mai mult despre a face parte din această echipă?
   • Ce este lucru pozitiv numărul unu despre a fi membru al echipei aici? Cum a adus împlinire și scop în viața personală?
6. Ce vedeți ca fiind cele mai dorite trei lucruri despre echipa noastră, pe care le putem construi pentru succes?

Iată un Resursă PDF completă Din centru pe care s -ar putea să -l găsești de ajutor pentru a -ți crea propriile întrebări.

21 Întrebări despre descoperirea AI

Aici, alte câteva întrebări de descoperire de la Champlain College AI Commons, din nou din perspectiva proiectului echipei:

Întrebări despre experiență

1. Cum ați avut un impact asupra acțiunilor colegilor dvs.?
2. Cum au reacționat clienții dvs.?
   • Cum le -au afectat acțiunile? Care a fost rolul tău în asta?
3. Ce a fost neașteptat în ceea ce privește experiența proiectului?
4. Care a fost cea mai memorabilă experiență de învățare din proiect?

Ce a făcut posibilă?

1. Ce influență au avut relațiile dvs. asupra rezultatelor?
2. Cum ați descrie dinamica echipei dvs.?
   • Ați putea descrie energia grupului?
3. Ați observat ce roluri au fost deosebit de utile?
4. Ați putea intra în mai multe detalii despre cum simțiți că sunt eficienți?
5. În ce moduri v -ați sprijinit coechipierii?
6. Care au fost răspunsurile clienților dvs.?
7. Cum ai descrie emoțiile tale și ce ai simțit?

Când s -a mai întâmplat?

1. Cum a fost experiența dvs. de proiect similară cu alte succese ale echipei din care ați făcut parte?
2. Ce era diferit în acest sens?
3. Ce puncte forte exacte ați arătat tu și coechipierii dvs. în timpul proiectului?
4. Cum te pot ajuta aceștia să obții succese similare înainte?

Percepții și credințe importante

1. La ce te gândeai la vremea aceea care te -a dus la un rezultat de succes?
   • Cum s -a simțit?
2. Ce narațiuni v -ați spus, care v -a ajutat să obțineți acel rezultat?
   • Ce zici de grup? Ce povești vă spuneți reciproc care au contribuit la succesul dvs.?
3. Ce credințe pozitive au jucat un rol în experiența dvs. pozitivă ca echipă?

Transferul punctelor forte/construirea pe miezul pozitiv

1. Cum vă puteți folosi învățăturile într -un mod care să vă ajute organizația să aibă succes?
2. Ce povești sau puncte forte ați putea aplica în altă parte pentru a vă baza pe acel succes?
3. Ce puncte forte din această experiență ați putea dezvolta în continuare pentru rezultatele pozitive continue?
4. Cu ce ​​vă pot ajuta alții pentru a dezvolta acestea și a reuși?

Anchetă apreciativă works most effectively where ‘narrative-rich communication’ is encouraged (Cooperrider & Whitney, 1999: 256). Creating a supportive, positive environment that invites storytelling can motivate employees to share their stories more, give natural, dynamic responses, şi speak more openly (Michael, 2005).

21 Întrebări de vis AI (întrebări de vizionare AI)

Fără îndoială, ați auzit că nu există idei în brainstorming sau o variantă a acesteia. Este o modalitate plăcută de a gândi întreaga fază de vis AI și sună deosebit de adevărat. Aceste întrebări sunt concepute pentru a încuraja aspirațiile și viziunile viitoare care se bazează pe înțelegerea nucleului pozitiv (CoopeRrider

Să zicem, scopul acestor exemple, că mai multe teme care au fost identificate. Aproape, acestea sunt o colaborare mai mare, creativitate și o abordare sinergică a inovației produsului.

1. Daydream forward into your ideal future for our organization…as an organization, we’re best in class for creative innovation. What is so wonderful about the products?
2. Cum arată? Ce este cu adevărat grozav la modul în care lucrăm împreună în întreaga firmă?
   • Cum arată echipele noastre?
   • Cum curg comunicațiile noastre?
   • Cum arată întâlnirile noastre?
   • Ce structuri sau sisteme susțin fluxul de idei?
   • Cum sunt folosite punctele noastre forte pentru a face inovația atât de vie?
3. Imaginează -ți viitorul ideal ca o organizație de colaborare, creativă.
   • Cum interacționăm unul cu celălalt și cu clienții?
   • Ce ne puteți spune despre cum ne implicăm cu comunitatea?
   • Ce este thing you’re most proud of having brought to market?
4. Imaginează -ți că suntem exact unde vrem să fim ca companie, peste trei ani. Care sunt cele mai mari trei lucruri pe care le -am realizat între ele și atunci?
   • Care sunt unele moduri în care am adus acest lucru la viață?
   • Pentru ce lucruri bune suntem cunoscuți în comunitate? În industrie?
   • What makes us best in class?
5. Închide ochii și gândește -te la o zi de lucru ideală în organizația noastră, într -un an.
   • Ce se întâmplă?
   • Cine face ce?
   • Cum arată ziua ta de muncă?
   • Ce obiective pe termen scurt am atins? Ce puncte forte am folosit pentru a ne duce acolo?
   • Ce puteți spune că este diferit? Ce este nou și interesant?

Un mesaj de luat acasă

După cum se spune popularul, „Singura constantă în viață este schimbarea.” Gestionarea schimbărilor într -o organizație este importantă pentru sănătatea mintală și bunăstarea fiecărui membru al organizației respective. Resursele cheltuite pentru „depășirea” și „gestionarea” rezistenței la schimbare sunt fenomenale.

Imaginează -ți dacă, în schimb, s -au cheltuit aceeași cantitate de resurse pentru construirea angajamentului colectiv și a sentimentelor pozitive cu privire la schimbare. Dacă prima întrebare adresată a fost „Cum credeți că lucrurile vor fi diferite?”

Ancheta apreciativă s -a născut în esență dintr -o întrebare foarte asemănătoare cu aceasta. Și de la concepția sa în urmă cu câteva decenii, a fost aplicat flexibil în atâtea contexte cu rezultate tangibile. Crezi că este văzut ca „moale și pufos”? Și cum am putea schimba percepțiile în acest sens? Ce vedeți ca fiind adevăratele bariere în calea utilizării sale mai răspândite?

Vă rugăm să vă împărtășiți gândurile și experiențele dvs. în comentarii!

Sperăm că v -a plăcut să citiți acest articol. Nu uitați de uporabnapsihologija.com.